Relazione illustrativa accordo dirigenti 2021
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PROVINCIA DI VICENZA
SERVIZIO ORGANIZZAZIONE E RISORSE UMANE
Prot. n.
RELAZIONE ILLUSTRATIVA AL CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO DIRIGENTI ANNO 2021
Modulo 1 - Scheda 1.1
Illustrazione degli aspetti procedurali, sintesi del contenuto del contratto ed autodichiarazione relative agli
adempimenti della legge:
Preintesa: Incontro del 24/11/2021
Data di sottoscrizione
Contratto:
Periodo temporale di vigenza Per gli aspetti giuridici 2021-2023 per la parte economica anno 2021
Parte Pubblica (ruoli/qualifiche ricoperti):
Presidente: MACCHIA dott. ANGELO – Segretario Direttore Generale della Provincia di
Vicenza; Componente: dr.ssa Bazzan Caterina Dirigente Servizio Organizzazione e
Risorse Umane
Composizione Organizzazioni sindacali ammesse alla contrattazione (elenco sigle):
della delegazione trattante
FP-CGIL, CISL-FP, UIL-FPL, FEDIRSANITA’, DIREL, DIRER, UNSCP
Organizzazioni sindacali firmatarie della preintesa (elenco sigle):DIREL - FEDIRSANITA’
Organizzazioni sindacali firmatarie contratto integrativo: dato da compilare dopo la firma
del CCID definitivo
Soggetti destinatari Dirigenti della Provincia di Vicenza;
Materie trattate dal contratto Tutte le materie oggetto di contrattazione previste dall’art. 45 del CCNL F.L.
integrativo (descrizione sintetica) 17/12/2020;
Intervento E’ stata acquisita la certificazione dell’Organo di Controllo interno?
dell’organo di
Si_______________________________________________________________
controllo
Nel caso l’organo di controllo abbia fatto rilievi descriverli.
________________________________________________________________
Rispetto È stato adottato il Piano della performance previsto dall’art. 10 del d.lgs.
dell’iter 150/2009:
adempimenti Attestazione del Per l’anno 2021, l’Amministrazione ha approvato il Bilancio di previsione con Delibera di
procedurale rispetto degli Consiglio Provinciale n. 1 del 25/01/2021, avente ad oggetto: “Approvazione del Bilancio
obblighi di legge che di Previsione 2021-2023, con decreto del Presidente n. 11 del 12/02/2021 è stato
e degli atti in caso di approvato il piano esecutivo di gestione e con decreto n. 51 del 19/5/2021 il piano
propedeutici e inadempimento performance per gli anni 2021-2023.
successivi alla comportano la
È stato adottato il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità previsto
contrattazione sanzione del pieto
dall’art. 11, comma 2 del d.lgs. 150/2009?
di erogazione della L’Ente ha aggiornato il Piano Triennale per la trasparenza e l’integrità con
retribuzione decreto del Presidente n. 20 del 18/03/2021.
accessoria È stato assolto l’obbligo di pubblicazione di cui ai commi 6 e 8 dell’art. 11 del
d.lgs. 150/2009:
Sì
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Il referto di controllo di gestione 2021 e la Relazione sulla performance
di cui all’art. 10, lett. B) del d.lgs. n. 150/2009 dovranno essere validate
dal nucleo di valutazione ai sensi dell’art. 14, comma 6 del medesimo
decreto, prima di procedere alla liquidazione delle risorse relative alla
performance.
Eventuali osservazioni:__________________________________________________
Modulo 2
Illustrazione dell’articolato del contratto (Attestazione della compatibilità con i vincoli derivanti da norme di legge di
contratto nazionale – modalità di utilizzo delle risorse accessorie – risultati attesi – altre informazioni utili):
A) Illustrazione di quanto disposto dal contratto integrativo:
NORME CONTRATTUALI
Ai sensi dell’art. 45, comma 4 del CCNL negli enti con meno di tre dirigenti in servizio le materie indicate nel comma 1
dell’art. 45 – materie oggetto di contrattazione – sono soggette al confronto sindacale.
Alla luce della citata normativa, dal corrente anno è necessario sottoporre ad contrattazione sindacale le materie di cui
al citato art. 45 CCNL.
La quantificazione del fondo per l'anno 2021 è avvenuta con determina dirigenziale n. 276 del 03/03/2021;
La presente ipotesi di CCID ha durata triennale per quanto riguarda la parte normativa ed annuale per la parte
economica, in linea con le previsioni contenute nell’art. 8 del nuovo CCNL dell’Area Funzioni Locali del 17/12/2020 e
riguarda tutto il personale dirigenziale a tempo indeterminato e determinato ex art. 110 del D. Lgs. 267/2000.
Tra le materie oggetto di contrattazione integrativa di cui all’art. 45 del CCNL citato, sono state introdotte due nuovi
istituti normati dagli artt. 31 “Salvaguardia economica” e 58 “Incarichi ad Interim” dello stesso CCNL del 17/12/2020,
mentre per il Welfare integrativo, art. 32 CCNL, le parti hanno reciprocamente deciso di rinviare l’applicazione
dell’istituto nei 3 mesi successivi all’approvazione del CCID, dopo aver effettuato i necessari approfondimenti sulla
materia.
La costituzione del fondo delle risorse decentrate e la loro destinazione, tengono conto della nuova disciplina
contenuta nell’art. 57 nel rispetto delle misure di contenimento della finanza pubblica.
L’art. 16 dell’ipotesi di CCID titolato “Criterio di riparto per la retribuzione di posizione e di risultato. Criteri per
l’assegnazione della posizione” rinvia ai provvedimenti ed agli atti organizzativi dell’Ente, dando atto che restano
confermati i criteri di valutazione delle posizioni dirigenziali e le fasce di parametrazione di cui alla delibera di Giunta
Provinciale nn. 86774/504 del 2/12/2008. Tali valori sono stati aggiornati con decreto del Presidente n.109 del
18/11/2020, riportandone la distribuzione per fasce.
Relativamente alla determinazione della retribuzione di risultato, l’art. 57, comma 3 del CCNL prevede che le risorse
del Fondo siano destinate a risultato per non meno del 15%, norma che è stata riportata all’art. 14, comma 4 della
ipotesi di CCID di cui si tratta in questa sede.
Si rammenta che le parti avevano concordato già per l'anno 2013 la ripartizione del fondo ai sensi dell'art. 26 del CCNL
23.12.1999 area dirigenziale – comparto Regioni – Autonomie locali, nella percentuale massima dell’80% quale
retribuzione di posizione e di almeno il 20% - o altra percentuale superiore in relazione alle somme effettivamente
spese per la retribuzione di posizione - quale retribuzione di risultato, (modificando in questo modo quanto avvenuto
nel 2012 anno nel quale la percentuale di ripartizione era stata fissata in 70% della retribuzione di posizione e 30%
retribuzione di risultato.)
Si ricorda inoltre che il CCNL relativo al personale dell’Area Funzioni Locali del 17/12/2020 ai sensi dell’art.8, comma 7,
stabilisce che: “I contratti collettivi integrativi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione, presso ciascuna
amministrazione, dei successivi contratti collettivi integrativi”.
Illustrazione dei contenuti delle norme contrattuali
Con il 30/12/2019 è stato collocato in quiescenza il dirigente dell’Area LL.PP. e nel corso dell’anno 2020 è stata indetta
una selezione pubblica per l’attribuzione del posto ai sensi dell’art. 110, comma 1 del D. Lgs. n. 267/2000. Con
determinazione n. 88 del 29/9/2020 il posto è stato coperto con decorrenza 1/10/2020.
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Con decreto del Presidente n. 109 del 18/11/2020 è stata in parte rivista la struttura organizzativa dell’Ente attribuendo
delle nuove pesature ai dirigenti ed è stata aggiornata la disposizione in ordine ai criteri per la decurtazione del premio
di risultato in relazione alla incentivazione per compensi dell’avvocatura; tale criterio è stato riportato all’art. 18,
comma 8 del CCID.
Nel corso dell’anno 2021 non vi sono state modifiche della struttura organizzativa disciplinata dal citato decreto del
Presidente n. 109/2020.
La retribuzione dei dirigenti si compone di una parte fissa (cosiddetto tabellare) ed una parte accessoria, che si pide a
sua volta in una parte con carattere di stabilità (retribuzione di posizione, che remunera le responsabilità connesse al
ruolo affidato) e di una parte variabile, detta retribuzione di risultato, che remunera il conseguimento degli obiettivi di
anno in anno.
L’art. 57 del CCNL disciplina le nuove modalità di costituzione del fondo per la retribuzione di posizione e di risultato.
L'ente osserva il principio di riduzione della spesa del personale, si è dotato di un sistema di misurazione e valutazione
delle performance inpiduali ai fini della premialità, rispetta i vincoli previsti in materia di trasparenza;
La quota di retribuzione di risultato NON inferiore del 15% sul complesso del fondo come previsto dall'art. 57, comma
3 del CCNL 17/12/2020;
B) Quadro di sintesi delle modalità di utilizzo delle risorse:
Sulla base dei criteri accennati al punto A) le risorse vengono utilizzate nel seguente modo:
Descrizione Importo
Retribuzione di posizione € 123.819,00
Retribuzione di risultato € 100.264,54
Arretrati contrattuali € 3.685,50
Liquidazione per sentenze favorevoli all’ente € 20.000,00
Totale fondo € 247.769,04
C) Effetti abrogativi impliciti di norme di precedenti CCDI:
Non si determinano effetti abrogativi impliciti
D) Illustrazione e specifica attestazione della coerenza con le previsioni in materia di meritocrazia e premialità:
Si attesta che la corresponsione degli obiettivi di cui al presente contratto è coerente con le previsioni in materia di
premialità e meritocrazia contenute nel d. lgs. 150/2009 in quanto gli incentivi non vengono distribuiti
automaticamente ma, in coerenza con le previsioni del citato decreto, nel CCNL, e nella consolidata giurisprudenza
contabile, solo al termine del ciclo della performance e secondo il sistema che la Provincia ha adottato con
deliberazione di Giunta nn. 47 del 22/02/2011, vale a dire solo quando sono stati accertati i risultati effettivamente
raggiunti e in maniera direttamente proporzionale al raggiungimento. I progetti performance presentati sono stati
approvati con decreto del Presidente della Provincia n. 51 del 19/5/2021. La verifica del raggiungimento degli obiettivi
sarà accertata dal nucleo di valutazione con specifico verbale nel corso dell’incontro per la valutazione finale dei
progetti performance 2021.
Per la valutazione delle capacità e dei comportamenti dirigenziali viene utilizzata un'apposita scheda che prende in
considerazione vari indicatori:
- qualità del procedimento;
- capacità della gestione delle risorse umane, finanziarie e strumentali assegnate e disponibilità dimostrata;
- capacità comunicativa;
- capacità di decisione e risposta;
- capacità propositiva e di innovazione.
La retribuzione di risultato viene ripartita, in modo proporzionale alle retribuzione di posizione riconosciuta e viene
erogata in base al punteggio complessivamente raggiunto da ogni singolo dirigente sulla base dei parametri sopra
riportati. L’erogazione dei premi è quindi in modo univoco legata alla valutazione della performance inpiduale ed
organizzativa. La percentuale riservata alla premialità è più elevata del minimo richiesto dal CCNL, al fine di favorire
l’orientamento al risultato in coerenza con le indicazioni del D. Lgs. 150/2009.
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E) Illustrazione e specifica attestazione della coerenza con il principio di selettività delle progressioni
economiche:
Parte non pertinente allo specifico accordo illustrato, in quanto le progressioni economiche non sono un istituto
previsto nei CCNL dell’area dirigenziale.
F) Illustrazione dei risultati attesi dalla sottoscrizione del contratto integrativo in correlazione con gli
strumenti di programmazione gestionale:
Il presente contratto intende sudpidere le risorse presenti nel fondo in modo da:
assicurare il finanziamento delle posizioni di responsabilità;
incentivare il conseguimento di specifici obiettivi, il rispetto ed il miglioramento di standard di qualità;
favorire l'apporto di ciascun dirigente al raggiungimento degli obiettivi strategici che l'amministrazione si è
data.
Gli incentivi non vengono distribuiti automaticamente ma come sopra specificato solo al temine del ciclo della
performance relativo all'esercizio 2021, vale a dire solo quando sono stati accertati i risultati effettivamente raggiunti e
in maniera esattamente proporzionale al raggiungimento.
In conclusione, si può affermare che il risultato atteso del presente contratto consiste:
nel favorire l'assunzione di responsabilità da parte dei dirigenti in relazione alle funzioni loro assegnate;
favorire il conseguimento di risultati attinenti all'attività dell'ente nel suo complesso e di risultati specifici su
attività strategiche il tutto sintetizzato nel piano della performance dell'ente.
G) Altre informazioni utili:
Il fondo è stato costituito nel rispetto dei vincoli imposti dalla vigente contrattazione nazionale, nel rispetto del limite
imposto dall’art. 23 comma 2 del D. Lgs. n.75 del 25/5/2017 il quale prevede che “a decorrere dal 1° gennaio 2017
l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche a livello
dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo
2001, n. 165, non può superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2016. A decorrere dalla predetta data
l’articolo 1, comma 236, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 è abrogato”. Pertanto
- il totale del salario accessorio non può superare l’importo dell’anno 2016 che per la parte stabile era di €
198.087 per un totale del fondo di € 337.257 ;
- il totale del salario accessorio NON deve più essere diminuito automaticamente sulla base della riduzione del
personale in servizio, tenendo conto del personale assumibile sulla base del turn over vigente, come era
previsto dalla precedente normativa;
- infatti l’art. 33, comma 1 bis del Decreto-Legge n. 34 del 30/4/2019, convertito con modificazioni dalla L. 28
giugno 2019, n. 58 stabilisce che: “….omissis…. il limite al trattamento accessorio del personale di cui
all'articolo 23, comma 2, del decreto legislativo 25 maggio 2017, n. 75, è adeguato, in aumento o in
diminuzione, per garantire l'invarianza del valore medio pro capite, riferito all'anno 2018, del fondo per la
contrattazione integrativa … prendendo a riferimento come base di calcolo il personale in servizio al 31
dicembre 2018”.
- Per i dirigenti questo caso non si è verificato in quanto il numero è rimasto immutato, infatti dopo il
pensionamento di un dirigente vi è stata la sua sostituzione nel corso dell’anno 2020.
- Si precisa infine, che gli aumenti del fondo derivanti da accordi contrattuali nazionali, consentono di superare i
limiti stabiliti dalla normativa vigente. (Art. 11 D.L.135 del 14/12/2018 convertito con modificazioni dalla L. 11
febbraio 2019, n. 12).
Si dà atto che le somme trovano adeguata copertura finanziaria negli interventi denominati “Fondo per il
trattamento accessorio” del bilancio di previsione 2021.
Vicenza, 29 novembre 2021
Il DIRIGENTE
(dr.ssa Caterina Bazzan)
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