F - Le posizioni organizzative

       GIAMPIERO PIZZICONI
       MAGISTRATO DELLA
       CORTE DEI CONTI
       Collaboratore della Rivista
       www.lagazzettadeglientilocali.
       it e 1della Rivista Comuni
       d’Italia.
       Docente di Contabilità
       pubblica presso la Challenge
       School dell’Università Ca’
       Foscari di Venezia.
LA GESTIONE DEL PERSONALE NEGLI
EE.   LL..   PROBLEMATICHE
APPLICATIVE   E   SOLUZIONI
INTERPRETATIVE.  PROVINCIA DI
VICENZA, 21 FEBBRAIO 2020. F
1



       GIAMPIERO PIZZICONI
       MAGISTRATO DELLA
       CORTE DEI CONTI
       Collaboratore della Rivista
       www.lagazzettadeglientilocali.i
       t e della Rivista Comuni
         2
       d’Italia.
       Docente di Contabilità pubblica
       presso la Challenge School
       dell’Università Ca’ Foscari di
       Venezia.


  LE  POSIZIONI
  ORGANIZZATIVE.
2



                        1
  LE POSIZIONI
  ORGANIZZATIVE

               3


3




   LA COSTITUZIONE DEL
   RAPPORTO DI LAVORO: IL
   CONTRATTO INDIVIDUALE.




               4


4



                 2
  IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI
  LAVORO 1
  Il contratto di lavoro è un contratto a prestazioni corrispettive nel
  quale le parti sono tenute ad obbligazioni reciprocamente connes-
  se, talché l'inadempimento dell'una può giustificare il rifiuto di
  adempimento dell'altra.
  E’ caratterizzato dalla subordinazione di una parte (lavoratore)
  all'altra (datore di lavoro), per cui con la sottoscrizione del
  contratto il lavoratore si obbliga a prestare attività lavorativa alle
  dipendenze del datore di lavoro, il quale, a sua volta, si obbliga a
  pagare la retribuzione prevista.
  A queste obbligazioni principali se ne aggiungono altre, secondarie
  o accessorie e dipendenti dalla natura e dalla regolamentazione
  del rapporto, alle quali fanno riscontro diritti in capo all'altra parte.
                                     5


5




  IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI
  LAVORO 2
  La concreta sottoscrizione del contratto si configura come atto
  gestionale, ai sensi degli artt. 2 e 5, co. 2, Dlgs n. 165/2001 e 89,
  co. 6, e spetta ai dirigenti/responsabili secondo l'ordinamento
  dell'ente.
  Il rapporto di lavoro deve risultare da atto scritto,
  formalità espressamente richiesta ad substantiam dal
  contratto collettivo nazionale.
  Un valido rapporto di lavoro non può dirsi costituito in mancanza
  della sottoscrizione del contratto inpiduale da parte dei
  contraenti (lavoratore e soggetto legittimato in base
  all'ordinamento dell'ente), non potendo conseguire tale effetto da
  atti amministrativi precedenti.                 6


6



                                        3
  REGIME GIURIDICO DEL LAVORO
  PUBBLICO PRIVATIZZATO
  L'avvenuta   privatizzazione   del
  rapporto   di  pubblico   impiego
  determina che la stipula del contratto
  inpiduale di lavoro sostituisce il
  provvedimento   di  nomina   per
  l'immissione   in   servizio   del
  dipendente pubblico (CNNL 6 luglio
  1995, art. 14, co. 7).         7


7




  REGIME GIURIDICO DEL LAVORO
  PUBBLICO PRIVATIZZATO
  il procedimento per la selezione e il
  reclutamento del personale mantiene,
  natura pubblicistica,
  la costituzione del rapporto di lavoro
  si perfeziona con la stipula del
  contratto inpiduale di lavoro, che
  assume natura privatistica ed è
  soggetto   alle disposizioni  della
  contrattazione collettiva.       8


8



                        4
  REGIME GIURIDICO DEL LAVORO
  PUBBLICO PRIVATIZZATO
  Esaurito il procedimento selettivo con l'atto di
   approvazione dei verbali e della graduatoria risultante
   dalla selezione, il candidato dichiarato vincitore viene
   invitato a stipulare il contratto inpiduale di lavoro,
   condizionatamente alla verifica diretta all'accertamento
   del possesso dei requisiti prescritti per l'assunzione e
   all'insussistenza di condizioni di incompatibilità di cui
   all'art. 53, Dlgs n. 165/2001.
  Con la sottoscrizione del contratto inpiduale di lavoro si
   perfeziona,      quindi,    l'assunzione     in
   Prova nella posizione professionale e nella categoria
   oggetto della procedura di reclutamento.          9


9




  CONTENUTO DEL CONTRATTO
  INDIVIDUALE DI LAVORO
  la tipologia del rapporto, cioè se trattasi dí rapporto a tempo
   indeterminato o determinato, a tempo parziale o a tempo pieno;
  la data di inizio del rapporto di lavoro;
  l'inquadramento professionale e il livello retributivo iniziale;
  le mansioni corrispondenti alla categoria di inquadramento;
  la durata del periodo di prova;
  la sede di lavoro;
  il termine del rapporto, in caso di assunzione a tempo
   determinato;
  l'articolazione dell'orario di lavoro nel caso di rapporto a tempo
   parziale.
      (Art. 14, CCNL 14 settembre 2000)             10


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                                      5
  CONTENUTO DEL CONTRATTO
  INDIVIDUALE DI LAVORO
  Il vanno indicati inoltre ex Dlgs 26 maggio 1997, n. 152:
  (Attuazione della direttiva 91/533/CEE concernente
   l'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle
   condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro)
  gli elementi costitutivi della retribuzione e l'indicazione del
   periodo di pagamento;
  la durata delle ferie;
  l'orario di lavoro che deve essere osservato dal lavoratore;
  i termini di preavviso in caso di recesso.
  Tale obbligo si intende osservato, tuttavia, anche con il mero
   rinvio alle disposizioni del contratto collettivo che
   specificatamente regolano tali aspetti del rapporto di lavoro.
                                     11


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  CONTENUTO OBBLIGATORIO DEL
  CONTRATTO INDIVIDUALE
Sul datore di lavoro grava, altresì, l'onere di comunicare al lavoratore per
iscritto, entro un mese dall'adozione, ogni intervenuta modifica degli
elementi originariamente contenuti nel contratto inpiduale stipulato,
sempre che la modifica non derivi direttamente da disposizioni normative o
della contrattazione collettiva.

Gli accertamenti riferiti al possesso dei requisiti per l'accesso all'impiego
nella PA, in quanto funzionati al perfezionamento dell'assunzione, precedono
di norma la stipula del contratto inpiduale di lavoro.

Nel caso in cui, all'atto della stipula del contratto inpiduale di lavoro,
l'espletamento di tali accertamenti non sia concluso, è essenziale introdurre
nel testo del contratto una clausola che prevede, in caso di esito negativo
degli accertamenti sui requisiti di assunzione, l'automatica risoluzione12del
contratto. •
12



                                         6
      LA DISCIPLINA DELLE
      MANSIONI. LE POSIZIONI
      ORGANIZZATIVE.



                              13


13




LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI:
L’ART. 52 DEL DLGS 165/2001.
  1. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle
   mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni
   equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento
   ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore
   che abbia successivamente acquisito per effetto delle
   procedure selettive di cui all'articolo 35, comma 1,
   lettera a).
  L'esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla
   qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini
   dell'inquadramento del lavoratore o dell'assegnazione
   di incarichi di direzione.               14


14



                                 7
LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI:
L’ART. 52 DEL DLGS 165/2001.
  1-bis. I dipendenti pubblici, …………..sono
   inquadrati in almeno tre distinte aree
   funzionali.
  Le progressioni all'interno della stessa area
   avvengono secondo principi di selettività, in
   funzione   delle   qualità   culturali   e
   professionali, dell'attività svolta e dei risultati
   conseguiti, attraverso l'attribuzione di fasce
   di merito.                   15


15




LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI:
L’ART. 52 DEL DLGS 165/2001.
  1-bis. ………..Le progressioni fra le aree avvengono
   tramite concorso pubblico, ferma restando la
   possibilità per l'amministrazione di destinare al
   personale interno, in possesso dei titoli di studio
   richiesti per l'accesso dall'esterno, una riserva di posti
   comunque non superiore al 50 per cento di quelli
   messi a concorso.
  La valutazione positiva conseguita dal dipendente per
   almeno tre anni costituisce titolo rilevante ai fini della
   progressione economica e dell'attribuzione dei posti
   riservati nei concorsi per l'accesso all'area superiore 16
16



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LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI:
L’ART. 52 DEL DLGS 165/2001.
  2. Per obiettive esigenze di servizio il prestatore di lavoro può
   essere adibito a mansioni proprie della qualifica immediatamente
   superiore:
  a) nel caso di vacanza di posto in organico, per non più di sei
   mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le
   procedure per la copertura dei posti vacanti come previsto al
   comma 4;
  b) nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto
   alla conservazione del posto, con esclusione dell'assenza per
   ferie, per la durata dell'assenza.
  3. Si considera svolgimento di mansioni superiori, ai fini del
   presente articolo, soltanto l'attribuzione in modo prevalente,
   sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti
                                    17
   propri di dette mansioni.
17




LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI:
L’ART. 52 DEL DLGS 165/2001.
  4. Nei casi di cui al comma 2, per il periodo di
   effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al
   trattamento previsto per la qualifica superiore.
   Qualora l'utilizzazione del dipendente sia disposta per
   sopperire a vacanze dei posti in organico,
   immediatamente, e comunque nel termine massimo
   di novanta giorni dalla data in cui il dipendente è
   assegnato alle predette mansioni, devono essere
   avviate le procedure per la copertura dei posti
   vacanti.
                                    18


18



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LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI:
L’ART. 52 DEL DLGS 165/2001.
  5. Al di fuori delle ipotesi di cui al comma 2, è nulla
   l'assegnazione del lavoratore a mansioni
   proprie di una qualifica superiore, ma al
   lavoratore è corrisposta la differenza di
   trattamento economico con la qualifica
   superiore. Il dirigente che ha disposto
   l'assegnazione risponde personalmente del
   maggiore onere conseguente, se ha agito con
   dolo o colpa grave……………..

                             19


19




DISCIPLINA DELLE MANSIONI E
POSIZIONI ORGANIZZATIVE.
 ART. 40 DEL DLGS 165/2001.
 2. …………………NELL'AMBITO DEI COMPARTI DI
 CONTRATTAZIONE POSSONO ESSERE COSTITUITE
 APPOSITE   SEZIONI  CONTRATTUALI  PER
 SPECIFICHE PROFESSIONALITÀ.
STRUMENTI      DI    FLESSIBILITA‘
NELL’ORGANIZZAZIONE AMMINISTRATIVA

CARATTERI: ASSUNZIONE DIRETTA DA PARTE
DELL'INCARICATO DI UN'ELEVATA RESPONSABILITÀ
                      20
DI PRODOTTO E DI RISULTATI.
20



                                10
        LA DISCIPLINA DELLE
        MANSIONI. LE POSIZIONI
        ORGANIZZATIVE ANTE CCNL
        21 MAGGIO 2018.



                                           21


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LA DISCIPLINA DELLE POSIZIONI
ORGAN.: ART. 8 CCNL 31/3/1999
  Area delle posizioni organizzative
  1. Gli enti istituiscono posizioni di lavoro che richiedono, con assunzione diretta di
   elevata responsabilità di prodotto e di risultato:
  a) lo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative di
   particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia
   gestionale e organizzativa;
  b) lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e
   specializzazione correlate a diplomi di laurea e/o di scuole universitarie
   e/o alla iscrizione ad albi professionali;
  c) lo svolgimento di attività di staff e/o di studio, ricerca, ispettive, di
   vigilanza e controllo caratterizzate da elevate autonomia ed esperienza.
  2. Tali posizioni, che non coincidono necessariamente con quelle già retribuite
   con l’indennità di cui all’art. 37, comma 4, del CCNL del 6.7.1995, possono essere
   assegnate esclusivamente a dipendenti classificati nella categoria D, sulla
   base e per effetto d’un incarico a termine conferito in conformità alle regole di cui
   all’art. 9.
                                            22


22



                                               11
LA DISCIPLINA DELLE POSIZIONI
ORGAN.: ART. 9 CCNL 31/3/1999 1
  Conferimento e revoca degli incarichi per le posizioni
   organizzative
  1. Gli incarichi relativi all’area delle posizioni organizzative sono
   conferiti dai dirigenti per un periodo massimo non superiore a 5
   anni, previa determinazione di criteri generali da parte degli enti, con
   atto scritto e motivato e possono essere rinnovati con le medesime
   formalità.
  2. Per il conferimento degli incarichi gli enti tengono conto - rispetto alle
   funzioni ed attività da svolgere - della natura e caratteristiche dei
   programmi da realizzare, dei requisiti culturali posseduti, delle attitudini
   e della capacità professionale ed esperienza acquisiti dal personale della
   categoria D.
  3. Gli incarichi possono essere revocati prima della scadenza con atto
   scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in
                                       23
   conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi.
23




LA DISCIPLINA DELLE POSIZIONI
ORGAN.: ART. 9 CCNL 31/3/1999 2
  4. I risultati delle attività svolte dai dipendenti cui siano
   stati attribuiti gli incarichi di cui al presente articolo
   sono soggetti a valutazione annuale in base a criteri e
   procedure predeterminati dall’ente. La valutazione positiva
   dà anche titolo alla corresponsione della retribuzione di risultato
   di cui all’art. 10, comma 3.
  Gli enti, prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una
   valutazione non positiva, acquisiscono in contraddittorio, le
   valutazioni del dipendente interessato anche assistito dalla
   organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o
   da persona di sua fiducia; la stessa procedura di contraddittorio
   vale anche per la revoca anticipata dell’incarico di cui al comma
   3.                                24


24



                                           12
LA DISCIPLINA DELLE POSIZIONI
ORGAN.: ART. 9 CCNL 31/3/1999 3
  5. La revoca dell’incarico comporta la
   perdita della retribuzione di cui all’art.
   10 da parte del dipendente titolare. In
   tal caso il dipendente resta inquadrato
   nella categoria di appartenenza e viene
   restituito alle funzioni del profilo di
   appartenenza.

                                  25


25




LA DISCIPLINA DELLE POSIZIONI
ORGAN.: ART. 9 CCNL 31/3/1999 3
  6. La disciplina del conferimento degli incarichi prevista dal
   presente articolo entra in vigore con il CCNL del quadriennio
   1998-2001 con le decorrenze che saranno ivi previste e
   presuppone, altresì, che gli enti abbiano realizzato le seguenti
   innova-zioni entro il termine di sei mesi dalla data di
   stipulazione dello stesso CCNL:
  a) attuazione dei principi di razionalizzazione previsti dal D.Lgs.
   n. 29 del 1993 e successive modificazioni ed integrazioni e, in
   particolare, dagli artt. 3, 4, 7, 9 e dal titolo II, capo II;
  b) ridefinizione delle strutture organizzative e delle dotazioni
   organiche dell’ente;
  c) istituzione e attivazione dei servizi di controllo interno o dei
   nuclei di valutazione.                     26


26



                                      13
POSIZIONI ORG. QUALI STABILE
SISTEMAZIONE ALLE PROFESSION.
DIRETTIVA GEN ERALE INTERCOMPARTIMENTALE RELATIVA
AI RINNOVI CONTRATTUALI PER LA TORNATA 2002-2005:
«in sede di contratti collettivi nazionali occorrerà, fra
l'altro, valorizzare ed incentivare le professionalità
necessarie al processo di innovazione delle pubbliche
amministrazioni, anche utilizzando a tali fini le risorse
destinate alla contrattazione integrativa. In particolare,
alle Regioni ed alle autonomie locali dovrà essere
riservato uno specifico ruolo nella riqualificazione e per
l'inpiduazione di nuove figure professionali per lo
svolgimento delle competenze alle stesse attribuite dalla
recente riforma del titolo V della Costituzione».   27


27




POSIZIONI ORGANIZZATIVE QUALI
INCARICHI TEMPORANEI  - professionali (art. 8, lett. b, relativo alle




LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE ESULANO DALLA NOZIONE DI
CATEGORIA D'INQUADRAMENTO, IN QUANTO NON SONO
ALTRO CHE INCARICHI TEMPORANEI, I QUALI POSSONO
ESSERE:
DIREZIONALI: (ART. 8, LETT. A, FUNZIONI DI DIREZIONE DI
UNITÀ ORGANIZZATIVE DÍ PARTICOLARE COMPLESSITÀ);

PROFESSIONALI: (ART. 8, LETT. B, ATTIVITÀ CON CONTENUTI
DI ALTA PROFESSIONALITÀ E SPECIALIZZAZIONE CORRELATE A
TITOLI DI ISTRUZIONE O PROFESSIONALI);

DI STAFF: (ART. 8, LETT. C, ATTIVITÀ DI STAFF, STUDIO,
RICERCA, ISPETTIVE, DI VIGILANZA E DI CONTROLLO  28


28



                                     14
LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE:
CONFERIMENTO
 Deve essere preceduto da una valutazione
 comparativa dei dipendenti appartenenti
 all'area apicale del comparto, tenendo conto:
1. della natura e delle caratteristiche dei programmi
  da realizzare,
2. dei requisiti culturali posseduti,
3. delle attitudini, delle capacità professionali e delle
  esperienze acquisite (nel senso che il conferimento
  delle posizioni organizzative va annoverato tra gli
  atti negoziali assunti dall'Amministrazione con la
  capacità ed i poteri del privato datore di lavoro). 29
29




LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE:
CONFERIMENTO
  va annoverato tra gli atti negoziali assunti
   dall'Amministrazione con la capacità ed i poteri del
   privato datore di lavoro). vedi Cass., s.u., 18
   giugno 2008, n. 16540).
  L'inpiduazione delle posizioni organizzative sembra
   rientrare   nei  novero   dei  c.d.  atti  di
   microrganizzazione,    spettando   ai   dirigenti
   l'attribuzione, la valutazione e la revoca degli
   incarichi, nella cornice delle pattuizioni del contratto
   collettivo e nel rispetto dei canoni di correttezza e
   buona fede (Cass., 5.1., 21 maggio 2004, n. 9747). 30
30



                                 15
LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE:
CONFERIMENTO
Gli incarichi sono stati sinora conferiti dai dirigenti
previa determinazione dei, criteri generali da parte
degli enti (art. 9, comma del c.c.n,1 del 1999), che
predeterminano altresì criteri e procedure per la
valutazione annuale delle attività svolte dai dipendenti
ai quali siano stati conferiti gli incarichi (art. 9, comma
4). E stata prevista la sola concertazione (e non la
contrattazione) in ordine ai criteri generali sulle
graduazione delle funzioni e sulle modalità di
affidamento e di revoca degli incarichi (Ex art. 17,
comma 2, lett. e) del c.c.n.l. dell‘1 aprile 1999).    31


31




REGIME: A) NATURA TEMPORANEA
E PRECARIA DELL’INCARICO 1
  La natura temporanea e precaria dell'incarico
   non fonda, in caso di rinnovo delle posizioni
   organizzative e di attribuzione dei relativi
   incarichi, alcun diritto dei dipendenti di essere
   preposti ad una posizione organizzativa,
   qualora l'abbiano, già ricoperta in virtù di un
   precedente incarico (Trib. Napoli 1 luglio
   2008; Trib. Lecce, ord 6 febbraio 2007; Trib.
   Caltanissetta, ord., 14 gennaio 2006),
                              32


32



                                16
REGIME: A) NATURA TEMPORANEA
E PRECARIA DELL’INCARICO 2
  A fronte della violazione datoriale delle regole
   contrattuali sul conferimento di posizione
   origanizzativa il dipendente può ottenere la
   condanna dell'amministrazione alla ripetizione
   della scelta nel rispetto dei vincoli contrattuali
   ovvero il risarcimento del danno ragguagliato al
   pregiudizio derivante dalla perdita della
   possibilità di essere investito dell'incarico, ma
   non il conferimento della posizione organizzativa
   oggetto del contendere: (App. l'Aquila 30 giugno
   2005).                      33


33




REGIME: A) NATURA TEMPORANEA
E PRECARIA DELL’INCARICO 3
  l'amministrazione conserva un potere
   discrezionale di scelta nel conferimento della
   posizione organizzativa, sindacabile soltanto
   sotto i profili della non manifesta
   inadeguatezza o della irragionevolezza; Trib.
   Pistoia 31 marzo 2006, App. Firenze 28
   gennaio 2005; Trib. Ascoli Piceno 26 gennaio
   2004.

                            34


34



                              17
REGIME: A) NATURA TEMPORANEA
E PRECARIA DELL’INCARICO 3
  La corresponsione di un'indennità per l'espletamento
   dell'incarico in cui si concreta la posizione organizzativa
   superiore, in virtù di accordi interni, agli importi previsti
   dal contratto collettivo costituisce danno erariale (Corte
   Conti Lombardia 10 marzo 2006, n. 172)
  Nell'attuale sistema di riparto delle competenze degli
   enti locali non è possibile procedere al conferimento di
   incarichi di responsabilità di uffici o di servizi a rilevanza
   esterna a personale non dirigenziale e in particolare a
   funzionari incaricati di posizioni organizzative, salvo il
   caso eccezionale previsto dalla norma di deroga (Corte
   Conti, sez.giur Sardegna, 7 aprile 2005, n. 140).       35


35




REGIME: B) NATURA TEMPORANEA
E PRECARIA E RETRIBUZIONE
  La correlazione del trattamento
   economico accessorio spettante al
   titolare della posizione organizzativa
   all'incarico   ed   alle  connesse
   responsabilità    (c.d.   retribuzione
   incentivante) comporta che esso non
   vada più corrisposto quando sia cessato
   l'incarico (Trib. Ascoli Piceno 26 gennaio
   2004, cit. );                         36


36



                                    18
CONSIDERAZIONI D’INSIEME
SULLE POSIZIONI ORG.VE
A. ESULANO DAL PROFILO DI APPARTENENZA.
B. PRESCINDONO DALL'ATTIVAZIONE DI PROCEDURE
  STRAORDINARIE PER LO SVOLGIMENTO DI MANSIONI
  SUPERIORI E QUINDI DALL'ASSETTO FORMALE
  DELL'INQUADRAMENTO E, IN CONSEGUENZA,
C. AGGRAVANO LA DISTANZA TRA INQUADRAMENTO
  REALE ED INQUADRAMENTO FORMALE.
D. AMPLIANO L'AREA DELL'ESIGIBILITÀ DELLA MANSIONE
  E QUINDI DEL DEBITO DEL LAVORATORE; IL LORO
  CONFERIMENTO SEMBRA ESPRESSIONE DEL IUS
  VARIANDI DATORIALE.
                                  37


37




POSIZIONI ORG.VE E BRUNETTA
  Il d.lgs. n. 150 del 2009 mostra di conoscere questa fisionomia
   delle posizioni organizzative, a cui conferisce una netta
   vocazione premiale, annoverando tra gli «strumenti per
   premiare il merito e le professionalità» «e) l'attribuzione di
   incarichi e responsabilità, di cui all'articolo 25» (art. 20).
  E, come «criterio per l'assegnazione di incarichi e responsabilità
   secondo criteri oggettivi e pubblici» elegge «la professionalità
   sviluppata e attestata dal sistema di misurazione e
   valutazione...» (art. 25, comma 2), in tale maniera ampliando i
   confini del potere datoriale, visto che la valutazione annuale
   della «performance organizzativa e inpiduale» (art. 7) è
   comunque rimessa all'amministrazione, sia pure a mezzo del
   sistema di valutazione disciplinato dagli artt. 7, 13 e 14.  38


38



                                     19
POSIZIONI ORG.VE E
TRATTAMENTO RETRIBUTIVO
  La posizione org.va da diritto ad un trattamento retributivo
   economico accessorio composto di due voci:
  la retribuzione di posizione, collegata alla rilevanza
   organizzativa della posizione;
  La retribuzione di risultato, che premia le capacità e
   l'impegno del lavoratore.
  Questo trattamento economico è omnicomprensivo,
   assorbendo tutte le voci accessorie e le indennità previste
   dal contratto collettivo, compresa quella che remunera il
   lavoro straordinario (art. 10 del c.c.n.l. del 1999), fatta
   eccezione di alcune voci.
                                          39


39




RETRIBUZIONE OMNICOMPR.IVA:
VOCI ESCLUSE
A.  il compenso      per   gli   incarichi    di    progettazione
   previsto dall'art. 18, I. n. 109 del 1994;
B.  il compenso per i professionisti legali previsto dall'art. 69, comma 2, d.P.R.
   n. 268 del 1987, confluito nell'art. 20 del c.c.n.l. 1 aprile 1999 e nell'art. 27
   del C.c.n.l. 14 settembre 2000;
C.  il compenso per lo straordinario elettorale (art. 39. comma 2, c.c.n.l. 14
   settembre 2000);
D.  i compensi Istat per prestazioni connesse ad indagini periodiche fuori
   dell'orario di lavoro (art. 14, comma 5, c.c.n.l. 1 aprile 1999);
E.  l'indennità di vigilanza (art. 35, c.c.n.l. del 14 settembre 2000);
F.  i compensi relativi alla partecipazione al gettito derivante dal recupero di
   evasione Ici (artt. 4, comma 3, e 8, comma 1, c.c.n.l. 5 ottobre 2001);
G.  i compensi per prestazioni straordinarie per far fronte alle emergenze
   derivanti da calamità naturali (art. 40, c.c.n.l. 22 gennaio 2004).
                                          40


40



                                             20
PARAMETRI DI ATTRIBUZIONE
retribuzione di posizione: è ragguagliata a parametri
oggettivi.
retribuzione di risultato: è corrisposta soltanto in
esito ad una valutazione annuale positiva dei risultati
raggiunti ed è calcolata in misura percentuale sulla
retribuzione di posizione, entro il minimo ed d massimo
fissati dal contratto collettivo.
Il lavoratore non ha quindi alcuna garanzia di
corresponsione dell'intero trattamento accessorio.

                             41


41




PARAMETRI DI ATTRIBUZIONE
La revoca della posizione determina la cessazione
dell'erogazione di entrambe le voci, giacché il principio
dell'irriducibilità della retribuzione non si estende alle
indennità accessorie erogate, come nel caso in esame, a
caratteristiche particolari o transitorie della retribuzione
lavorativa
(Cons. St, A.P., 11 dicembre 2006, n. 14, che ha
escluso l'applicazione del pieto di reformatioin in peius
alla retribuzione di risultato nonché alla parte variabile
della retribuzione di posizione riconosciute ai dirigenti
pubblici con rapporto di lavoro contrattuale).      42


42



                                21
PO ED ORARIO DI LAVORO
ARAN RAL 612 DEL 5 GIUGNO 2011
  E’ possibile estendere la
   disciplina in materia di orario
   di lavoro dei dirigenti al
   personale   incaricato  di
   posizione organizzativa?

                                   43


43




PO ED ORARIO DI LAVORO
ARAN RAL 612 DEL 5 GIUGNO 2011
  In relazione alla richiesta formulata, riteniamo utile chiarire che
   le clausole contenute nei contratti collettivi dell’area della
   dirigenza non possono essere estese anche al personale non
   dirigente; quest’ultimo, infatti, è destinatario di altre regole
   negoziali che potrebbero essere anche perse da quelle
   prescritte per i dirigenti.
  Nel caso prospettato dell’orario di lavoro, dobbiamo rilevare che
   il personale incaricato delle posizioni organizzative,
   persamente dai dirigenti, è tenuto ad effettuare prestazioni
   lavorative settimanali non inferiori a 36 ore, mentre non sono
   retribuite le eventuali prestazioni ulteriori che gli interessati
   potrebbero aver effettuato, senza diritto ad eventuali recuperi,
   in relazione all’incarico affidato e agli obiettivi da conseguire. 44

44



                                       22
PO ED ORARIO DI LAVORO
ARAN RAL 612 DEL 5 GIUGNO 2011
  L’orario minimo settimanale, pertanto, deve
   essere soggetto alla vigente disciplina relativa a
   tutto il personale dell’ente e agli ordinari
   controlli sulla relativa quantificazione.
  Il vigente contratto di lavoro, in particolare,
   non attribuisce né al datore di lavoro né al
   dipendente il potere o il diritto alla
   autogestione dell’orario settimanale consentita,
   invece, al solo personale dirigenziale.
                          45


45




PO ED ORARIO DI LAVORO
ARAN RAL 613 DEL 5 GIUGNO 2011
Il dipendente incaricato di una
posizione organizzativa può gestire il
proprio orario di lavoro in modo
flessibile, come i dirigenti, o è tenuto a
rispettare le regole stabilite per tutti i
dipendenti?   In   particolare,  per
posticipare il suo orario d’entrata deve
farsi autorizzare?
                          46


46



                             23
PO ED ORARIO DI LAVORO
ARAN RAL 613 DEL 5 GIUGNO 2011
  Il personale incaricato delle posizioni organizzative è
   tenuto ad effettuare prestazioni lavorative settimanali non
   inferiori a 36 ore (mentre, ai sensi dell’art. 10, comma 1
   del CCNL del 31.3.1999 e salvo quanto previsto dall’art.
   39, comma 2 del CCNL del 14.9.2000 e dall’art. 16 del
   CCNL del 5.10.2001, non sono retribuite le eventuali
   prestazioni ulteriori che gli interessati potrebbero aver
   effettuato, senza diritto ad eventuali recuperi, in relazione
   all’incarico affidato e agli obiettivi da conseguire). L’orario
   minimo settimanale deve essere soggetto alla vigente
   disciplina relativa a tutto il personale dell’ente e agli
   ordinari controlli sulla relativa quantificazione.     47


47




PO ED ORARIO DI LAVORO:
ARAN RAL 613 DEL 5 GIUGNO 2011
  Il vigente CCNL non attribuisce, in particolare, né al
   datore di lavoro né al dipendente il potere o il diritto
   all’autogestione dell’orario settimanale, consentita,
   invece, al solo personale con qualifica dirigenziale.
   Pertanto, nel caso segnalato da codesto Comune, il
   dipendente potrà saltuariamente posticipare l’orario di
   entrata solo nei limiti consentiti dalla flessibilità oraria
   eventualmente vigente presso l’ente o chiedendo uno
   dei permessi brevi previsti dall’art. 20 del CCNL del
   6.7.1995.
                                 48


48



                                    24
VUIOLAZIONE ORARIO DI LAVORO
DEL PO: CONSEGUENZE
OBBLIGHI DI SERVIZIO: CCNL ART. 57,
comma 3, lettera a): il dipendente deve
«collaborare con diligenza, osservando le norme
del contratto collettivo nazionale, le disposizioni
per l'esecuzione e la disciplina del lavoro»;
SANZIONI PER VIOLAZIONE DI OBBLIGHI
DI SERVIZIO CCNL ART. 59, comma 3,
lettera   a),  violazione   disciplinare  da
inosservanza delle disposizioni di servizio in
materia di orario di lavoro(salvo ipotesi più gravi)
                         49


49




    LE PO ED ALCUNE POSIZIONI
    INTERPREATIVE DELL’ARAN


                        50


50



                            25
  RAL 290 5 GIUGNO 2011

  In un ente con dirigenza è possibile il
   conferimento di un incarico di P.O. ad un
   dipendente con rapporto di lavoro a tempo
   parziale?
  Negli enti con dirigenza, resta confermata la
   assoluta incompatibilità di un rapporto di lavoro
   a tempo parziale con incarichi di P.O, con
   riferimento a tutte le perse tipologie possibili.(
   lettere a), b) e c) dell’art.8 del CCNL
                           51
   31.3.1999).
51




  CFL 49 3 APRILE 2019

  Nel caso di utilizzo di un dipendente a tempo parziale,
   già titolare di una posizione organizzativa presso l’ente
   di appartenenza ed al quale sia conferito un altro
   incarico di posizione organizzativa dall’ente che si
   avvale delle sue prestazioni, ai sensi dell’art.14 del
   CCNL del 22.12004, trova ancora applicazione la
   disciplina del comma 5 del suddetto art.14 (“….Per la
   eventuale retribuzione di risultato l’importo può variare
   da un minimo del 10% fino ad un massimo del 30%
   della retribuzione di posizione in godimento. ….)?


                              52


52



                                 26
  CFL 49 3 APRILE 2019

  In ordine a tale particolare problematica, si ritiene utile
   precisare quanto segue:
  - anche la disciplina dell’art. 14, comma 5, del CCNL del
   22.1.2004, nella parte relativa alla quantificazione della
   retribuzione di risultato, nel caso di incarico di posizione
   organizzativa conferito al medesimo dipendente presso l’ente
   di appartenenza e presso altro ente che lo utilizzi a tempo
   parziale o nell’ambito dei servizi in convenzione (da un minimo
   del 10% ad un massimo del 30% della retribuzione diposizione
   in godimento), non è più applicabile a seguito dell’introduzione
   delle nuove disposizioni in materia di retribuzione di risultato
   delle posizioni organizzative contenute nell’art. 15, comma 4,
   del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018;         53


53




  CFL 49 3 APRILE 2019

  - infatti, nell’ambito della nuova disciplina , analogamente a quanto avviene per la
   retribuzione di risultato della dirigenza, è previsto solo che al finanziamento della
   retribuzione di risultato deve essere destinata una quota non inferiore al 15% del
   complessivo ammontare delle risorse finalizzate all’erogazione della retribuzione di
   posizione e di risultato di tutte le posizione organizzative previste dall’ordinamento
   dell’ente. Gli enti definiscono, poi, autonomamente, in sede di contrattazione
   integrativa, i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato delle
   perse posizioni organizzative, nell’ambito delle risorse a tal fine effettivamente
   disponibili. A seguito di tale nuova regolamentazione, deve ritenersi integralmente e
   definitivamente disapplicata la precedente disciplina della retribuzione di risultato
   delle posizioni organizzative contenuta nell’art.10, comma 3, del CCNL del
   31.3.1999, che rappresentava la cornice di riferimento anche del sopra citato art.14,
   comma 5, del CCNL del 21.5.2004;
  - pertanto, anche nel caso in esame la disciplina applicabile deve essere inpiduata
   nelle previsioni dell’art. 15, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018.

                                               54


54



                                                  27
  CFL 47 3 APRILE 2019

  Un ente Parco può utilizzare a tempo
   parziale un lavoratore dipendente da
   altro ente, ai sensi dell’art.14 del CCNL
   del 22.1.2004 e conferire allo stesso un
   incarico di posizione organizzativa, con le
   modalità definite dall’art.17, comma 6,
   del CCNL delle Funzioni Locali del
   21.5.2018?

                                   55


55




  CFL 47 3 APRILE 2019

  Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene
   necessario preliminarmente evidenziare che un ente di tale
   tipologia ente non possa avvalersi della disciplina dell’art.14 del
   CCNL del 22.1.2004 in materia di personale utilizzato a tempo
   parziale e servizi in convenzione.
  Infatti, per espressa previsione delle parti negoziali (come si
   evince dalla formulazione della clausola negoziale: “ 1. Al fine
   di soddisfare la migliore realizzazione dei servizi istituzionali e
   di conseguire una economica gestione delle risorse, gli enti
   locali possono utilizzare..”), possono avvalersi di questa
   disciplina esclusivamente “gli enti locali”.

                                   56


56



                                      28
  CFL 47 3 APRILE 2019

  Per l’esatta definizione degli enti rientranti in tale nozione
   occorre fare riferimento all’art.2 del D.Lgs.n.267/2000.
  Conseguentemente, mentre un Comune può indubbiamente
   avvalersi del personale di un Parco, utilizzando le possibilità
   previste dall’art.14 del CCNL del 22.1.2004, nel rispetto delle
   condizioni e dei limiti ivi previsti, un Parco non può, invece,
   utilizzare personale di un Comune facendo riferimento alla
   medesima disciplina contrattuale.
  Per soddisfare le proprie esigenze organizzative ed operative,
   l’ente, potrebbe, eventualmente, valutare l’opportunità di fare
   ricorso ad una delle perse forme di assegnazione temporanea
   previste dalla vigente normativa (ad esempio, il comando).
                                 57


57




  CFL 47 3 APRILE 2019

  Esclusa la possibilità del ricorso al citato art.14 del
   CCNL del 22.1.2004 nella fattispecie prospettata, non
   si pone neppure il problema della possibile
   applicazione dell’art.17, comma 6, del CCNL delle
   Funzioni Locali del 21.5.2018 (possibilità di
   maggiorare la retribuzione di posizione di una
   posizione organizzativa conferita ad un lavoratore
   utilizzato a tempo parziale e titolare di altro incarico di
   posizione organizzativa presso l’ente di appartenenza
   sino ad un massimo del 30% del valore della stessa.).
                                 58


58



                                    29
  CFL 38 8 NOVEMBRE 2018

  Può un ente decidere, autonomamente, di ridurre per
   un anno lo stanziamento delle risorse destinate al
   finanziamento della retribuzione di posizione e di
   risultato delle posizioni organizzative, ai sensi
   dell’art.15, comma 5, e dell’art.67, comma 1, del CCNL
   delle Funzioni Locali del 21.5.2017, per avvalersi della
   facoltà di incrementare, nello stesso anno, il Fondo
   delle risorse decentrate del personale, di cui all’art.15,
   comma    7,  del  medesimo   CCNL      del
   21.5.2018?    Successivamente, potrà ripristinare
   l’originario ammontare dello stanziamento di cui si
   tratta? Quale modello di relazioni sindacali è
   necessario rispettare?                 59


59




  CFL 38 8 NOVEMBRE 2018

Relativamente a tale problematica, non sembrano
sussistere impedimenti contrattuali a che un ente riduca
per un periodo definito, ad esempio per un anno, lo
stanziamento delle risorse destinate nel 2017 al
finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato
delle posizioni organizzative previste dall’ordinamento
dell’ente, ampliando in tal modo le possibilità di
incrementare, per quell’anno, le risorse del Fondo del
personale (previo confronto sindacale, ai sensi dell’art.5,
comma 2, lett.g), del CCNL del 21.5.2018 e utilizzando gli
strumenti dell’art.67 del medesimo CCNL del 21.5.2018). 60


60



                                 30
  CFL 38 8 NOVEMBRE 2018

  L’anno, successivo, invece, l’ente potrà
   ripristinare lo stanziamento delle risorse
   destinate nel 2017 al finanziamento delle
   posizioni organizzative, senza necessità di
   ricorso alla contrattazione integrativa,
   come previsto dall’art.7, comma 3, lett.
   u), del CCNL del 21.5.2018.
                             61


61




  CFL 38 8 NOVEMBRE 2018
Infatti, l’intervento della contrattazione integrativa, sulla
base della formulazione testuale della disciplina
contrattuale, deve ritenersi necessario solo nell’ipotesi di
incremento delle risorse destinate al finanziamento delle
posizioni organizzative che vada al di là dell’ammontare
complessivo di quelle che, ai sensi dell’art.15, comma 5,
e dell’art.67, comma 1 del CCNL del 21.5.2018, sono
state originariamente stornate dal fondo nell’anno 2018
(anno di partenza del nuovo fondo ex art.67 del CCNL
del 21.5.2018 ) e sono state vincolate al finanziamento
della retribuzione di posizione e di risultato delle
posizioni organizzative.                 62


62



                                31
      LA DISCIPLINA DELLE
      MANSIONI. LE POSIZIONI
      ORGANIZZATIVE NEL CCNL
      21 MAGGIO 2018.



                                   63


63




     LE PO NEL NUOVO
     CONTRATTO: art. 13
1. Gli enti istituiscono posizioni di lavoro che richiedono, con
assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto e di risultato:
a) lo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative
di particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di
autonomia gestionale e organizzativa;
b) lo svolgimento di attività con contenuti di alta
professionalità,   comprese   quelle    comportanti    anche
l’iscrizione ad albi professionali, richiedenti elevata
competenza specialistica acquisita attraverso titoli formali di
livello universitario del sistema educativo e di istruzione
oppure attraverso consolidate e rilevanti esperienze lavorative
in posizioni ad elevata qualificazione professionale o di
responsabilità, risultanti dal curriculum

64



                                      32
     LE PO NEL NUOVO
     CONTRATTO: art. 13
  2. Tali posizioni possono essere assegnate
   esclusivamente a dipendenti classificati nella
   categoria D, sulla base e per effetto di un incarico
   a termine conferito in conformità all’art. 14. Nel
   caso in cui siano privi di posizioni di categoria D,
   la presente disciplina si applica:
  presso i comuni, ai dipendenti classificati nelle
   categorie C o B;
  presso le ASP e le IPAB, ai dipendenti classificati
   nella categoria C.

65




     LE PO NEL NUOVO
     CONTRATTO: art. 13
  2. Tali posizioni possono essere assegnate
   esclusivamente a dipendenti classificati nella
   categoria D, sulla base e per effetto di un incarico
   a termine conferito in conformità all’art. 14. Nel
   caso in cui siano privi di posizioni di categoria D,
   la presente disciplina si applica:
  presso i comuni, ai dipendenti classificati nelle
   categorie C o B;
  presso le ASP e le IPAB, ai dipendenti classificati
   nella categoria C.

66



                              33
     LE PO NEL NUOVO
     CONTRATTO: art. 14
   1. Gli incarichi relativi all’area delle posizioni organizzative
   sono conferiti dai dirigenti per un periodo massimo non
   superiore a 3 anni, previa determinazione di criteri generali
   da parte degli enti, con atto scritto e motivato, e possono
   essere rinnovati con le medesime formalità.
   2. Per il conferimento degli incarichi gli enti tengono conto -
   rispetto alle funzioni ed attività da svolgere - della natura e
   caratteristiche dei programmi da realizzare, dei requisiti
   culturali posseduti, delle attitudini e della capacità
   professionale ed esperienza acquisiti dal personale della
   categoria D. Analogamente gli enti procedono nelle ipotesi
   considerate nell’art. 13, comma 2, lett. a) e b), al
   conferimento dell’incarico di posizione organizzativa al
   personale non classificato nella categoria D.
67




LE PO NEL NUOVO CONTRATTO:
ART 15 LA RETRIBUZIONE
  1. Il trattamento economico accessorio del
   personale della categoria D titolare delle
   posizioni di cui all’art. 13 è composto dalla
   retribuzione   di   posizione e  dalla
   retribuzione di risultato. Tale trattamento
   assorbe tutte le competenze accessorie e
   le indennità previste dal contratto
   collettivo  nazionale,    compreso   il
   compenso per il lavoro straordinario.

68



                                    34
LE PO NEL NUOVO CONTRATTO:
ART 15 LA RETRIBUZIONE
  2. L’importo della retribuzione di posizione varia da un
   minimo di € 5.000 ad un massimo di € 16.000 annui lordi
   per tredici mensilità, sulla base della graduazione di
   ciascuna posizione organizzativa. Ciascun ente stabilisce la
   suddetta graduazione, sulla base di criteri predeterminati, che
   tengono conto della complessità nonché della rilevanza delle
   responsabilità amministrative e gestionali di ciascuna posizione
   organizzativa. Ai fini della graduazione delle suddette
   responsabilità, negli enti con dirigenza, acquistano rilievo anche
   l’ampiezza ed il contenuto delle eventuali funzioni delegate con
   attribuzione di poteri di firma di provvedimenti finali a rilevanza
   esterna, sulla base di quanto previsto dalle vigenti disposizioni di
   legge e di regolamento.

69




LE PO NEL NUOVO CONTRATTO:
ART 15 LA RETRIBUZIONE
  3. Nelle ipotesi considerate nell’art. 13, comma 2, l’importo
   della retribuzione di posizione varia da un minimo di € 3.000
   ad un massimo di € 9.500 annui lordi per tredici mensilità.
  4. Gli enti definiscono i criteri per la determinazione e per
   l’erogazione annuale della retribuzione di risultato delle
   posizioni organizzative, destinando a tale particolare
   voce retributiva una quota non inferiore al 15% delle
   risorse complessivamente finalizzate alla erogazione
   della retribuzione di posizione e di risultato di tutte
   le posizioni organizzative previste dal proprio
   ordinamento.


70



                                      35
LE PO NEL NUOVO CONTRATTO:
ART 15 LA RETRIBUZIONE
  5. A seguito del consolidamento delle risorse
   decentrate stabili con decurtazione di quelle che
   gli enti hanno destinato alla retribuzione di
   posizione  e  di  risultato   delle posizioni
   organizzative dagli stessi istituite, secondo quanto
   previsto dall’art. 67, comma 1, le risorse
   destinate    al   finanziamento     della
   retribuzione di posizione e di risultato delle
   posizioni organizzative sono corrisposte a
   carico dei bilanci degli enti.
71




      LA DISCIPLINA DELLE
      MANSIONI. LE POSIZIONI
      ORGANIZZATIVE NEL CCNL
      21 MAGGIO 2018.
      SINTESI.



                            72


72



                               36
LE PO NEL NUOVO CONTRATTO:
TRATTI SALIENTI
  L’informativa ed eventuale confronto per:
   A.  Criteri sul conferimento e revoca incarichi
     posizioni organizzative -Art. 5, c. 3, lett. d)
   B.  Criteri per la graduazione delle posizioni
     organizzative ai fini dell’attribuzione della relativa
     indennità- Art. 5, c. 3. lett. e)
   C.  La verifica (per gli Enti con dirigenza)
     dell’eventuale aumento delle risorse decentrate a
     seguito scorporo dalle risorse stabili consolidate
     degli importi per posizione e risultato delle PO,
     ora a carico del bilancio- Art. 5, c. 3. lett. g)
73




      LE PO NEL NUOVO
      CONTRATTO
     La contrattazione su:
     I   criteri generali  per  la
     determinazione della retribuzione di
     risultato dei titolari di posizione
     organizzativa- Art. 7, comma 4,
     lett. v).

74



                                  37
       LA DETERMINAZIONE DEI
       CRITERI
       Con regolamento o altro atto di
       organizzazione, previa informativa ai
       soggetti sindacali di cui all’art. 7, c.2, del
       contratto, bisogna stabilire i criteri per la
       nomina e revoca dei titolari di PO e la
       metodologia per la pesatura delle
       posizioni organizzative tenendo conto dei
       seguenti disposti:


75




       I PRESUPPOSTI PER
       L’AFFIDAMENTO 1
     Istituzione posizioni di lavoro con assunzione diretta di
     elevata responsabilità di prodotto e di risultato che
     implicano:
       Svolgimento funzioni di direzione di unità di particolare
       complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia
       gestionale e organizzativa;
       Svolgimento di attività ad alta professionalità comprese
       quelle che richiedono l’iscrizione in albi professionali, con
       elevata competenza specialistica attestata da titoli universitari
       o da rilevanti e consolidate esperienze lavorative in posizioni
       di elevata qualificazione professionale o di responsabilità
       risultanti dal curriculum.

76



                                         38
      I PRESUPPOSTI PER L’AFFIDAMENTO
      2
     Solo a dipendenti inquadrati in categoria D (Art. 13);
     Anche a dipendenti inquadrati in categorie B o C se la
     dotazione organica è priva di D (Art. 13);
     A dipendenti della sola categoria C se le altre D
     presenti non hanno le competenze professionali
     richieste e non sia quindi possibile attribuire loro un
     incarico ad interim (art. 17);
     Nell’ipotesi dell’art. 17 è possibile avvalersi della
     deroga una sola volta eventualmente prorogabile se
     nel frattempo è stata indetta selezione per copertura
     del D.
77




      I REQUISITI PER
      L’AFFIDAMENTO
    Culturali;
    Attitudinali;

    Di capacità professionale;

           RAPPORTATI
    Alla  natura e alle caratteristiche dei
    programmi da realizzare.
   Stessa procedura anche per gli incarichi a
   categorie B o C.

78



                                  39
       DURATA DEGLI INCARICHI E
       REVOCA DEGLI STESSI
    DURATA:
    Non superiore a 3 anni, rinnovabili per
    iscritto, previa determinazione dei criteri
    generali;

     REVOCA:
       Ove intervengano mutamenti organizzativi o
       vi sia valutazione negativa della performance
       inpiduale (art. 14, c.3) ;

79




       REVOCA: PRESUPPOSTI
   L’art. 14, c.4, prevede che la valutazione annuale non positiva dei
   risultati ottenuti deve essere preceduta dal contraddittorio con
   l’interessato e tale procedura va osservata anche per le ipotesi del
   comma 3 (mutamenti organizzativi o valutazione negativa
   performance inpiduale);
   Si ritiene che il contraddittorio non debba essere instaurato anche per
   i mutamenti organizzativi. Il richiamo al comma 3 sembra legittimare
   in sede di regolamentazione della performance una differenziazione
   tra:
    Valutazione   negativa della performance inpiduale tale da
     determinare la revoca dell’incarico;
    Valutazione non positiva dei risultati annuali ma non al punto di

     sancire ipso iure la revoca dell’incarico.


80



                                        40
       DISCIPLINA TRANSITORIA
   Gli incarichi già conferiti e ancora in corso proseguono o possono
   essere prorogati fino alla nuova disciplina e comunque fino ad un
   anno dall’entrata in vigore del nuovo contratto, ovvero fino al 21
   maggio 2019.
   Si ritiene che gli artt. 8 e segg. del CCNL 31.03.1999 che
   disciplinano la stessa materia, pur non essendo espressamente
   disapplicati, perderanno di efficacia a decorrere dall’applicazione dei
   nuovi criteri previsti dal nuovo contratto. Pertanto:
   a.  Fino alla scadenza degli incarichi in essere e comunque non
     oltre il 21 maggio 2019 «sopravvivono» le disposizioni del
     vecchio contratto e i criteri ivi correlati;
   b.  Dalla data della nuova disciplina regolamentare si applicheranno
     appieno gli artt. 13 e segg. del CCNL 21.05.2018.

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LE DIFFERENZE CON LA
DISCIPLINA DEL CONTRATTO 1999
   Rispetto al CCNL 31.03.1999:
       Il limite massimo di durata degli incarichi scende da 5 a 3
       anni;
       Le attività di staff, ricerca e studio ecc., non risultano
       riproposte  nella  nuova  disciplina delle  posizioni
       organizzative;
       Cambia la disciplina per il conferimento degli incarichi a
       ctg. B o C, ora possibile e a determinate condizioni anche
       con D in servizio;
       La formulazione dell’art. 17, 1°comma, del nuovo contratto
       («negli enti privi di personale con qualifica dirigenziale, i
       responsabili delle strutture apicali… sono titolari di
       posizioni  organizzative») sembra  introdurre  un
       automatismo di scelta laddove in tali strutture vi sia la
       presenza di una sola unità apicale
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                                        41
     LA PESATURA DELLE PO
Che cosa bisogna disciplinare?
   Le indicazioni ci arrivano dall’art. 15, c.2, del nuovo contratto:
   «2. L’importo della retribuzione di posizione varia da un minimo di €
   5.000 ad un massimo di € 16.000 annui lordi per tredici mensilità, sulla
   base della graduazione di ciascuna posizione organizzativa.
   Ciascun ente stabilisce la suddetta graduazione, sulla base di criteri
   predeterminati, che tengono conto della complessità nonché della
   rilevanza delle responsabilità amministrative e gestionali di
   ciascuna posizione organizzativa.
    Ai fini della graduazione delle suddette responsabilità, negli enti con
   dirigenza, acquistano rilievo anche l’ampiezza ed il contenuto delle
   eventuali funzioni delegate con attribuzione di poteri di firma di
   provvedimenti finali a rilevanza esterna, sulla base di quanto previsto
   dalle vigenti disposizioni di legge e di regolamento.»

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     COSA SI PESA?
   non le persone ma le funzioni svolte da
   ciascuna posizione organizzativa.
    Nell’esperienza concreta di applicazione del
    vecchio CCNL 31.03.1999 si è assistito
    spesso alla determinazione dell’indennità di
    posizione sulla base della qualità dei titolari
    e non dei criteri oggettivi e generali pur
    formalmente adottati.


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                                         42
      COME SI PESA?
   A.  Svincolandosi da valutazioni personali
   B.  Determinando il valore da attribuire alla
      funzione intesa come un insieme di attività,
      semplici o complesse, dalle quali si genera
      un prodotto e un risultato ovvero «posizioni
      di lavoro che richiedono assunzione diretta
      di elevata responsabilità di prodotto e di
      risultato». (Art. 13, c. 1).

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      VALUTAZIONE DEL VALORE
      DELLA FUNZIONE
A.    Complessità e rilevanza graduate alle
     correlative responsabilità amministrative
     e gestionali;
B.    Più complesse e rilevanti sono le attività
     della funzione quanto maggiori sono le
     responsabilità annesse.
C.    Si attribuisce quindi un valore numerico
     in scala crescente.
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                             43
        LA COMPLESSITA’ E
       RILEVANZA DELLA FUNZIONE
                  Alcuni esempi
   AMBITO FUNZIONE                PARAMETRI

   COMPLESSITA’                 Articolazione struttura

                          Multidisciplinarità (o professionalità)

                          Variabilità assetto normativo

   RILEVANZA                   Trasversalità

                          Rilevanza esterna



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   IPOTESI DI SCALA PREMIALE
        AREA A             AREA B            AREA C

    Struttura : p. da 1 a 5: 1. sufficiente. 2. discreto:- 3. buono. 4. distinto. 5 alta


   Professionalità: p. da 1 a 5: 1. sufficiente. 2. discreto. 3. buono. 4. distinto. 5 alta


    Variabilità normativa: p. da 1 a 5: 1. suff. 2. discreto. 3.buono. 4. distinto.5 alta


    Trasversalità: p. da 1 a 5: 1. sufficiente. 2. discreto. 3. buono. 4. distinto. 5 alta


   Rilevanza esterna: p. da 1 a 5: 1. sufficiente. 2. discreto. 3. buono. 4. distinto. 5 alta


     Punteggio max: 25        Punteggio max :25      Punteggio max :25


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    IPOTESI DI SCALA PREMIALE
A 7 punti:     Da 8 a 10 punti:  Da 11 a 13 punti:
€ 5.000,00     € 6.000,00     € 7.000,00

Da 14 a 15 Punti:  Da 16 a 17 punti:  Da 18 a 19 punti:
€ 8.000,00     € 9.000,00     € 10.000,00



Da 20 a 21 punti:  Da 22 a 23 punti:  Da 24 a 25 punti:
€ 11.000,00     € 12.941,00     € 16.000




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   LA RETRIBUZIONE DI RISULTATO:
   MODALITÀ DI CALCOLO
Ferme restando le regole del sistema di misurazione e
valutazione della performance che sono imprescindibili,
nel contratto decentrato si può stabilire:
 Che  la retribuzione di risultato sia determinata
 applicando al punteggio di valutazione ottenuto la
 percentuale del 25% (quota massima assentibile);
 Che la retribuzione di risultato sia invece graduata per
 fasce secondo il sistema di valutazione adottato.
 In ogni caso il presupposto è aver ottenuto una
 valutazione positiva.

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