Contratto collettico economico dirigenti 2021
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 1 di 14
PROVINCIA DI VICENZA
SOTTOSCRIZIONE DEFINITIVA
CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO DEL PERSONALE DIRIGENZIALE
AREA FUNZIONI LOCALI
CCID 2021-2023 - PARTE NORMATIVA
CCID 2021 – PARTE ECONOMICA
Vista la Pre-intesa relativa al Contratto Collettivo Integrativo del personale con qualifica dirigenziale della
Provincia di Vicenza relativa alle annualità 2021-2023 Prot. n. 53054, sottoscritta dalle parti digitalmente;
Visto il verbale n. 28 del 30 novembre 2021, agli atti d’ufficio, con il quale il Collegio dei Revisori dei Conti
ha espresso parere favorevole in ordine alla compatibilità dei costi della contrattazione decentrata integrativa
con i vincoli di bilancio e quelli derivanti dall’applicazione delle norme di legge, ai sensi dell’art. 40 bis,
comma 1 e dell’art. 40, comma 3 – sexies, del d. Lgs. 165/2001;
Visto il Decreto del Presidente della Provincia n. 98 del 16/12/2021 di autorizzazione alla sottoscrizione
definitiva del predetto accordo integrativo decentrato;
Le parti procedono alla sottoscrizione definitiva del seguente accordo:
Delegazione trattante di parte pubblica:
Macchia Angelo f.to digitalmente
Bazzan Caterina f.to digitalmente
Delegazione trattante di parte sindacale Organizzazioni Sindacali Territoriali:
DIREL Cunico Guido f.to digitalmente
Di Pace Ruggiero f.to digitalmente
FEDIR SANITA’ Dal Gesso Samuel f.to digitalmente
CISL FL Antolini Franco f.to digitalmente
CGIL FP Miglioranza Giulia /////__________________
UIL FPL Paggin Carola //////__________________
1
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 2 di 14
TITOLO I – DISPOSIZIONI GENERALI E RELAZIONI SINDACALI
Art .1
Campo di applicazione, tempi e procedure
1. Il presente contratto collettivo integrativo decentrato, sottoscritto ai sensi degli Artt. 7 e 8
del CCNL F.L. 2016-2018 del 17/12/2020, si applica a tutto il personale dirigenziale con
rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato.
2. Il presente contratto collettivo integrativo ha durata triennale (01.01.2021 – 31-12-2023) e
disciplina tutte le materie di cui all’ Art . 45 del CCNL F. L. 2016-2018.
3. Il presente contratto collettivo integrativo decentrato conserva la sua efficacia fino alla
stipulazione del successivo CCID, salvo il caso in cui intervengano:
- nuove norme di legge;
- il nuovo CCNL;
- l’espressa richiesta da parte delle OO.SS. di aggiornamento ed integrazione;
e sempre che le norme in esso contenute non siano in contrasto e/o incompatibili con una
nuova disciplina legislativa della P.A.
4. Le materie di cui all’Art. 45, comma 1, lett. a) del CCNL F. L. 2016-2018 sono negoziate
con cadenza annuale.
5. Sempre con cadenza annuale, verrà verificato lo stato di attuazione del contratto mediante
incontro tra le Parti firmatarie appositamente convocate dal Presidente della delegazione
trattante di parte datoriale.
6. La delegazione trattante di parte sindacale potrà in ogni caso richiedere altri incontri
mediante richiesta scritta e motivata da trasmettere all’Amministrazione. Il Presidente della
delegazione trattante di parte datoriale convocherà la riunione entro 10 giorni dalla ricezione
della richiesta.
Art. 2
Sistema delle relazioni sindacali
(ART. 3 CCNL)
1. Il sistema delle relazioni sindacali è lo strumento per costruire relazioni stabili tra
l’Amministrazione e i soggetti sindacali, improntate alla partecipazione consapevole, al
dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti ed
obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti.
2. Attraverso il sistema delle relazioni sindacali:
- si attua il contemperamento della missione di servizio pubblico a vantaggio degli utenti e
dei cittadini con gli interessi dei lavoratori;
- si migliora la qualità delle decisioni assunte;
2
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 3 di 14
- si sostiene la crescita professionale e l’aggiornamento del personale, nonché i processi di
innovazione organizzativa e di riforma della Pubblica Amministrazione.
3. Nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità dei datori di lavoro pubblici e dei soggetti
sindacali, le relazioni sindacali si articolano nei seguenti modelli relazionali:
- la partecipazione;
- la contrattazione integrativa;
4. La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e
decisioni di valenza generale delle Amministrazioni in materia di organizzazione, o aventi
riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a finalizzate a garantire adeguati diritti, e si articola in:
- informazione;
- confronto;
Art. 3
L’informazione
(ART. 4 CCNL)
1. L’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi
strumenti.
2. Fermi restando gli obblighi in materia di trasparenza previsti dalle disposizioni di legge
vigenti, l’informazione consiste nella trasmissione di dati ed elementi conoscitivi, da parte
dell’Amministrazione, ai soggetti sindacali di cui all’Art. 7, comma 2 del CCNL F.L. 2016-
2018, al fine di consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di
esaminarla.
3. L’informazione deve essere data nei tempi, nei modi e nei contenuti di cui al precedente
comma, atti a consentire ai soggetti sindacali di procedere a una valutazione approfondita
del potenziale impatto delle misure da adottare, ed esprimere osservazioni e proposte. La
trasmissione dei dati e degli elementi conoscitivi avviene mediante inoltro in posta
elettronica alle caselle ufficiali delle predette OO.SS., almeno 10 gg. lavorativi antecedenti
l’eventuale adozione dei relativi atti.
4. Sono oggetto di informazione tutte le materie indicate agli artt. 44 e 45, del CCNL F.L.
2016-2018, che prevedano il confronto o la contrattazione integrativa, costituendo
presupposto per la loro attivazione. Sono altresì oggetto di sola informazione preventiva le
materie di cui all’Art. 6 del D.Lgs. n. 165/2001.
5. I soggetti sindacali di cui all’Art. 7 comma 2, del CCNL F.L. 2016-2018 ricevono, a
richiesta, informazioni riguardanti gli esiti del confronto e della contrattazione integrativa,
nonché, nelle amministrazioni ove non è istituito l’Organismo paritetico per l’innovazione di
cui all’Art.6 del CCNL F.L. 2016-2018, i dati generali sugli andamenti occupazionali, anche
in riferimento alle dotazioni organiche ed alle procedure concorsuali programmate e, inoltre,
i dati sulle assenze di tutto il personale di cui all’Art. 29 del CCNL F.L. 2016-2018 (Misure
per disincentivare elevati tassi di assenza del personale).
3
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 4 di 14
Art. 4
Il confronto
(ART. 5 CCNL)
1. Il confronto è la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle
materie rimesse a tale livello di relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali di cui
all’Art. 7 comma 2 del CCNL F.L. 2016-2018, di esprimere valutazioni esaustive e di
partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l’Amministrazione intende
adottare.
2. Il confronto si avvia mediante l’invio ai soggetti sindacali di cui al comma 1 degli elementi
conoscitivi sulle misure da adottare, con le modalità previste per l’informazione. A seguito
della trasmissione delle informazioni, tra Amministrazione e soggetti sindacali si avvia il
confronto se, entro cinque giorni dall’informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi,
anche singolarmente. L’incontro può anche essere proposto dall’Amministrazione
contestualmente all’invio dell’informazione, e deve essere calendarizzato non prima di gg. 7
dalla trasmissione della proposta del documento su cui avviare il confronto. Tale termine
vale anche se la richiesta di confronto proviene dalle parti sindacali.
3. Il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a quindici
giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.
4. Sono oggetto di confronto le materie indicate all’Art. 44 del CCNL F.L. 2016-2018 e
precisamente:
a. i criteri per la graduazione delle posizioni dirigenziali, correlate alle funzioni e alle connesse
responsabilità;
b. i criteri dei sistemi di valutazione della performance dei dirigenti;
c. le linee di indirizzo e criteri generali per l’inpiduazione delle misure concernenti la salute
e la sicurezza nei luoghi di lavoro;
d. le condizioni, i requisiti ed i limiti per il ricorso alla risoluzione consensuale;
e. le linee generali di riferimento per la pianificazione di attività formative e di aggiornamento,
ivi compresa l' inpiduazione, nel piano della formazione, dell’obiettivo di ore formative da
erogare nel corso dell’anno;
f. le procedure ed i criteri per il conferimento degli incarichi dirigenziali, secondo principi di
trasparenza, assicurando il rispetto delle vigenti previsioni di legge, con riferimento, per
quanto concerne la procedura, alla preventiva conoscibilità delle posizioni dirigenziali
disponibili ed alla preventiva acquisizione delle disponibilità dei dirigenti interessati e, per
quanto attiene ai criteri, alle attitudini e capacità professionali, ai risultati conseguiti in
precedenza ed alla relativa valutazione di performance inpiduale, alle specifiche
competenze organizzative possedute, alle esperienze di direzione attinenti all’incarico.
4
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 5 di 14
Art. 5
La contrattazione integrativa decentrata (art. 7 CCNL)
1. La contrattazione decentrata integrativa è finalizzata alla stipulazione di contratti che
obbligano reciprocamente le parti.
2. Sono oggetto di contrattazione decentrata integrativa tutte le materie previste all' articolo 45
del CCNL F.L. 2016-2018:
a. la definizione di un perso criterio di riparto del fondo per la retribuzione di posizione e di
risultato, tra quota destinata a retribuzione di posizione e quota destinata a retribuzione di
risultato, nel rispetto dell'Art. 57 del CCNL F.L. 2016-2018;
b. la definizione della percentuale di cui al comma 2, dell’art. 58 CCNL FL 2016-2018 ai fini
dell'integrazione della retribuzione di risultato nel caso di affidamento di incarico ad interim,
nonché dell'eventuale integrazione della retribuzione di risultato in caso di affidamento degli
incarichi di cui all’art. 18;
c. i criteri generali per la definizione dei piani di welfare integrativo, attivabili nei limiti delle
risorse di cui all'Art. 32 del CCNL F.L. 2016-2018;
d. i criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate
all'utilizzo di specifiche disposizioni di legge di cui all'Art. 60 del CCNL F.L. 2016-2018,
nonché la eventuale correlazione tra i suddetti compensi e la retribuzione di risultato;
e. l’inpiduazione delle posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo
sciopero;
f. i criteri e le risorse per l'applicazione della clausola di salvaguardia economica, di cui
all'Art. 31 del CCNL F.L. 2016-2018, per quanto demandato, dal medesimo Art. 31, alla
contrattazione integrativa;
g. i criteri per l’attribuzione dei compensi professionali degli avvocati, nel rispetto delle
modalità e delle misure previste dall’art. 9 del DL n. 90/2014 come convertito con
modificazioni, dall’art. 1, comma 1, della L. 114/2014;
h. la definizione di quanto demandato alla contrattazione integrativa dall'Art. 61 del CCNL
F.L. 2016-2018 in materia di trattamento economico del personale in distacco sindacale, con
onere posto a carico del Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato.
3. Ai sensi dell' Art. 8, comma 3, del CCNL F.L. 2016-2018 l’Amministrazione convoca la
delegazione sindacale di cui all’Art. 7 comma 2 del medesimo CCNL per l’avvio del
negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme e comunque non prima di
aver costituito, entro il termine di cui al citato Art. 8 comma 2, la propria delegazione.
5
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 6 di 14
Art.6
Clausole di raffreddamento (art. 9 CCNL)
1. Il sistema delle relazioni sindacali è improntato a principi di responsabilità, correttezza,
buona fede e trasparenza dei comportamenti ed è orientato alla prevenzione dei conflitti.
2. Nel rispetto dei suddetti principi, entro il primo mese del negoziato relativo alla
contrattazione integrativa le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni
dirette; compiono, inoltre, ogni ragionevole sforzo per raggiungere l’accordo nelle materie
demandate.
3. Analogamente, durante il periodo in cui si svolge il confronto le parti non assumono
iniziative unilaterali sulle materie oggetto dello stesso.
Art.7
Autonomia negoziale
1. Ai sensi dell’Art. 8, comma 4 del CCNL F.L. 2016-2018, fermi restando i principi
dell’autonomia negoziale e quelli di comportamento indicati dall’Art. 9 del medesimo
CCNL F.L. 2016-2018, qualora, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative,
eventualmente prorogabili fino ad un massimo di ulteriori trenta giorni, non si sia raggiunto
l’accordo, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione sulle
materie indicate dal CCNL. La disposizione di cui al presente articolo trova applicazione per
la materia indicata all’Art. 5 del presente CCDI.
2. Ai sensi dell’Art. 8, comma 5 del CCNL F.L. 2016-2018, qualora non si raggiunga
l’accordo sulle materie oggetto di contrattazione del presente CCDI, ed il protrarsi delle
trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, nel
rispetto dei principi di comportamento di cui all’Art.9 del CCNL F.L. 2016-2018,
l’Amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del
mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di
pervenire in tempi celeri alla conclusione dell’accordo. Il termine minimo di durata delle
sessioni negoziali di cui all’Art.40, comma 3-ter del d. lgs. n. 165/2001 è fissato in trenta
giorni, prorogabili di ulteriori 45.
TITOLO II – DISPOSIZIONI SUGLI ISTITUTI NORMATIVI
Art.8 (art 13 CCNL)
Orario di lavoro
I dirigenti assicurano la presenza giornaliera in servizio necessaria ad adeguare la propria
prestazione lavorativa alle esigenze dell’organizzazione, all’espletamento dell’incarico
svolto e alla corretta gestione e coordinamento delle risorse umane.
6
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 7 di 14
Art. 9 (art. 51 CCNL)
Formazione e aggiornamento dei dirigenti
1. Le Parti riconoscono la formazione e l’aggiornamento professionale della dirigenza
dell’Ente come metodo permanente teso ad assicurare l’accrescimento delle competenze
tecniche e lo sviluppo delle competenze organizzative e manageriali necessarie allo
svolgimento efficace dei rispettivi compiti e ruoli.
2. Le iniziative di formazione e aggiornamento devono avere carattere continuo e obbligatorio.
A tal fine l’Amministrazione, nel rispetto delle vigenti disposizioni di legge in materia di
spesa per la formazione, finanzia secondo le proprie disponibilità di bilancio.
3. Le linee generali della pianificazione delle attività formative e di aggiornamento, ivi
compresa la inpiduazione dell’obiettivo di ore formative da erogare nel corso di ciascun
anno, anche in relazione alle risorse disponibili per quanto al comma precedente, sono
oggetto di confronto con le OO.SS. della dirigenza come previsto dall’Art. 44 del CCNL
F.L 2016-2018.
Art. 10
Personale esonerato dallo sciopero
1. Ai sensi della L. 146/1990 e alle disposizioni vigenti degli Accordi in materia di norme di
garanzia del funzionamento dei pubblici servizi essenziali nell’ambito dell’Area
Dirigenziale Autonomie Locali, vengono inpiduate le seguenti posizioni esonerate dal
diritto di sciopero:
• Dirigenti della Direzione Risorse Umane, limitatamente agli adempimenti riguardanti
l’erogazione delle retribuzioni nei giorni compresi tra il 10 e il 20 di ogni mese;
• Dirigenti responsabili della Protezione Civile, per le attività collegate a misure di
prevenzione e protezione dei cittadini in caso di avversi fenomeni atmosferici e/o rischio
idrogeologico/sismico/valanghivo;
• Dirigenti della Direzione Segreteria Generale e Affari istituzionali e Dirigenti della
Direzione Servizi Territoriali, con riguardo solo agli adempimenti elettorali;
• Comandante e Dirigenti con profilo di vigilanza della Polizia Locale, per quanto attiene alle
attività strettamente connesse ad esigenze di ordine pubblico;
• Dirigenti preposti a strutture che erogano servizi qualificati come essenziali nelle
circostanze in cui l’esercizio del diritto di sciopero possa pregiudicarne la continuità delle
prestazioni (es. Lavori Pubblici con particolare riferimento alla sicurezza pubblica, quindi al
servizio manutenzione stradale e trasporti)
2. In caso di assenza del titolare, il sostituto sarà esonerato dal diritto allo sciopero.
7
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 8 di 14
Art. 11 (art. 48 CCNL)
Diritto all’incarico dirigenziale
1. Tutti i dirigenti dell’Ente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, hanno diritto al
conferimento di un incarico dirigenziale.
2. L’incarico dirigenziale è conferito, con provvedimento dell’Ente, nel rispetto delle vigenti
norme di legge in materia e degli atti previsti dai rispettivi ordinamenti, in osservanza dei
principi di trasparenza che gli stessi prevedono.
3. Nel conferimento degli incarichi dirigenziali, gli Enti si attengono al principio generale della
rotazione degli stessi, ai sensi delle norme vigenti.
4. Nel rispetto della vigente legislazione, con il provvedimento di conferimento, l’Ente
inpidua l’oggetto, la durata dell’incarico e gli obiettivi da conseguire, con riferimento alle
priorità, ai piani ed ai programmi definiti dall’organo di vertice.
5. La durata degli incarichi è fissata nel rispetto delle durate minime e massime previste dalle
vigenti disposizioni di legge.
Art.12
Procedure per il conferimento dell’incarico dirigenziale
1. Le procedure ed i criteri per il conferimento degli incarichi dirigenziali, devono essere
espletate secondo principi di trasparenza, assicurando il rispetto delle vigenti previsioni di
legge, con riferimento, per quanto concerne la procedura, alla preventiva conoscibilità delle
posizioni dirigenziali disponibili ed alla preventiva acquisizione delle disponibilità dei
dirigenti interessati.
2. L’incarico dovrà essere assegnato tenendo conto, per quanto attiene ai criteri, della
professionalità, delle attitudini e capacità professionali, dei risultati conseguiti in
precedenza, della relativa valutazione di performance inpiduale, delle specifiche
competenze organizzative possedute, delle esperienze di direzione attinenti all’incarico.
3. Al momento in cui si verifica una vacanza nell’assegnazione di un posto funzione
dirigenziale, l’Amministrazione procede all’emanazione di un interpello rivolto al personale
interno in cui specifica i requisiti richiesti per il conferimento dell’incarico e i criteri di
valutazione delle domande di interesse all' assegnazione; assunte le domande degli
interessati l’Amministrazione provvede alla valutazione comparativa, in esito alla quale
attribuisce l’incarico secondo le norme di legge, di Statuto e di Regolamento vigenti in
materia.
8
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 9 di 14
TITOLO III – DISPOSIZIONI SUGLI ISTITUTI ECONOMICI
Art.13 (art. 55 CCNL)
Effetti dei nuovi trattamenti economici
1. Nei confronti del personale cessato dal servizio con diritto a pensione nel periodo di vigenza
del presente contratto, gli incrementi di cui all’Art. 54 CCNL FL 2016-2018 (Trattamento
economico fisso) hanno effetto integralmente, alle decorrenze e negli importi previsti, ai fini
della determinazione del trattamento di quiescenza.
2. Agli effetti dell’indennità premio di fine servizio o di trattamenti equipollenti comunque
denominati, dell’indennità sostitutiva del preavviso, nonché di quella prevista dall’Art.2122
c.c., si considerano solo gli scaglionamenti maturati alla data di cessazione del rapporto.
Art.14 (art. 57 e 56 CCNL)
Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato
1. La disciplina del fondo per la retribuzione di posizione e di risultato è novellata, rispetto ai
precedenti contratti, dall’Art. 57 del CCNL F.L. 2016-2018.
2. Ai sensi dell'Art. 56 del CCNL F.L. 2016-2018, a decorrere dal 1° gennaio 2018, le risorse
destinate alla retribuzione di posizione e di risultato di cui all’Art. 5 del CCNL del 3/8/2010
(biennio economico 2008-2009) per l’Area II, sono incrementate di una percentuale pari
all’1,53% da calcolarsi sul monte salari anno 2015. Tali risorse concorrono al finanziamento
degli incrementi della retribuzione di posizione di cui all’Art. 54 comma 4 del CCNL e per
la parte residuale, sono destinate alla retribuzione di risultato.
3. Il fondo è pertanto costituito dalle seguenti risorse:
a. unico importo annuale nel quale confluiscono tutte le risorse certe e stabili - negli importi
certificati dagli organi di controllo interno di cui all’Art. 40-bis, comma 1 del d. lgs. n.
165/2001 - destinate a retribuzione di posizione e di risultato nell’anno di sottoscrizione del
CCNL F.L. 2016-18, ivi comprese quelle di cui all’Art.56 del medesimo CCNL, e la RIA
del personale cessato fino al 31 dicembre del suddetto anno;
b. risorse previste da disposizioni di legge, ivi comprese quelle di cui all’Art. 43 della legge n.
449/1997, di cui all’Art. 24, comma 3 del d. lgs. n. 165/2001;
c. importo corrispondente alle retribuzioni inpiduali di anzianità non più corrisposte al
personale cessato dal servizio dall’anno successivo a quello di sottoscrizione del CCNL F.L.
2016-2018, compresa la quota di tredicesima mensilità; l’importo confluisce stabilmente nel
Fondo, dall’anno successivo alla cessazione dal servizio, in misura intera in ragione d’anno;
solo per tale anno successivo, nel Fondo confluiscono altresì i ratei di RIA del personale
cessato dal servizio nel corso dell’anno precedente, calcolati in misura pari alle mensilità
residue dopo la cessazione, computandosi a tal fine, oltre ai ratei di tredicesima mensilità, le
frazioni di mese superiori a quindici giorni;
9
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 10 di 14
d. le somme connesse all’applicazione del principio di onnicomprensività del trattamento
economico, ai sensi dell’Art. 60 del CCNL F.L. 2016-2018;
e. risorse autonomamente stanziate dagli Enti per adeguare il Fondo alle proprie scelte
organizzative e gestionali, in base alla propria capacità di bilancio, ed entro i limiti di cui al
comma 1 dell’Art. 57 del CCNL F.L. 2016-2018, oltreché nel rispetto delle disposizioni
derivanti dai rispettivi ordinamenti finanziari e contabili.
4. Le risorse del Fondo di cui al presente articolo sono annualmente ed integralmente destinate
a retribuzione di posizione e di risultato; a retribuzione di risultato è destinato non meno del
15% delle stesse. Eventuali risorse finalizzate a retribuzione di posizione che, in un
determinato anno, non sia stato possibile utilizzare integralmente per tale finalità,
incrementano, per il medesimo anno, le risorse destinate a retribuzione di risultato. Qualora
l’integrale destinazione delle risorse in un determinato anno non sia stata oggettivamente
possibile, gli importi residui incrementano una tantum le risorse destinate a retribuzione di
risultato del Fondo dell’anno successivo.
5. In relazione agli obiettivi che l'Amministrazione intende raggiungere, di anno in anno, la
quota percentuale destinata alla retribuzione di risultato secondo quanto stabilito dal
precedente comma 4, può essere variata, in sede di negoziazione annuale.
Art.15
Ripartizione del fondo
Annnualmente il fondo sarà costituito con idoneo provvedimento sottoposto al parere dei
revisori nel rispetto delle percentuali di cui all’art. 14 comma 4 e da comunicarsi entro 15
giorni dall’adozione.
Art. 16
Criterio di Riparto del Fondo per la retribuzione di Posizione e di Risultato. Criteri per
l’assegnazione della posizione
1. Le parti preso atto di tutti i provvedimenti e atti relativi all’organizzazione delle Aree e dei
Servizi, danno atto che restano confermati i criteri di valutazione delle posizioni dirigenziali
e le fasce di parametrazione di cui alla delibera di Giunta nn. 86774/504 del 02/12/2008, tali
valori sono stati aggiornati, con decreto del Presidente n.109 del 18/11/2020, ai nuovi
importi anche con riferimento ai limiti minimi € 11.533,17 e massimi € 45.102,87 stabiliti
dal CCNL come segue:
10
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 11 di 14
PUNTEGGIO RETRIBUZIONE FINO A
1^ fascia oltre punti 90 € 45.000,00 importo massimo
2^ fascia oltre punti 85 € 40.000,00
3^ fascia oltre punti 80 € 35.000,00
4^ fascia oltre punti 75 € 30.000,00
5^ fascia oltre punti 70 € 25.000,00
6^ fascia oltre punti 65 € 20.000,00
7^ fascia oltre punti 60 € 18.000,00
8^ fascia oltre punti 55 € 16.000,00
9^ fascia oltre punti 50 € 14.000,00
10^ fascia 50 o punti inferiori a 50 € 12.000,00 importo minimo
Art.17 (art. 30 CCNL)
Retribuzione di risultato
1. La retribuzione di risultato è attribuita sulla base dei persi livelli di valutazione della
performance conseguiti dai dirigenti, fermo restando che la sua erogazione può avvenire, nel
rispetto delle vigenti previsioni di legge in materia, solo a seguito del conseguimento di una
valutazione positiva.
2. Ai sensi dell'Art. 30 del CCNL F.L. 2016/208, le disposizioni di cui ai commi 2,3 e 4
articolo del CCNL non si applicano tenuto conto che il numero dei dirigenti in servizio
nell'Amministrazione non è superiore a 5. In ogni caso deve essere garantita l'attribuzione
selettiva delle risorse destinate a retribuzione di risultato.
Art. 18 (art. 58 CCNL)
Incarichi dirigenziali ad interim
1. Per lo svolgimento di incarichi con cui è affidata la copertura di altra posizione dirigenziale
temporaneamente priva di titolare, i quali siano stati formalmente affidati in conformità
all’ordinamento di ciascun Ente, è attribuito a titolo di retribuzione di risultato,
limitatamente al periodo di sostituzione, e secondo a quanto previsto all’Art. 58 comma 1
del CCNL F.L. 2016-2018, un importo che, con il presente CCDI, viene determinato nella
misura del 30 % del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la
posizione dirigenziale su cui è affidato l’incarico.
2. In nessun caso la retribuzione di risultato da incarico ad interim potrà superare di oltre il
30% il limite massimo previsto dal contratto per la retribuzione di posizione.
3. Il numero massimo di posizioni ricoperte ad interim non può superare il numero di uno.
11
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 12 di 14
4. Qualora l’incarico dovesse protrarsi oltre i dodici mesi, l’Ente adotta principi di
avvicendamento degli incarichi, tenuto conto delle professionalità richieste per l’incarico da
assegnare.
5. In conformità al principio di onnicomprensività del trattamento economico dei dirigenti, in
aggiunta alla retribuzione di posizione e di risultato, ai dirigenti possono essere erogati, a
titolo di retribuzione di risultato, solo i compensi previsti da specifiche disposizioni di legge
come espressamente recepite dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro.
6. Al dirigente al quale sia stato conferito l’incarico di Vice Segretario Generale spetta il
compenso stabilito dal decreto del Presidente della Provincia n. 109 del 18/11/2020.
7. Le risorse relative ai suddetti compensi trovano copertura nelle rispettive fonti di
finanziamento, confluiscono automaticamente nel fondo per il finanziamento della
retribuzione di posizione e di risultato e sono distribuiti secondo quanto stabilito dalle
medesime disposizioni di legge e dai relativi atti attuativi dell’Ente.
8. Fatte salve specifiche disposizioni di legge che ne consentono il pieno cumulo o l’esplicita
decurtazione, la corresponsione di compensi aggiuntivi o professionali non assorbe
completamente la retribuzione di risultato loro spettante ma si applica il seguente indice di
correzione:
se i compensi aggiuntivi sono superiori a 5.000,00 euro annui, il risultato sarà erogato per il
50%, in nessun caso la somma del risultato e dei compensi per specifiche norme di legge
potrà superare il valore di risultato più elevato assegnato dall’Ente.
Art. 19 (art. 32 CCNL)
Welfare integrativo
1. L’Art. 32 del CCNL F.L. 2016-2018 prevede che, in sede di contrattazione integrativa
decentrata, possono essere definiti i criteri per la formulazione di piani di welfare integrativo
inpiduando in tale sede le tipologie di benefici e le complessive risorse ad essi destinate.
2. Le parti si danno reciprocamente atto della necessità di valutare l’applicazione dell’istituto
del welfare alla dirigenza entro 3 mesi dalla definitiva sottoscrizione del presente CCDI, una
volta effettuati i dovuti approfondimenti sulla materia.
Art. 20 (art. 31 CCNL)
Clausola di salvaguardia
1. L’Art. 31, comma 1 del CCNL F. L. 2016-2018 prevede che, nel caso in cui, a seguito di
processi di riorganizzazione che abbiano comportato la revoca dell’incarico dirigenziale in
corso, al dirigente sia conferito un nuovo incarico tra quelli previsti dalla struttura
organizzativa dell’Ente, con retribuzione di posizione di importo inferiore a quella connessa
al precedente incarico, allo stesso è riconosciuto un differenziale di retribuzione di
posizione, secondo la disciplina di cui ai successivi commi del medesimo Art. 31 del CCNL
F.L. 2016-2018.
2. Nel rispetto dei commi 2 e 3 del predetto Art. 31 del CCNL F.L. 2016-2018, il differenziale
di cui al comma 1 del presente CCDI, è definito in un importo che consenta di conseguire un
12
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 13 di 14
complessivo valore di retribuzione di posizione pari al 90% di quella connessa al precedente
incarico, a decorrere dalla data del provvedimento di nuovo incarico e fino alla data di
scadenza dell’incarico precedente. Nei due anni successivi a tale data, permanendo
l’incarico con retribuzione di posizione inferiore, il differenziale si riduce secondo le
percentuali e alle scadenze previste dall’Art. 31, comma 3, del CCNL F.L 2016-2018.
3. Ai sensi comma 6 dell' Art. 31 CCNL F.L. 2016-2018 la disciplina di cui al presente articolo
non trova applicazione, pur in presenza di processi di riorganizzazione, nei casi di
affidamento al dirigente di un nuovo incarico con retribuzione di posizione inferiore a
seguito di valutazione negativa.
Art. 21 – (art. 61CCNL)
Personale in distacco sindacale
1. Il trattamento economico del personale dirigenziale in distacco sindacale si compone, ai
sensi dell’Art. 61 del CCNL F.L. 2016-2018:
- dello stipendio tabellare nonché degli eventuali assegni ad personam o RIA in godimento;
- di un elemento di garanzia della retribuzione, in una percentuale pari al 80% e comunque
delle voci retributive conseguite dall’interessato nell’ultimo anno solare di servizio che
precede l’attivazione del distacco, corrisposte a carico del Fondo per la retribuzione di
posizione e di risultato di cui all’Art. 57 del CCNL F.L. 2016-2018, con esclusione dei
compensi correlati ad incarichi ad interim e aggiuntivi e di quelli previsti da disposizioni di
legge.
2. Il trattamento viene erogato con carattere di fissità e periodicità mensile, entro il tetto dei
trattamenti in godimento erogati in precedenza all’interessato, aventi le medesime
caratteristiche e nella misura del 100% dell’80%;
3. Anche in conseguenza di quanto previsto al comma 3 del citato Art. 61 del CCNL F.L.
2016-2018, la natura delle perse quote che compongono l’elemento di garanzia non
subisce modifiche, agli effetti pensionistici e dei trattamenti di fine servizio e di fine
rapporto, rispetto alle voci retributive precedentemente attribuite all’interessato; pertanto,
non si determinano, in relazione a tali effetti, nuovi o maggiori oneri.
4. In caso di distacco part-time o frazionato, l’elemento di garanzia è riproporzionato in base
alla corrispondente percentuale di distacco e la limitazione prevista al comma 1, lett. b
dell'art.61 del CCNL F.L 2016-2018 non si applica.
5. La disciplina di cui al presente articolo è applicata solo a partire dalla data di decorrenza
della contrattazione integrativa.
13
Protocollo p_vi/aooprovi GE/2021/0054927 del 23/12/2021 - Pag. 14 di 14
TITOLO IV – DISPOSIZIONI FINALI
Art. 22
Controversie ed interpretazione autentica
Le clausole del presente contratto sottoscritto possono essere oggetto di controversie e
quindi di successive interpretazioni autentiche. Nel caso insorgano controversie
sull’interpretazione del presente contratto, le delegazioni trattanti si incontrano per definire
consensualmente il significato delle clausole controverse. Nel caso in cui l’iniziativa sia
unilaterale, la richiesta di convocazione del tavolo di contrattazione deve essere
accompagnata da una breve descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa la
contestazione per cui si chiede l’interpretazione autentica. La riunione si terrà in tempi
congrui e comunque non oltre 15 giorni dalla richiesta avanzata. L’eventuale accordo
d’interpretazione autentica è soggetto alle medesime procedure di cui all’Art. 8 del CCNL
F.L. 2016-2018.
14