F - Le posizioni organizzative
GIAMPIERO PIZZICONI
MAGISTRATO DELLA
CORTE DEI CONTI
Collaboratore della Rivista
www.lagazzettadeglientilocali.
it e 1della Rivista Comuni
d’Italia.
Docente di Contabilità
pubblica presso la Challenge
School dell’Università Ca’
Foscari di Venezia.
LA GESTIONE DEL PERSONALE NEGLI
EE. LL.. PROBLEMATICHE
APPLICATIVE E SOLUZIONI
INTERPRETATIVE. PROVINCIA DI
VICENZA, 21 FEBBRAIO 2020. F
1
GIAMPIERO PIZZICONI
MAGISTRATO DELLA
CORTE DEI CONTI
Collaboratore della Rivista
www.lagazzettadeglientilocali.i
t e della Rivista Comuni
2
d’Italia.
Docente di Contabilità pubblica
presso la Challenge School
dell’Università Ca’ Foscari di
Venezia.
LE POSIZIONI
ORGANIZZATIVE.
2
1
LE POSIZIONI
ORGANIZZATIVE
3
3
LA COSTITUZIONE DEL
RAPPORTO DI LAVORO: IL
CONTRATTO INDIVIDUALE.
4
4
2
IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI
LAVORO 1
Il contratto di lavoro è un contratto a prestazioni corrispettive nel
quale le parti sono tenute ad obbligazioni reciprocamente connes-
se, talché l'inadempimento dell'una può giustificare il rifiuto di
adempimento dell'altra.
E’ caratterizzato dalla subordinazione di una parte (lavoratore)
all'altra (datore di lavoro), per cui con la sottoscrizione del
contratto il lavoratore si obbliga a prestare attività lavorativa alle
dipendenze del datore di lavoro, il quale, a sua volta, si obbliga a
pagare la retribuzione prevista.
A queste obbligazioni principali se ne aggiungono altre, secondarie
o accessorie e dipendenti dalla natura e dalla regolamentazione
del rapporto, alle quali fanno riscontro diritti in capo all'altra parte.
5
5
IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI
LAVORO 2
La concreta sottoscrizione del contratto si configura come atto
gestionale, ai sensi degli artt. 2 e 5, co. 2, Dlgs n. 165/2001 e 89,
co. 6, e spetta ai dirigenti/responsabili secondo l'ordinamento
dell'ente.
Il rapporto di lavoro deve risultare da atto scritto,
formalità espressamente richiesta ad substantiam dal
contratto collettivo nazionale.
Un valido rapporto di lavoro non può dirsi costituito in mancanza
della sottoscrizione del contratto inpiduale da parte dei
contraenti (lavoratore e soggetto legittimato in base
all'ordinamento dell'ente), non potendo conseguire tale effetto da
atti amministrativi precedenti. 6
6
3
REGIME GIURIDICO DEL LAVORO
PUBBLICO PRIVATIZZATO
L'avvenuta privatizzazione del
rapporto di pubblico impiego
determina che la stipula del contratto
inpiduale di lavoro sostituisce il
provvedimento di nomina per
l'immissione in servizio del
dipendente pubblico (CNNL 6 luglio
1995, art. 14, co. 7). 7
7
REGIME GIURIDICO DEL LAVORO
PUBBLICO PRIVATIZZATO
il procedimento per la selezione e il
reclutamento del personale mantiene,
natura pubblicistica,
la costituzione del rapporto di lavoro
si perfeziona con la stipula del
contratto inpiduale di lavoro, che
assume natura privatistica ed è
soggetto alle disposizioni della
contrattazione collettiva. 8
8
4
REGIME GIURIDICO DEL LAVORO
PUBBLICO PRIVATIZZATO
Esaurito il procedimento selettivo con l'atto di
approvazione dei verbali e della graduatoria risultante
dalla selezione, il candidato dichiarato vincitore viene
invitato a stipulare il contratto inpiduale di lavoro,
condizionatamente alla verifica diretta all'accertamento
del possesso dei requisiti prescritti per l'assunzione e
all'insussistenza di condizioni di incompatibilità di cui
all'art. 53, Dlgs n. 165/2001.
Con la sottoscrizione del contratto inpiduale di lavoro si
perfeziona, quindi, l'assunzione in
Prova nella posizione professionale e nella categoria
oggetto della procedura di reclutamento. 9
9
CONTENUTO DEL CONTRATTO
INDIVIDUALE DI LAVORO
la tipologia del rapporto, cioè se trattasi dí rapporto a tempo
indeterminato o determinato, a tempo parziale o a tempo pieno;
la data di inizio del rapporto di lavoro;
l'inquadramento professionale e il livello retributivo iniziale;
le mansioni corrispondenti alla categoria di inquadramento;
la durata del periodo di prova;
la sede di lavoro;
il termine del rapporto, in caso di assunzione a tempo
determinato;
l'articolazione dell'orario di lavoro nel caso di rapporto a tempo
parziale.
(Art. 14, CCNL 14 settembre 2000) 10
10
5
CONTENUTO DEL CONTRATTO
INDIVIDUALE DI LAVORO
Il vanno indicati inoltre ex Dlgs 26 maggio 1997, n. 152:
(Attuazione della direttiva 91/533/CEE concernente
l'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle
condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro)
gli elementi costitutivi della retribuzione e l'indicazione del
periodo di pagamento;
la durata delle ferie;
l'orario di lavoro che deve essere osservato dal lavoratore;
i termini di preavviso in caso di recesso.
Tale obbligo si intende osservato, tuttavia, anche con il mero
rinvio alle disposizioni del contratto collettivo che
specificatamente regolano tali aspetti del rapporto di lavoro.
11
11
CONTENUTO OBBLIGATORIO DEL
CONTRATTO INDIVIDUALE
Sul datore di lavoro grava, altresì, l'onere di comunicare al lavoratore per
iscritto, entro un mese dall'adozione, ogni intervenuta modifica degli
elementi originariamente contenuti nel contratto inpiduale stipulato,
sempre che la modifica non derivi direttamente da disposizioni normative o
della contrattazione collettiva.
Gli accertamenti riferiti al possesso dei requisiti per l'accesso all'impiego
nella PA, in quanto funzionati al perfezionamento dell'assunzione, precedono
di norma la stipula del contratto inpiduale di lavoro.
Nel caso in cui, all'atto della stipula del contratto inpiduale di lavoro,
l'espletamento di tali accertamenti non sia concluso, è essenziale introdurre
nel testo del contratto una clausola che prevede, in caso di esito negativo
degli accertamenti sui requisiti di assunzione, l'automatica risoluzione12del
contratto. •
12
6
LA DISCIPLINA DELLE
MANSIONI. LE POSIZIONI
ORGANIZZATIVE.
13
13
LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI:
L’ART. 52 DEL DLGS 165/2001.
1. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle
mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni
equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento
ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore
che abbia successivamente acquisito per effetto delle
procedure selettive di cui all'articolo 35, comma 1,
lettera a).
L'esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla
qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini
dell'inquadramento del lavoratore o dell'assegnazione
di incarichi di direzione. 14
14
7
LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI:
L’ART. 52 DEL DLGS 165/2001.
1-bis. I dipendenti pubblici, …………..sono
inquadrati in almeno tre distinte aree
funzionali.
Le progressioni all'interno della stessa area
avvengono secondo principi di selettività, in
funzione delle qualità culturali e
professionali, dell'attività svolta e dei risultati
conseguiti, attraverso l'attribuzione di fasce
di merito. 15
15
LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI:
L’ART. 52 DEL DLGS 165/2001.
1-bis. ………..Le progressioni fra le aree avvengono
tramite concorso pubblico, ferma restando la
possibilità per l'amministrazione di destinare al
personale interno, in possesso dei titoli di studio
richiesti per l'accesso dall'esterno, una riserva di posti
comunque non superiore al 50 per cento di quelli
messi a concorso.
La valutazione positiva conseguita dal dipendente per
almeno tre anni costituisce titolo rilevante ai fini della
progressione economica e dell'attribuzione dei posti
riservati nei concorsi per l'accesso all'area superiore 16
16
8
LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI:
L’ART. 52 DEL DLGS 165/2001.
2. Per obiettive esigenze di servizio il prestatore di lavoro può
essere adibito a mansioni proprie della qualifica immediatamente
superiore:
a) nel caso di vacanza di posto in organico, per non più di sei
mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le
procedure per la copertura dei posti vacanti come previsto al
comma 4;
b) nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto
alla conservazione del posto, con esclusione dell'assenza per
ferie, per la durata dell'assenza.
3. Si considera svolgimento di mansioni superiori, ai fini del
presente articolo, soltanto l'attribuzione in modo prevalente,
sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti
17
propri di dette mansioni.
17
LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI:
L’ART. 52 DEL DLGS 165/2001.
4. Nei casi di cui al comma 2, per il periodo di
effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al
trattamento previsto per la qualifica superiore.
Qualora l'utilizzazione del dipendente sia disposta per
sopperire a vacanze dei posti in organico,
immediatamente, e comunque nel termine massimo
di novanta giorni dalla data in cui il dipendente è
assegnato alle predette mansioni, devono essere
avviate le procedure per la copertura dei posti
vacanti.
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18
9
LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI:
L’ART. 52 DEL DLGS 165/2001.
5. Al di fuori delle ipotesi di cui al comma 2, è nulla
l'assegnazione del lavoratore a mansioni
proprie di una qualifica superiore, ma al
lavoratore è corrisposta la differenza di
trattamento economico con la qualifica
superiore. Il dirigente che ha disposto
l'assegnazione risponde personalmente del
maggiore onere conseguente, se ha agito con
dolo o colpa grave……………..
19
19
DISCIPLINA DELLE MANSIONI E
POSIZIONI ORGANIZZATIVE.
ART. 40 DEL DLGS 165/2001.
2. …………………NELL'AMBITO DEI COMPARTI DI
CONTRATTAZIONE POSSONO ESSERE COSTITUITE
APPOSITE SEZIONI CONTRATTUALI PER
SPECIFICHE PROFESSIONALITÀ.
STRUMENTI DI FLESSIBILITA‘
NELL’ORGANIZZAZIONE AMMINISTRATIVA
CARATTERI: ASSUNZIONE DIRETTA DA PARTE
DELL'INCARICATO DI UN'ELEVATA RESPONSABILITÀ
20
DI PRODOTTO E DI RISULTATI.
20
10
LA DISCIPLINA DELLE
MANSIONI. LE POSIZIONI
ORGANIZZATIVE ANTE CCNL
21 MAGGIO 2018.
21
21
LA DISCIPLINA DELLE POSIZIONI
ORGAN.: ART. 8 CCNL 31/3/1999
Area delle posizioni organizzative
1. Gli enti istituiscono posizioni di lavoro che richiedono, con assunzione diretta di
elevata responsabilità di prodotto e di risultato:
a) lo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative di
particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia
gestionale e organizzativa;
b) lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e
specializzazione correlate a diplomi di laurea e/o di scuole universitarie
e/o alla iscrizione ad albi professionali;
c) lo svolgimento di attività di staff e/o di studio, ricerca, ispettive, di
vigilanza e controllo caratterizzate da elevate autonomia ed esperienza.
2. Tali posizioni, che non coincidono necessariamente con quelle già retribuite
con l’indennità di cui all’art. 37, comma 4, del CCNL del 6.7.1995, possono essere
assegnate esclusivamente a dipendenti classificati nella categoria D, sulla
base e per effetto d’un incarico a termine conferito in conformità alle regole di cui
all’art. 9.
22
22
11
LA DISCIPLINA DELLE POSIZIONI
ORGAN.: ART. 9 CCNL 31/3/1999 1
Conferimento e revoca degli incarichi per le posizioni
organizzative
1. Gli incarichi relativi all’area delle posizioni organizzative sono
conferiti dai dirigenti per un periodo massimo non superiore a 5
anni, previa determinazione di criteri generali da parte degli enti, con
atto scritto e motivato e possono essere rinnovati con le medesime
formalità.
2. Per il conferimento degli incarichi gli enti tengono conto - rispetto alle
funzioni ed attività da svolgere - della natura e caratteristiche dei
programmi da realizzare, dei requisiti culturali posseduti, delle attitudini
e della capacità professionale ed esperienza acquisiti dal personale della
categoria D.
3. Gli incarichi possono essere revocati prima della scadenza con atto
scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in
23
conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi.
23
LA DISCIPLINA DELLE POSIZIONI
ORGAN.: ART. 9 CCNL 31/3/1999 2
4. I risultati delle attività svolte dai dipendenti cui siano
stati attribuiti gli incarichi di cui al presente articolo
sono soggetti a valutazione annuale in base a criteri e
procedure predeterminati dall’ente. La valutazione positiva
dà anche titolo alla corresponsione della retribuzione di risultato
di cui all’art. 10, comma 3.
Gli enti, prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una
valutazione non positiva, acquisiscono in contraddittorio, le
valutazioni del dipendente interessato anche assistito dalla
organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o
da persona di sua fiducia; la stessa procedura di contraddittorio
vale anche per la revoca anticipata dell’incarico di cui al comma
3. 24
24
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LA DISCIPLINA DELLE POSIZIONI
ORGAN.: ART. 9 CCNL 31/3/1999 3
5. La revoca dell’incarico comporta la
perdita della retribuzione di cui all’art.
10 da parte del dipendente titolare. In
tal caso il dipendente resta inquadrato
nella categoria di appartenenza e viene
restituito alle funzioni del profilo di
appartenenza.
25
25
LA DISCIPLINA DELLE POSIZIONI
ORGAN.: ART. 9 CCNL 31/3/1999 3
6. La disciplina del conferimento degli incarichi prevista dal
presente articolo entra in vigore con il CCNL del quadriennio
1998-2001 con le decorrenze che saranno ivi previste e
presuppone, altresì, che gli enti abbiano realizzato le seguenti
innova-zioni entro il termine di sei mesi dalla data di
stipulazione dello stesso CCNL:
a) attuazione dei principi di razionalizzazione previsti dal D.Lgs.
n. 29 del 1993 e successive modificazioni ed integrazioni e, in
particolare, dagli artt. 3, 4, 7, 9 e dal titolo II, capo II;
b) ridefinizione delle strutture organizzative e delle dotazioni
organiche dell’ente;
c) istituzione e attivazione dei servizi di controllo interno o dei
nuclei di valutazione. 26
26
13
POSIZIONI ORG. QUALI STABILE
SISTEMAZIONE ALLE PROFESSION.
DIRETTIVA GEN ERALE INTERCOMPARTIMENTALE RELATIVA
AI RINNOVI CONTRATTUALI PER LA TORNATA 2002-2005:
«in sede di contratti collettivi nazionali occorrerà, fra
l'altro, valorizzare ed incentivare le professionalità
necessarie al processo di innovazione delle pubbliche
amministrazioni, anche utilizzando a tali fini le risorse
destinate alla contrattazione integrativa. In particolare,
alle Regioni ed alle autonomie locali dovrà essere
riservato uno specifico ruolo nella riqualificazione e per
l'inpiduazione di nuove figure professionali per lo
svolgimento delle competenze alle stesse attribuite dalla
recente riforma del titolo V della Costituzione». 27
27
POSIZIONI ORGANIZZATIVE QUALI
INCARICHI TEMPORANEI - professionali (art. 8, lett. b, relativo alle
LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE ESULANO DALLA NOZIONE DI
CATEGORIA D'INQUADRAMENTO, IN QUANTO NON SONO
ALTRO CHE INCARICHI TEMPORANEI, I QUALI POSSONO
ESSERE:
DIREZIONALI: (ART. 8, LETT. A, FUNZIONI DI DIREZIONE DI
UNITÀ ORGANIZZATIVE DÍ PARTICOLARE COMPLESSITÀ);
PROFESSIONALI: (ART. 8, LETT. B, ATTIVITÀ CON CONTENUTI
DI ALTA PROFESSIONALITÀ E SPECIALIZZAZIONE CORRELATE A
TITOLI DI ISTRUZIONE O PROFESSIONALI);
DI STAFF: (ART. 8, LETT. C, ATTIVITÀ DI STAFF, STUDIO,
RICERCA, ISPETTIVE, DI VIGILANZA E DI CONTROLLO 28
28
14
LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE:
CONFERIMENTO
Deve essere preceduto da una valutazione
comparativa dei dipendenti appartenenti
all'area apicale del comparto, tenendo conto:
1. della natura e delle caratteristiche dei programmi
da realizzare,
2. dei requisiti culturali posseduti,
3. delle attitudini, delle capacità professionali e delle
esperienze acquisite (nel senso che il conferimento
delle posizioni organizzative va annoverato tra gli
atti negoziali assunti dall'Amministrazione con la
capacità ed i poteri del privato datore di lavoro). 29
29
LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE:
CONFERIMENTO
va annoverato tra gli atti negoziali assunti
dall'Amministrazione con la capacità ed i poteri del
privato datore di lavoro). vedi Cass., s.u., 18
giugno 2008, n. 16540).
L'inpiduazione delle posizioni organizzative sembra
rientrare nei novero dei c.d. atti di
microrganizzazione, spettando ai dirigenti
l'attribuzione, la valutazione e la revoca degli
incarichi, nella cornice delle pattuizioni del contratto
collettivo e nel rispetto dei canoni di correttezza e
buona fede (Cass., 5.1., 21 maggio 2004, n. 9747). 30
30
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LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE:
CONFERIMENTO
Gli incarichi sono stati sinora conferiti dai dirigenti
previa determinazione dei, criteri generali da parte
degli enti (art. 9, comma del c.c.n,1 del 1999), che
predeterminano altresì criteri e procedure per la
valutazione annuale delle attività svolte dai dipendenti
ai quali siano stati conferiti gli incarichi (art. 9, comma
4). E stata prevista la sola concertazione (e non la
contrattazione) in ordine ai criteri generali sulle
graduazione delle funzioni e sulle modalità di
affidamento e di revoca degli incarichi (Ex art. 17,
comma 2, lett. e) del c.c.n.l. dell‘1 aprile 1999). 31
31
REGIME: A) NATURA TEMPORANEA
E PRECARIA DELL’INCARICO 1
La natura temporanea e precaria dell'incarico
non fonda, in caso di rinnovo delle posizioni
organizzative e di attribuzione dei relativi
incarichi, alcun diritto dei dipendenti di essere
preposti ad una posizione organizzativa,
qualora l'abbiano, già ricoperta in virtù di un
precedente incarico (Trib. Napoli 1 luglio
2008; Trib. Lecce, ord 6 febbraio 2007; Trib.
Caltanissetta, ord., 14 gennaio 2006),
32
32
16
REGIME: A) NATURA TEMPORANEA
E PRECARIA DELL’INCARICO 2
A fronte della violazione datoriale delle regole
contrattuali sul conferimento di posizione
origanizzativa il dipendente può ottenere la
condanna dell'amministrazione alla ripetizione
della scelta nel rispetto dei vincoli contrattuali
ovvero il risarcimento del danno ragguagliato al
pregiudizio derivante dalla perdita della
possibilità di essere investito dell'incarico, ma
non il conferimento della posizione organizzativa
oggetto del contendere: (App. l'Aquila 30 giugno
2005). 33
33
REGIME: A) NATURA TEMPORANEA
E PRECARIA DELL’INCARICO 3
l'amministrazione conserva un potere
discrezionale di scelta nel conferimento della
posizione organizzativa, sindacabile soltanto
sotto i profili della non manifesta
inadeguatezza o della irragionevolezza; Trib.
Pistoia 31 marzo 2006, App. Firenze 28
gennaio 2005; Trib. Ascoli Piceno 26 gennaio
2004.
34
34
17
REGIME: A) NATURA TEMPORANEA
E PRECARIA DELL’INCARICO 3
La corresponsione di un'indennità per l'espletamento
dell'incarico in cui si concreta la posizione organizzativa
superiore, in virtù di accordi interni, agli importi previsti
dal contratto collettivo costituisce danno erariale (Corte
Conti Lombardia 10 marzo 2006, n. 172)
Nell'attuale sistema di riparto delle competenze degli
enti locali non è possibile procedere al conferimento di
incarichi di responsabilità di uffici o di servizi a rilevanza
esterna a personale non dirigenziale e in particolare a
funzionari incaricati di posizioni organizzative, salvo il
caso eccezionale previsto dalla norma di deroga (Corte
Conti, sez.giur Sardegna, 7 aprile 2005, n. 140). 35
35
REGIME: B) NATURA TEMPORANEA
E PRECARIA E RETRIBUZIONE
La correlazione del trattamento
economico accessorio spettante al
titolare della posizione organizzativa
all'incarico ed alle connesse
responsabilità (c.d. retribuzione
incentivante) comporta che esso non
vada più corrisposto quando sia cessato
l'incarico (Trib. Ascoli Piceno 26 gennaio
2004, cit. ); 36
36
18
CONSIDERAZIONI D’INSIEME
SULLE POSIZIONI ORG.VE
A. ESULANO DAL PROFILO DI APPARTENENZA.
B. PRESCINDONO DALL'ATTIVAZIONE DI PROCEDURE
STRAORDINARIE PER LO SVOLGIMENTO DI MANSIONI
SUPERIORI E QUINDI DALL'ASSETTO FORMALE
DELL'INQUADRAMENTO E, IN CONSEGUENZA,
C. AGGRAVANO LA DISTANZA TRA INQUADRAMENTO
REALE ED INQUADRAMENTO FORMALE.
D. AMPLIANO L'AREA DELL'ESIGIBILITÀ DELLA MANSIONE
E QUINDI DEL DEBITO DEL LAVORATORE; IL LORO
CONFERIMENTO SEMBRA ESPRESSIONE DEL IUS
VARIANDI DATORIALE.
37
37
POSIZIONI ORG.VE E BRUNETTA
Il d.lgs. n. 150 del 2009 mostra di conoscere questa fisionomia
delle posizioni organizzative, a cui conferisce una netta
vocazione premiale, annoverando tra gli «strumenti per
premiare il merito e le professionalità» «e) l'attribuzione di
incarichi e responsabilità, di cui all'articolo 25» (art. 20).
E, come «criterio per l'assegnazione di incarichi e responsabilità
secondo criteri oggettivi e pubblici» elegge «la professionalità
sviluppata e attestata dal sistema di misurazione e
valutazione...» (art. 25, comma 2), in tale maniera ampliando i
confini del potere datoriale, visto che la valutazione annuale
della «performance organizzativa e inpiduale» (art. 7) è
comunque rimessa all'amministrazione, sia pure a mezzo del
sistema di valutazione disciplinato dagli artt. 7, 13 e 14. 38
38
19
POSIZIONI ORG.VE E
TRATTAMENTO RETRIBUTIVO
La posizione org.va da diritto ad un trattamento retributivo
economico accessorio composto di due voci:
la retribuzione di posizione, collegata alla rilevanza
organizzativa della posizione;
La retribuzione di risultato, che premia le capacità e
l'impegno del lavoratore.
Questo trattamento economico è omnicomprensivo,
assorbendo tutte le voci accessorie e le indennità previste
dal contratto collettivo, compresa quella che remunera il
lavoro straordinario (art. 10 del c.c.n.l. del 1999), fatta
eccezione di alcune voci.
39
39
RETRIBUZIONE OMNICOMPR.IVA:
VOCI ESCLUSE
A. il compenso per gli incarichi di progettazione
previsto dall'art. 18, I. n. 109 del 1994;
B. il compenso per i professionisti legali previsto dall'art. 69, comma 2, d.P.R.
n. 268 del 1987, confluito nell'art. 20 del c.c.n.l. 1 aprile 1999 e nell'art. 27
del C.c.n.l. 14 settembre 2000;
C. il compenso per lo straordinario elettorale (art. 39. comma 2, c.c.n.l. 14
settembre 2000);
D. i compensi Istat per prestazioni connesse ad indagini periodiche fuori
dell'orario di lavoro (art. 14, comma 5, c.c.n.l. 1 aprile 1999);
E. l'indennità di vigilanza (art. 35, c.c.n.l. del 14 settembre 2000);
F. i compensi relativi alla partecipazione al gettito derivante dal recupero di
evasione Ici (artt. 4, comma 3, e 8, comma 1, c.c.n.l. 5 ottobre 2001);
G. i compensi per prestazioni straordinarie per far fronte alle emergenze
derivanti da calamità naturali (art. 40, c.c.n.l. 22 gennaio 2004).
40
40
20
PARAMETRI DI ATTRIBUZIONE
retribuzione di posizione: è ragguagliata a parametri
oggettivi.
retribuzione di risultato: è corrisposta soltanto in
esito ad una valutazione annuale positiva dei risultati
raggiunti ed è calcolata in misura percentuale sulla
retribuzione di posizione, entro il minimo ed d massimo
fissati dal contratto collettivo.
Il lavoratore non ha quindi alcuna garanzia di
corresponsione dell'intero trattamento accessorio.
41
41
PARAMETRI DI ATTRIBUZIONE
La revoca della posizione determina la cessazione
dell'erogazione di entrambe le voci, giacché il principio
dell'irriducibilità della retribuzione non si estende alle
indennità accessorie erogate, come nel caso in esame, a
caratteristiche particolari o transitorie della retribuzione
lavorativa
(Cons. St, A.P., 11 dicembre 2006, n. 14, che ha
escluso l'applicazione del pieto di reformatioin in peius
alla retribuzione di risultato nonché alla parte variabile
della retribuzione di posizione riconosciute ai dirigenti
pubblici con rapporto di lavoro contrattuale). 42
42
21
PO ED ORARIO DI LAVORO
ARAN RAL 612 DEL 5 GIUGNO 2011
E’ possibile estendere la
disciplina in materia di orario
di lavoro dei dirigenti al
personale incaricato di
posizione organizzativa?
43
43
PO ED ORARIO DI LAVORO
ARAN RAL 612 DEL 5 GIUGNO 2011
In relazione alla richiesta formulata, riteniamo utile chiarire che
le clausole contenute nei contratti collettivi dell’area della
dirigenza non possono essere estese anche al personale non
dirigente; quest’ultimo, infatti, è destinatario di altre regole
negoziali che potrebbero essere anche perse da quelle
prescritte per i dirigenti.
Nel caso prospettato dell’orario di lavoro, dobbiamo rilevare che
il personale incaricato delle posizioni organizzative,
persamente dai dirigenti, è tenuto ad effettuare prestazioni
lavorative settimanali non inferiori a 36 ore, mentre non sono
retribuite le eventuali prestazioni ulteriori che gli interessati
potrebbero aver effettuato, senza diritto ad eventuali recuperi,
in relazione all’incarico affidato e agli obiettivi da conseguire. 44
44
22
PO ED ORARIO DI LAVORO
ARAN RAL 612 DEL 5 GIUGNO 2011
L’orario minimo settimanale, pertanto, deve
essere soggetto alla vigente disciplina relativa a
tutto il personale dell’ente e agli ordinari
controlli sulla relativa quantificazione.
Il vigente contratto di lavoro, in particolare,
non attribuisce né al datore di lavoro né al
dipendente il potere o il diritto alla
autogestione dell’orario settimanale consentita,
invece, al solo personale dirigenziale.
45
45
PO ED ORARIO DI LAVORO
ARAN RAL 613 DEL 5 GIUGNO 2011
Il dipendente incaricato di una
posizione organizzativa può gestire il
proprio orario di lavoro in modo
flessibile, come i dirigenti, o è tenuto a
rispettare le regole stabilite per tutti i
dipendenti? In particolare, per
posticipare il suo orario d’entrata deve
farsi autorizzare?
46
46
23
PO ED ORARIO DI LAVORO
ARAN RAL 613 DEL 5 GIUGNO 2011
Il personale incaricato delle posizioni organizzative è
tenuto ad effettuare prestazioni lavorative settimanali non
inferiori a 36 ore (mentre, ai sensi dell’art. 10, comma 1
del CCNL del 31.3.1999 e salvo quanto previsto dall’art.
39, comma 2 del CCNL del 14.9.2000 e dall’art. 16 del
CCNL del 5.10.2001, non sono retribuite le eventuali
prestazioni ulteriori che gli interessati potrebbero aver
effettuato, senza diritto ad eventuali recuperi, in relazione
all’incarico affidato e agli obiettivi da conseguire). L’orario
minimo settimanale deve essere soggetto alla vigente
disciplina relativa a tutto il personale dell’ente e agli
ordinari controlli sulla relativa quantificazione. 47
47
PO ED ORARIO DI LAVORO:
ARAN RAL 613 DEL 5 GIUGNO 2011
Il vigente CCNL non attribuisce, in particolare, né al
datore di lavoro né al dipendente il potere o il diritto
all’autogestione dell’orario settimanale, consentita,
invece, al solo personale con qualifica dirigenziale.
Pertanto, nel caso segnalato da codesto Comune, il
dipendente potrà saltuariamente posticipare l’orario di
entrata solo nei limiti consentiti dalla flessibilità oraria
eventualmente vigente presso l’ente o chiedendo uno
dei permessi brevi previsti dall’art. 20 del CCNL del
6.7.1995.
48
48
24
VUIOLAZIONE ORARIO DI LAVORO
DEL PO: CONSEGUENZE
OBBLIGHI DI SERVIZIO: CCNL ART. 57,
comma 3, lettera a): il dipendente deve
«collaborare con diligenza, osservando le norme
del contratto collettivo nazionale, le disposizioni
per l'esecuzione e la disciplina del lavoro»;
SANZIONI PER VIOLAZIONE DI OBBLIGHI
DI SERVIZIO CCNL ART. 59, comma 3,
lettera a), violazione disciplinare da
inosservanza delle disposizioni di servizio in
materia di orario di lavoro(salvo ipotesi più gravi)
49
49
LE PO ED ALCUNE POSIZIONI
INTERPREATIVE DELL’ARAN
50
50
25
RAL 290 5 GIUGNO 2011
In un ente con dirigenza è possibile il
conferimento di un incarico di P.O. ad un
dipendente con rapporto di lavoro a tempo
parziale?
Negli enti con dirigenza, resta confermata la
assoluta incompatibilità di un rapporto di lavoro
a tempo parziale con incarichi di P.O, con
riferimento a tutte le perse tipologie possibili.(
lettere a), b) e c) dell’art.8 del CCNL
51
31.3.1999).
51
CFL 49 3 APRILE 2019
Nel caso di utilizzo di un dipendente a tempo parziale,
già titolare di una posizione organizzativa presso l’ente
di appartenenza ed al quale sia conferito un altro
incarico di posizione organizzativa dall’ente che si
avvale delle sue prestazioni, ai sensi dell’art.14 del
CCNL del 22.12004, trova ancora applicazione la
disciplina del comma 5 del suddetto art.14 (“….Per la
eventuale retribuzione di risultato l’importo può variare
da un minimo del 10% fino ad un massimo del 30%
della retribuzione di posizione in godimento. ….)?
52
52
26
CFL 49 3 APRILE 2019
In ordine a tale particolare problematica, si ritiene utile
precisare quanto segue:
- anche la disciplina dell’art. 14, comma 5, del CCNL del
22.1.2004, nella parte relativa alla quantificazione della
retribuzione di risultato, nel caso di incarico di posizione
organizzativa conferito al medesimo dipendente presso l’ente
di appartenenza e presso altro ente che lo utilizzi a tempo
parziale o nell’ambito dei servizi in convenzione (da un minimo
del 10% ad un massimo del 30% della retribuzione diposizione
in godimento), non è più applicabile a seguito dell’introduzione
delle nuove disposizioni in materia di retribuzione di risultato
delle posizioni organizzative contenute nell’art. 15, comma 4,
del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018; 53
53
CFL 49 3 APRILE 2019
- infatti, nell’ambito della nuova disciplina , analogamente a quanto avviene per la
retribuzione di risultato della dirigenza, è previsto solo che al finanziamento della
retribuzione di risultato deve essere destinata una quota non inferiore al 15% del
complessivo ammontare delle risorse finalizzate all’erogazione della retribuzione di
posizione e di risultato di tutte le posizione organizzative previste dall’ordinamento
dell’ente. Gli enti definiscono, poi, autonomamente, in sede di contrattazione
integrativa, i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato delle
perse posizioni organizzative, nell’ambito delle risorse a tal fine effettivamente
disponibili. A seguito di tale nuova regolamentazione, deve ritenersi integralmente e
definitivamente disapplicata la precedente disciplina della retribuzione di risultato
delle posizioni organizzative contenuta nell’art.10, comma 3, del CCNL del
31.3.1999, che rappresentava la cornice di riferimento anche del sopra citato art.14,
comma 5, del CCNL del 21.5.2004;
- pertanto, anche nel caso in esame la disciplina applicabile deve essere inpiduata
nelle previsioni dell’art. 15, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018.
54
54
27
CFL 47 3 APRILE 2019
Un ente Parco può utilizzare a tempo
parziale un lavoratore dipendente da
altro ente, ai sensi dell’art.14 del CCNL
del 22.1.2004 e conferire allo stesso un
incarico di posizione organizzativa, con le
modalità definite dall’art.17, comma 6,
del CCNL delle Funzioni Locali del
21.5.2018?
55
55
CFL 47 3 APRILE 2019
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene
necessario preliminarmente evidenziare che un ente di tale
tipologia ente non possa avvalersi della disciplina dell’art.14 del
CCNL del 22.1.2004 in materia di personale utilizzato a tempo
parziale e servizi in convenzione.
Infatti, per espressa previsione delle parti negoziali (come si
evince dalla formulazione della clausola negoziale: “ 1. Al fine
di soddisfare la migliore realizzazione dei servizi istituzionali e
di conseguire una economica gestione delle risorse, gli enti
locali possono utilizzare..”), possono avvalersi di questa
disciplina esclusivamente “gli enti locali”.
56
56
28
CFL 47 3 APRILE 2019
Per l’esatta definizione degli enti rientranti in tale nozione
occorre fare riferimento all’art.2 del D.Lgs.n.267/2000.
Conseguentemente, mentre un Comune può indubbiamente
avvalersi del personale di un Parco, utilizzando le possibilità
previste dall’art.14 del CCNL del 22.1.2004, nel rispetto delle
condizioni e dei limiti ivi previsti, un Parco non può, invece,
utilizzare personale di un Comune facendo riferimento alla
medesima disciplina contrattuale.
Per soddisfare le proprie esigenze organizzative ed operative,
l’ente, potrebbe, eventualmente, valutare l’opportunità di fare
ricorso ad una delle perse forme di assegnazione temporanea
previste dalla vigente normativa (ad esempio, il comando).
57
57
CFL 47 3 APRILE 2019
Esclusa la possibilità del ricorso al citato art.14 del
CCNL del 22.1.2004 nella fattispecie prospettata, non
si pone neppure il problema della possibile
applicazione dell’art.17, comma 6, del CCNL delle
Funzioni Locali del 21.5.2018 (possibilità di
maggiorare la retribuzione di posizione di una
posizione organizzativa conferita ad un lavoratore
utilizzato a tempo parziale e titolare di altro incarico di
posizione organizzativa presso l’ente di appartenenza
sino ad un massimo del 30% del valore della stessa.).
58
58
29
CFL 38 8 NOVEMBRE 2018
Può un ente decidere, autonomamente, di ridurre per
un anno lo stanziamento delle risorse destinate al
finanziamento della retribuzione di posizione e di
risultato delle posizioni organizzative, ai sensi
dell’art.15, comma 5, e dell’art.67, comma 1, del CCNL
delle Funzioni Locali del 21.5.2017, per avvalersi della
facoltà di incrementare, nello stesso anno, il Fondo
delle risorse decentrate del personale, di cui all’art.15,
comma 7, del medesimo CCNL del
21.5.2018? Successivamente, potrà ripristinare
l’originario ammontare dello stanziamento di cui si
tratta? Quale modello di relazioni sindacali è
necessario rispettare? 59
59
CFL 38 8 NOVEMBRE 2018
Relativamente a tale problematica, non sembrano
sussistere impedimenti contrattuali a che un ente riduca
per un periodo definito, ad esempio per un anno, lo
stanziamento delle risorse destinate nel 2017 al
finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato
delle posizioni organizzative previste dall’ordinamento
dell’ente, ampliando in tal modo le possibilità di
incrementare, per quell’anno, le risorse del Fondo del
personale (previo confronto sindacale, ai sensi dell’art.5,
comma 2, lett.g), del CCNL del 21.5.2018 e utilizzando gli
strumenti dell’art.67 del medesimo CCNL del 21.5.2018). 60
60
30
CFL 38 8 NOVEMBRE 2018
L’anno, successivo, invece, l’ente potrà
ripristinare lo stanziamento delle risorse
destinate nel 2017 al finanziamento delle
posizioni organizzative, senza necessità di
ricorso alla contrattazione integrativa,
come previsto dall’art.7, comma 3, lett.
u), del CCNL del 21.5.2018.
61
61
CFL 38 8 NOVEMBRE 2018
Infatti, l’intervento della contrattazione integrativa, sulla
base della formulazione testuale della disciplina
contrattuale, deve ritenersi necessario solo nell’ipotesi di
incremento delle risorse destinate al finanziamento delle
posizioni organizzative che vada al di là dell’ammontare
complessivo di quelle che, ai sensi dell’art.15, comma 5,
e dell’art.67, comma 1 del CCNL del 21.5.2018, sono
state originariamente stornate dal fondo nell’anno 2018
(anno di partenza del nuovo fondo ex art.67 del CCNL
del 21.5.2018 ) e sono state vincolate al finanziamento
della retribuzione di posizione e di risultato delle
posizioni organizzative. 62
62
31
LA DISCIPLINA DELLE
MANSIONI. LE POSIZIONI
ORGANIZZATIVE NEL CCNL
21 MAGGIO 2018.
63
63
LE PO NEL NUOVO
CONTRATTO: art. 13
1. Gli enti istituiscono posizioni di lavoro che richiedono, con
assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto e di risultato:
a) lo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative
di particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di
autonomia gestionale e organizzativa;
b) lo svolgimento di attività con contenuti di alta
professionalità, comprese quelle comportanti anche
l’iscrizione ad albi professionali, richiedenti elevata
competenza specialistica acquisita attraverso titoli formali di
livello universitario del sistema educativo e di istruzione
oppure attraverso consolidate e rilevanti esperienze lavorative
in posizioni ad elevata qualificazione professionale o di
responsabilità, risultanti dal curriculum
64
32
LE PO NEL NUOVO
CONTRATTO: art. 13
2. Tali posizioni possono essere assegnate
esclusivamente a dipendenti classificati nella
categoria D, sulla base e per effetto di un incarico
a termine conferito in conformità all’art. 14. Nel
caso in cui siano privi di posizioni di categoria D,
la presente disciplina si applica:
presso i comuni, ai dipendenti classificati nelle
categorie C o B;
presso le ASP e le IPAB, ai dipendenti classificati
nella categoria C.
65
LE PO NEL NUOVO
CONTRATTO: art. 13
2. Tali posizioni possono essere assegnate
esclusivamente a dipendenti classificati nella
categoria D, sulla base e per effetto di un incarico
a termine conferito in conformità all’art. 14. Nel
caso in cui siano privi di posizioni di categoria D,
la presente disciplina si applica:
presso i comuni, ai dipendenti classificati nelle
categorie C o B;
presso le ASP e le IPAB, ai dipendenti classificati
nella categoria C.
66
33
LE PO NEL NUOVO
CONTRATTO: art. 14
1. Gli incarichi relativi all’area delle posizioni organizzative
sono conferiti dai dirigenti per un periodo massimo non
superiore a 3 anni, previa determinazione di criteri generali
da parte degli enti, con atto scritto e motivato, e possono
essere rinnovati con le medesime formalità.
2. Per il conferimento degli incarichi gli enti tengono conto -
rispetto alle funzioni ed attività da svolgere - della natura e
caratteristiche dei programmi da realizzare, dei requisiti
culturali posseduti, delle attitudini e della capacità
professionale ed esperienza acquisiti dal personale della
categoria D. Analogamente gli enti procedono nelle ipotesi
considerate nell’art. 13, comma 2, lett. a) e b), al
conferimento dell’incarico di posizione organizzativa al
personale non classificato nella categoria D.
67
LE PO NEL NUOVO CONTRATTO:
ART 15 LA RETRIBUZIONE
1. Il trattamento economico accessorio del
personale della categoria D titolare delle
posizioni di cui all’art. 13 è composto dalla
retribuzione di posizione e dalla
retribuzione di risultato. Tale trattamento
assorbe tutte le competenze accessorie e
le indennità previste dal contratto
collettivo nazionale, compreso il
compenso per il lavoro straordinario.
68
34
LE PO NEL NUOVO CONTRATTO:
ART 15 LA RETRIBUZIONE
2. L’importo della retribuzione di posizione varia da un
minimo di € 5.000 ad un massimo di € 16.000 annui lordi
per tredici mensilità, sulla base della graduazione di
ciascuna posizione organizzativa. Ciascun ente stabilisce la
suddetta graduazione, sulla base di criteri predeterminati, che
tengono conto della complessità nonché della rilevanza delle
responsabilità amministrative e gestionali di ciascuna posizione
organizzativa. Ai fini della graduazione delle suddette
responsabilità, negli enti con dirigenza, acquistano rilievo anche
l’ampiezza ed il contenuto delle eventuali funzioni delegate con
attribuzione di poteri di firma di provvedimenti finali a rilevanza
esterna, sulla base di quanto previsto dalle vigenti disposizioni di
legge e di regolamento.
69
LE PO NEL NUOVO CONTRATTO:
ART 15 LA RETRIBUZIONE
3. Nelle ipotesi considerate nell’art. 13, comma 2, l’importo
della retribuzione di posizione varia da un minimo di € 3.000
ad un massimo di € 9.500 annui lordi per tredici mensilità.
4. Gli enti definiscono i criteri per la determinazione e per
l’erogazione annuale della retribuzione di risultato delle
posizioni organizzative, destinando a tale particolare
voce retributiva una quota non inferiore al 15% delle
risorse complessivamente finalizzate alla erogazione
della retribuzione di posizione e di risultato di tutte
le posizioni organizzative previste dal proprio
ordinamento.
70
35
LE PO NEL NUOVO CONTRATTO:
ART 15 LA RETRIBUZIONE
5. A seguito del consolidamento delle risorse
decentrate stabili con decurtazione di quelle che
gli enti hanno destinato alla retribuzione di
posizione e di risultato delle posizioni
organizzative dagli stessi istituite, secondo quanto
previsto dall’art. 67, comma 1, le risorse
destinate al finanziamento della
retribuzione di posizione e di risultato delle
posizioni organizzative sono corrisposte a
carico dei bilanci degli enti.
71
LA DISCIPLINA DELLE
MANSIONI. LE POSIZIONI
ORGANIZZATIVE NEL CCNL
21 MAGGIO 2018.
SINTESI.
72
72
36
LE PO NEL NUOVO CONTRATTO:
TRATTI SALIENTI
L’informativa ed eventuale confronto per:
A. Criteri sul conferimento e revoca incarichi
posizioni organizzative -Art. 5, c. 3, lett. d)
B. Criteri per la graduazione delle posizioni
organizzative ai fini dell’attribuzione della relativa
indennità- Art. 5, c. 3. lett. e)
C. La verifica (per gli Enti con dirigenza)
dell’eventuale aumento delle risorse decentrate a
seguito scorporo dalle risorse stabili consolidate
degli importi per posizione e risultato delle PO,
ora a carico del bilancio- Art. 5, c. 3. lett. g)
73
LE PO NEL NUOVO
CONTRATTO
La contrattazione su:
I criteri generali per la
determinazione della retribuzione di
risultato dei titolari di posizione
organizzativa- Art. 7, comma 4,
lett. v).
74
37
LA DETERMINAZIONE DEI
CRITERI
Con regolamento o altro atto di
organizzazione, previa informativa ai
soggetti sindacali di cui all’art. 7, c.2, del
contratto, bisogna stabilire i criteri per la
nomina e revoca dei titolari di PO e la
metodologia per la pesatura delle
posizioni organizzative tenendo conto dei
seguenti disposti:
75
I PRESUPPOSTI PER
L’AFFIDAMENTO 1
Istituzione posizioni di lavoro con assunzione diretta di
elevata responsabilità di prodotto e di risultato che
implicano:
Svolgimento funzioni di direzione di unità di particolare
complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia
gestionale e organizzativa;
Svolgimento di attività ad alta professionalità comprese
quelle che richiedono l’iscrizione in albi professionali, con
elevata competenza specialistica attestata da titoli universitari
o da rilevanti e consolidate esperienze lavorative in posizioni
di elevata qualificazione professionale o di responsabilità
risultanti dal curriculum.
76
38
I PRESUPPOSTI PER L’AFFIDAMENTO
2
Solo a dipendenti inquadrati in categoria D (Art. 13);
Anche a dipendenti inquadrati in categorie B o C se la
dotazione organica è priva di D (Art. 13);
A dipendenti della sola categoria C se le altre D
presenti non hanno le competenze professionali
richieste e non sia quindi possibile attribuire loro un
incarico ad interim (art. 17);
Nell’ipotesi dell’art. 17 è possibile avvalersi della
deroga una sola volta eventualmente prorogabile se
nel frattempo è stata indetta selezione per copertura
del D.
77
I REQUISITI PER
L’AFFIDAMENTO
Culturali;
Attitudinali;
Di capacità professionale;
RAPPORTATI
Alla natura e alle caratteristiche dei
programmi da realizzare.
Stessa procedura anche per gli incarichi a
categorie B o C.
78
39
DURATA DEGLI INCARICHI E
REVOCA DEGLI STESSI
DURATA:
Non superiore a 3 anni, rinnovabili per
iscritto, previa determinazione dei criteri
generali;
REVOCA:
Ove intervengano mutamenti organizzativi o
vi sia valutazione negativa della performance
inpiduale (art. 14, c.3) ;
79
REVOCA: PRESUPPOSTI
L’art. 14, c.4, prevede che la valutazione annuale non positiva dei
risultati ottenuti deve essere preceduta dal contraddittorio con
l’interessato e tale procedura va osservata anche per le ipotesi del
comma 3 (mutamenti organizzativi o valutazione negativa
performance inpiduale);
Si ritiene che il contraddittorio non debba essere instaurato anche per
i mutamenti organizzativi. Il richiamo al comma 3 sembra legittimare
in sede di regolamentazione della performance una differenziazione
tra:
Valutazione negativa della performance inpiduale tale da
determinare la revoca dell’incarico;
Valutazione non positiva dei risultati annuali ma non al punto di
sancire ipso iure la revoca dell’incarico.
80
40
DISCIPLINA TRANSITORIA
Gli incarichi già conferiti e ancora in corso proseguono o possono
essere prorogati fino alla nuova disciplina e comunque fino ad un
anno dall’entrata in vigore del nuovo contratto, ovvero fino al 21
maggio 2019.
Si ritiene che gli artt. 8 e segg. del CCNL 31.03.1999 che
disciplinano la stessa materia, pur non essendo espressamente
disapplicati, perderanno di efficacia a decorrere dall’applicazione dei
nuovi criteri previsti dal nuovo contratto. Pertanto:
a. Fino alla scadenza degli incarichi in essere e comunque non
oltre il 21 maggio 2019 «sopravvivono» le disposizioni del
vecchio contratto e i criteri ivi correlati;
b. Dalla data della nuova disciplina regolamentare si applicheranno
appieno gli artt. 13 e segg. del CCNL 21.05.2018.
81
LE DIFFERENZE CON LA
DISCIPLINA DEL CONTRATTO 1999
Rispetto al CCNL 31.03.1999:
Il limite massimo di durata degli incarichi scende da 5 a 3
anni;
Le attività di staff, ricerca e studio ecc., non risultano
riproposte nella nuova disciplina delle posizioni
organizzative;
Cambia la disciplina per il conferimento degli incarichi a
ctg. B o C, ora possibile e a determinate condizioni anche
con D in servizio;
La formulazione dell’art. 17, 1°comma, del nuovo contratto
(«negli enti privi di personale con qualifica dirigenziale, i
responsabili delle strutture apicali… sono titolari di
posizioni organizzative») sembra introdurre un
automatismo di scelta laddove in tali strutture vi sia la
presenza di una sola unità apicale
82
41
LA PESATURA DELLE PO
Che cosa bisogna disciplinare?
Le indicazioni ci arrivano dall’art. 15, c.2, del nuovo contratto:
«2. L’importo della retribuzione di posizione varia da un minimo di €
5.000 ad un massimo di € 16.000 annui lordi per tredici mensilità, sulla
base della graduazione di ciascuna posizione organizzativa.
Ciascun ente stabilisce la suddetta graduazione, sulla base di criteri
predeterminati, che tengono conto della complessità nonché della
rilevanza delle responsabilità amministrative e gestionali di
ciascuna posizione organizzativa.
Ai fini della graduazione delle suddette responsabilità, negli enti con
dirigenza, acquistano rilievo anche l’ampiezza ed il contenuto delle
eventuali funzioni delegate con attribuzione di poteri di firma di
provvedimenti finali a rilevanza esterna, sulla base di quanto previsto
dalle vigenti disposizioni di legge e di regolamento.»
83
COSA SI PESA?
non le persone ma le funzioni svolte da
ciascuna posizione organizzativa.
Nell’esperienza concreta di applicazione del
vecchio CCNL 31.03.1999 si è assistito
spesso alla determinazione dell’indennità di
posizione sulla base della qualità dei titolari
e non dei criteri oggettivi e generali pur
formalmente adottati.
84
42
COME SI PESA?
A. Svincolandosi da valutazioni personali
B. Determinando il valore da attribuire alla
funzione intesa come un insieme di attività,
semplici o complesse, dalle quali si genera
un prodotto e un risultato ovvero «posizioni
di lavoro che richiedono assunzione diretta
di elevata responsabilità di prodotto e di
risultato». (Art. 13, c. 1).
85
VALUTAZIONE DEL VALORE
DELLA FUNZIONE
A. Complessità e rilevanza graduate alle
correlative responsabilità amministrative
e gestionali;
B. Più complesse e rilevanti sono le attività
della funzione quanto maggiori sono le
responsabilità annesse.
C. Si attribuisce quindi un valore numerico
in scala crescente.
86
43
LA COMPLESSITA’ E
RILEVANZA DELLA FUNZIONE
Alcuni esempi
AMBITO FUNZIONE PARAMETRI
COMPLESSITA’ Articolazione struttura
Multidisciplinarità (o professionalità)
Variabilità assetto normativo
RILEVANZA Trasversalità
Rilevanza esterna
87
IPOTESI DI SCALA PREMIALE
AREA A AREA B AREA C
Struttura : p. da 1 a 5: 1. sufficiente. 2. discreto:- 3. buono. 4. distinto. 5 alta
Professionalità: p. da 1 a 5: 1. sufficiente. 2. discreto. 3. buono. 4. distinto. 5 alta
Variabilità normativa: p. da 1 a 5: 1. suff. 2. discreto. 3.buono. 4. distinto.5 alta
Trasversalità: p. da 1 a 5: 1. sufficiente. 2. discreto. 3. buono. 4. distinto. 5 alta
Rilevanza esterna: p. da 1 a 5: 1. sufficiente. 2. discreto. 3. buono. 4. distinto. 5 alta
Punteggio max: 25 Punteggio max :25 Punteggio max :25
88
44
IPOTESI DI SCALA PREMIALE
A 7 punti: Da 8 a 10 punti: Da 11 a 13 punti:
€ 5.000,00 € 6.000,00 € 7.000,00
Da 14 a 15 Punti: Da 16 a 17 punti: Da 18 a 19 punti:
€ 8.000,00 € 9.000,00 € 10.000,00
Da 20 a 21 punti: Da 22 a 23 punti: Da 24 a 25 punti:
€ 11.000,00 € 12.941,00 € 16.000
89
LA RETRIBUZIONE DI RISULTATO:
MODALITÀ DI CALCOLO
Ferme restando le regole del sistema di misurazione e
valutazione della performance che sono imprescindibili,
nel contratto decentrato si può stabilire:
Che la retribuzione di risultato sia determinata
applicando al punteggio di valutazione ottenuto la
percentuale del 25% (quota massima assentibile);
Che la retribuzione di risultato sia invece graduata per
fasce secondo il sistema di valutazione adottato.
In ogni caso il presupposto è aver ottenuto una
valutazione positiva.
90
45