Proposta direttiva EU_parità retribuzione
COMMISSIONE
EUROPEA
Bruxelles, 4.3.2021
COM(2021) 93 final
2021/0050 (COD)
Proposta di
DIRETTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO
volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e
donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza
delle retribuzioni e meccanismi esecutivi
{SEC(2021) 101 final} - {SWD(2021) 41 final} - {SWD(2021) 42 final}
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RELAZIONE
1. CONTESTO DELLA PROPOSTA
• Motivi della proposta
Il diritto alla parità retributiva tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari
valore è uno dei principi fondamentali sanciti dal trattato di Roma. La necessità di garantire la
parità retributiva è espressa nella direttiva 2006/54/CE (la "direttiva rifusa") 1, integrata
nel 2014 da una raccomandazione della Commissione sulla trasparenza retributiva
(la "raccomandazione del 2014")2. Nonostante questo quadro giuridico, l'effettiva attuazione e
applicazione di tale principio nella pratica continua a rappresentare una sfida nell'UE. La
mancanza di trasparenza retributiva è stata inpiduata come uno dei principali ostacoli3. Il
pario retributivo di genere4 nell'UE continua ad attestarsi intorno al 14 %. Il pario
retributivo ha ripercussioni a lungo termine sulla qualità della vita delle donne, le espone a un
maggiore rischio di povertà e perpetua il pario retributivo pensionistico, che è pari al 33 %
nell'UE5. La pandemia di COVID-19 e le sue conseguenze economiche e sociali rendono
ancora più urgente affrontare questo problema, dato che la crisi ha colpito in modo particolare
le lavoratrici6.
Il Parlamento europeo ha ripetutamente richiesto nuove azioni a livello dell'UE, mirate a
migliorare l'applicazione delle disposizioni in materia di parità retributiva. Il Consiglio ha
sollecitato sia gli Stati membri sia la Commissione ad agire. Nel giugno 2019 ha chiesto alla
Commissione di elaborare misure concrete per migliorare la trasparenza retributiva7.
Il pilastro europeo dei diritti sociali include la parità di genere e il diritto alla parità di
retribuzione tra i suoi 20 principi8. Nel suo piano d'azione 2017-2019 per affrontare il pario
1
Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l'attuazione
del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di
occupazione e impiego (GU L 204 del 26.7.2006, pag. 23). La direttiva ha consolidato le direttive esistenti
in materia di parità di genere nel settore dell'occupazione, integrando la giurisprudenza della Corte di
giustizia dell'Unione europea, vale a dire la direttiva 75/117/CEE sulla parità di retribuzione, la direttiva
86/378/CEE (modificata dalla direttiva 96/97/CE) relativa alla parità di trattamento nei regimi professionali
di sicurezza sociale, la direttiva 76/207/CEE (modificata dalla direttiva 2002/73/CE) relativa alla parità di
trattamento tra uomini e donne e la direttiva 97/80/CE (modificata dalla direttiva 98/52/CE) riguardante
l'onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso.
2
Raccomandazione della Commissione 2014/124/UE, del 7 marzo 2014, sul potenziamento del principio
della parità retributiva tra donne e uomini tramite la trasparenza (GU L 69 dell'8.3.2014, pag. 112).
3
Cfr. rispettivamente la valutazione e la relazione sull'applicazione della Commissione SWD(2020) 50 e
COM(2013) 861 final.
4
L'indicatore del pario retributivo di genere misura la differenza tra la retribuzione oraria lorda media dei
dipendenti maschi e quella delle dipendenti femmine espressa in percentuale della retribuzione oraria lorda
media dei dipendenti maschi, Eurostat, sdg_05_20.
5
https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200207-1
6
https://www.eurofound.europa.eu/publications/policy-brief/2020/women-and-labour-market-equality-has-
covid-19-rolled-back-recent-gains
7
Conclusioni del Consiglio EPSCO, giugno 2019 (doc. 10349/19).
8
Il pilastro dei diritti sociali mira a garantire nuovi e più efficaci diritti per i cittadini, sulla base di
20 principi fondamentali. Per maggiori informazioni: https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-
and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-
principles_it
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retributivo di genere9, la Commissione ha valutato la necessità di ulteriori misure giuridiche
per migliorare l'applicazione del principio della parità retributiva e le opportunità per
migliorare la trasparenza retributiva. Nei suoi orientamenti politici 10, la Presidente von der
Leyen ha annunciato che la Commissione presenterà nuove misure vincolanti in materia di
trasparenza retributiva. Tale impegno è stato ribadito nella strategia per la parità di genere
2020-202511.
Questa iniziativa fa seguito alla valutazione retrospettiva della Commissione12 delle
disposizioni giuridiche pertinenti (la "valutazione 2020") e a numerose altre relazioni in
materia13. Da tali valutazioni è emerso che il diritto alla parità retributiva non è applicato in
modo adeguato né attuato nella pratica e che in molti Stati membri manca la trasparenza
retributiva.
Obiettivi della proposta
L'iniziativa mira a contrastare il persistere di un'applicazione inadeguata del diritto
fondamentale alla parità retributiva e a garantire il rispetto di tale diritto in tutta l'UE,
stabilendo norme in materia di trasparenza retributiva per consentire ai lavoratori di
rivendicare il loro diritto alla parità retributiva.
La proposta di direttiva persegue tali obiettivi:
– garantendo la trasparenza retributiva all'interno delle organizzazioni;
– agevolando l'applicazione dei concetti chiave relativi alla parità retributiva,
compresi quelli di "retribuzione" e "lavoro di pari valore"; e
– rafforzando i meccanismi di applicazione.
La trasparenza retributiva consente ai lavoratori di inpiduare e comprovare possibili
discriminazioni basate sul sesso. Può anche mettere in luce i pregiudizi di genere nei sistemi
retributivi e di inquadramento professionale che non valorizzano il lavoro di donne e uomini
in modo paritario e neutro sotto il profilo del genere, o che non valorizzano alcune
competenze professionali che sono per lo più considerate qualità femminili. Poiché tali
pregiudizi sono spesso inconsci, la trasparenza retributiva può contribuire a sensibilizzare i
datori di lavoro sulla questione e aiutarli a inpiduare disparità retributive discriminatorie
basate sul genere che non possono essere spiegate da validi fattori discrezionali e che sono
spesso involontarie. La trasparenza retributiva è quindi uno strumento essenziale per fugare i
dubbi sulla parità retributiva tra uomini e donne e per sostenere l'eliminazione dei pregiudizi
di genere nelle pratiche retributive. Può anche favorire un cambiamento di atteggiamento nei
confronti della retribuzione delle donne sensibilizzando e stimolando il dibattito sulle ragioni
delle differenze strutturali di retribuzione tra donne e uomini. Al di là del semplice rispetto del
9
COM(2017) 678 final, cfr. anche la pertinente relazione di attuazione (COM(2020) 101 final).
10
https://ec.europa.eu/commission/sites/beta-political/files/political-guidelines-next-commission_en.pdf
11
COM(2020) 152 final.
12
SWD(2020) 50.
13
Relazione sull'applicazione della direttiva 2006/54/CE (SWD(2013) 512 final); valutazione d'impatto che
accompagna la raccomandazione sulla trasparenza retributiva (SWD(2014) 59 final); relazione
sull'attuazione della raccomandazione della Commissione sul potenziamento del principio della parità
retributiva tra donne e uomini tramite la trasparenza (COM(2017) 671 final).
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principio della parità retributiva, può anche costituire un incentivo per una revisione più
generale delle politiche in materia di parità di genere a livello di impresa e promuovere una
più stretta collaborazione tra datori di lavoro e rappresentanti dei lavoratori.
• Coerenza con le disposizioni vigenti nel settore normativo interessato
Sulla base della direttiva rifusa e della raccomandazione del 2014, la presente proposta
introduce norme nuove e più dettagliate per garantire il rispetto del principio della parità
retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il pilastro europeo dei diritti sociali e i suoi 20 principi sono la bussola dell'UE per costruire
un'Europa più equa e promuovere migliori condizioni di vita e di lavoro per tutti. Il 3 marzo
2021 la Commissione ha presentato un ambizioso piano d'azione per garantirne l'attuazione in
tutta l'UE.
La presente proposta di direttiva rientra in un più ampio pacchetto di misure e iniziative volte
ad affrontare le cause profonde del pario retributivo di genere e a consentire
l'emancipazione economica delle donne. La discriminazione retributiva e i pregiudizi nelle
strutture retributive sono solo una delle cause profonde di questo pario retributivo di genere
che è pari al 14 %, cui si aggiungono altre cause e fattori, quali la segregazione orizzontale e
verticale del mercato del lavoro, il lavoro a tempo parziale rispetto al lavoro a tempo pieno
così come gli impegni attinenti all'assistenza che non sono retribuiti. Anche in assenza di tali
cause e fattori, permane un cosiddetto pario retributivo di genere "inspiegabile", che
rappresenta i due terzi del pario retributivo di genere negli Stati membri dell'UE, e che
l'iniziativa mira ad affrontare. È altresì importante notare che la carriera professionale,
compreso il pario retributivo di genere, e la concezione del sistema pensionistico, si
ripercuotono sul pario pensionistico di genere.
La presente iniziativa rientra in un approccio multidimensionale che comprende, tra l'altro, la
direttiva sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare14, iniziative settoriali per
combattere gli stereotipi e migliorare l'equilibrio di genere e una proposta di direttiva sul
miglioramento dell'equilibrio di genere nei consigli di amministrazione delle grandi società
quotate dell'UE15.
La direttiva proposta è pienamente in linea con l'impegno dell'UE nei confronti
dell'Agenda 2030 delle Nazioni Unite e contribuisce all'attuazione degli obiettivi di sviluppo
sostenibile (OSS) delle Nazioni Unite, in particolare l'OSS n. 5 sul conseguimento della parità
di genere e dell'emancipazione di tutte le donne e le ragazze16.
• Coerenza con le altre normative dell'Unione
La presente proposta è coerente con l'iniziativa volta ad aumentare la comunicazione di
informazioni pertinenti di carattere non finanziario da parte delle imprese17. È coerente con
14
Direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa
all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga
la direttiva 2010/18/UE del Consiglio (GU L 188 del 12.7.2019, pag. 79).
15
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/?uri=CELEX:52012PC0614
16
https://ec.europa.eu/info/strategy/international-strategies/sustainable-development-goals_it
17
https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/12129-Revision-of-Non-Financial-
reporting-directive
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l'iniziativa dell'UE sui salari minimi18, e da questa sostenuta, ed è coerente con l'imminente
iniziativa per un governo societario sostenibile19.
2. BASE GIURIDICA, SUSSIDIARIETÀ E PROPORZIONALITÀ
• Base giuridica
La proposta di direttiva si basa sull'articolo 157, paragrafo 3, del trattato sul funzionamento
dell'Unione europea (TFUE), che prevede che l'UE adotti misure volte ad assicurare
l'applicazione del principio "delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e
donne in materia di occupazione e impiego, ivi compreso il principio della parità delle
retribuzioni per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore".
L'articolo 157, paragrafo 3, TFUE costituisce la base giuridica della direttiva rifusa e della
raccomandazione del 2014. Esso funge pertanto anche da base giuridica per le misure
vincolanti in materia di trasparenza retributiva previste dalla presente iniziativa, che
sostengono l'attuazione e una migliore applicazione del principio della parità di retribuzione
in forza dell'articolo 157 del TFUE e della direttiva rifusa.
• Sussidiarietà
L'attuazione del principio dell'UE della parità di retribuzione è stata stabilita a livello dell'UE
già nel trattato che istituisce la Comunità economica europea del 1957 (articolo 119 del
trattato CEE, poi articolo 141 CE e ora articolo 157 TFUE), il che dimostra il suo status di
valore fondamentale dell'UE. In un primo tempo, il principio aveva una funzione
prevalentemente economica, in quanto l'obiettivo era quello di evitare distorsioni della
concorrenza. Nel 1976 tuttavia la Corte di giustizia dell'Unione europea ha riconosciuto
l'obiettivo sociale dell'articolo 119 del trattato CEE e la sua efficacia diretta orizzontale20.
Successivamente, la Corte ha aggiunto che "la finalità economica perseguita dall'art. 119 del
Trattato e consistente nell'eliminazione delle distorsioni di concorrenza tra le imprese situate
nei persi Stati membri riveste un carattere secondario rispetto all'obiettivo sociale di cui alla
stessa disposizione, la quale costituisce l'espressione di un diritto fondamentale della persona
umana"21.
Come dimostrato nella valutazione del 2020, è improbabile che si concretizzino sforzi
comparabili in tutta l'UE per promuovere la parità retributiva in mancanza di un'iniziativa a
livello dell'UE. È necessario un approccio coordinato, senza il quale è compromesso il
conseguimento, a livello nazionale, della parità retributiva tra uomini e donne a norma
dell'articolo 157, paragrafo 1, TFUE.
Il fatto che le misure nazionali in materia di trasparenza retributiva siano scarse e
frammentarie aumenta il rischio che la concorrenza sia falsata da livelli persi di standard
sociali. Vi è il rischio che le imprese competano in condizioni di disparità, e ciò ostacolerebbe
18
COM(2020) 682 final.
19
https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/12548-Sustainable-corporate-
governance
20
Causa 43/75, Gabrielle Defrenne contro Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena
(Defrenne II); causa 43/75, ECLI:EU:C:1976:56, punti 8-10.
21
Causa 50/96, Deutsche Telekom AG contro Lilli Schröder, ECLI:EU:C:2000:72, punto 57.
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il funzionamento del mercato interno. Per garantire un livello di protezione analogo per i
lavoratori in tutta l'UE e creare condizioni di parità per gli operatori nel mercato interno è
necessaria un'azione a livello dell'UE.
La direttiva proposta si basa su un'armonizzazione minima dei sistemi degli Stati membri e
consente loro di stabilire standard più elevati qualora decidano di farlo. Consente loro
esplicitamente di affidare l'attuazione alle parti sociali, a condizione che siano sempre in
grado di garantire la realizzazione dei risultati perseguiti dalla presente direttiva. Tale
approccio combinato, che consente di attuare mediante contratto collettivo l'insieme di diritti
e obblighi sostanziali stabiliti nella direttiva, rispetta le perse caratteristiche dei sistemi
nazionali di dialogo sociale e di contrattazione collettiva e l'autonomia delle parti sociali.
• Proporzionalità
L'articolo 5, paragrafo 4, del trattato sull'Unione europea stabilisce che "[i]n virtù del
principio di proporzionalità, il contenuto e la forma dell'azione dell'Unione si limitano a
quanto necessario per il conseguimento degli obiettivi dei trattati".
La raccomandazione del 2014 non ha raggiunto l'obiettivo di un'attuazione più efficace del
principio della parità retributiva tramite la trasparenza delle retribuzioni; ciò a causa della sua
natura non vincolante e della conseguente applicazione limitata da parte degli Stati membri 22.
La direttiva rifusa dovrebbe pertanto essere integrata e sostenuta dalla direttiva proposta.
L'adozione di misure giuridiche vincolanti costituisce una risposta proporzionata all'evidente
necessità di un'azione pratica per difendere il principio della parità retributiva e non va al di là
di quanto necessario per conseguire tale obiettivo.
Il principio di proporzionalità è pienamente rispettato in quanto le misure relative alla
trasparenza retributiva e ai meccanismi di applicazione sono concepite in modo da conseguire
l'obiettivo di rafforzare l'applicazione del principio della parità retributiva tra donne e uomini.
Da un lato, la proposta garantisce ai lavoratori il diritto alle informazioni in base alle quali
possono inpiduare le discriminazioni retributive basate sul genere e difendere il loro diritto
alla parità retributiva e, dall'altro, tiene conto dei possibili costi e oneri per i datori di lavoro,
in particolare per le micro, piccole e medie imprese.
Come indicato nella valutazione d'impatto che accompagna la proposta, si prevede che i costi
associati siano moderati23. Essi sono giustificati alla luce dei benefici acquisiti e a lungo
termine: il vantaggio principale risiede nella piena protezione di un valore fondamentale
dell'UE. Contribuisce inoltre alle più ampie ambizioni sociali dell'UE definite nel pilastro
europeo dei diritti sociali. Inoltre ulteriori vantaggi possono derivare da una maggiore
sicurezza dell'occupazione, dal mantenimento della forza lavoro e da una maggiore
22
SWD(2020) 50.
23
Il costo stimato della valutazione d'impatto relativo al diritto inpiduale all'informazione è di 20 EUR per
singola richiesta (il costo totale per impresa dipende quindi dal numero di richieste), mentre il costo
complessivo per la comunicazione di informazioni sulle retribuzioni da parte dei datori di lavoro sarebbe
compreso tra un minimo di 379-508 EUR e un massimo di 721-890 EUR per datore di lavoro, a seconda
delle dimensioni dell'impresa. A seconda delle differenze retributive effettive che richiedono una
valutazione salariale congiunta, il costo medio di tale valutazione per datore di lavoro è stato stimato tra un
minimo di 1 180-1 724 EUR e un massimo di 1 911 e 2 266 EUR. Cfr. SWD(2021) 41, pag. 74.
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produttività dei lavoratori e delle imprese, con un conseguente effetto positivo sulla redditività
delle imprese e sul funzionamento del mercato interno.
La proposta lascia agli Stati membri la possibilità di mantenere o stabilire norme più
favorevoli per i lavoratori tramite una comunicazione più proattiva di informazioni e di
relazioni sulle retribuzioni. Tiene inoltre conto della persità dei modelli del mercato del
lavoro in tutta l'UE e consente agli Stati membri di affidare alle parti sociali l'attuazione della
direttiva.
Alla luce di quanto precede, poiché l'obiettivo di migliorare la trasparenza retributiva non può
essere conseguito in misura sufficiente dagli Stati membri, ma può (data la necessità di
stabilire norme minime comuni) essere conseguito meglio a livello dell'UE la quale può
adottare misure nel rispetto dei principi di sussidiarietà e proporzionalità (di cui all'articolo 5,
paragrafi 3 e 4, TFUE).
• Scelta dello strumento
Si ritiene che lo strumento giuridico appropriato sia una direttiva che istituisca un quadro per
rafforzare l'applicazione del principio della parità retributiva tramite la trasparenza delle
retribuzioni e il rafforzamento dei meccanismi di applicazione. In tal modo è possibile
rafforzare le disposizioni esistenti lasciando agli Stati membri margine di discrezionalità per
quanto riguarda le modalità di attuazione dei diritti e degli obblighi nuovi tenendo conto del
loro contesto nazionale. Tale approccio è in linea con quello adottato in relazione ad altre
materie del diritto dell'UE nei settori dell'occupazione e della discriminazione24.
è stato deciso di non modificare o sostituire la direttiva rifusa dato il suo più ampio ambito di
applicazione per combattere la discriminazione basata sul sesso in materia di occupazione e di
impiego; un capitolo autonomo riguardante la trasparenza retributiva e le relative disposizioni
di applicazione non sarebbe adeguato alla struttura esistente di tale direttiva e sarebbe
sproporzionato rispetto alle disposizioni della direttiva rifusa che disciplinano altri aspetti
della parità di trattamento tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego.
3. RISULTATI DELLE VALUTAZIONI EX POST, DELLE CONSULTAZIONI
DEI PORTATORI DI INTERESSI E DELLE VALUTAZIONI D'IMPATTO
• Valutazioni ex post / Vaglio di adeguatezza della legislazione vigente
La valutazione del 2020 del quadro giuridico sulla parità retributiva, in particolare le parti
pertinenti della direttiva rifusa e della raccomandazione del 2014, ha concluso che la direttiva
rifusa è considerata pertinente da tutti i portatori di interessi e che il rispetto della direttiva
negli Stati membri e in tutti i settori varia da medio a elevato. Tuttavia l'effettiva attuazione
del principio della parità retributiva e l'applicazione pratica di tale principio continuano a
24
Ad esempio, la direttiva 2014/67/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014,
concernente l'applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una
prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione
amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno (GU L 159 del 28.5.2014, pag. 1) e
la direttiva 2014/54/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 aprile 2014, relativa alle misure
intese ad agevolare l'esercizio dei diritti conferiti ai lavoratori nel quadro della libera circolazione dei
lavoratori (GU L 128 del 30.4.2014, pag. 8).
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rappresentare una sfida. L'effettiva attuazione sarebbe maggiore se i concetti giuridici di
"retribuzione" e di "lavoro di pari valore" fossero chiariti sulla base della giurisprudenza della
Corte di giustizia dell'Unione europea. Questi concetti non sono definiti in modo uniforme
nelle legislazioni nazionali e permangono incertezze in termini di interpretazione e
applicazione. La disponibilità di criteri chiari in tutta l'UE contribuirebbe all'effettiva
applicazione del principio della parità retributiva.
Per quanto riguarda l'efficienza, dalla valutazione del 2020 non è emerso alcun onere
amministrativo significativo connesso all'attuazione della direttiva rifusa e della
raccomandazione del 2014. Le misure di trasparenza retributiva proposte nella
raccomandazione del 2014 hanno comportato solo costi limitati per i datori di lavoro.
Potrebbero insorgere costi immateriali da un'eventuale insoddisfazione (e quindi una minore
produttività) tra i lavoratori che vengono a conoscenza di notevoli differenze salariali tra
uomini e donne; per contro, sono anche possibili ripercussioni positive sulla soddisfazione
professionale e sull'impegno dei lavoratori, che aumenterebbero l'attrattiva del datore di
lavoro. La mancanza di trasparenza retributiva ha compromesso la capacità delle persone di
inpiduare e contrastare la discriminazione retributiva di genere. Inoltre i lavoratori che
hanno presentato una denuncia in materia di discriminazione retributiva hanno incontrato
persi ostacoli in termini di accesso alla giustizia e sono incorsi nel rischio di
stigmatizzazione e ritorsione da parte del datore di lavoro.
La valutazione del 2020 ha confermato che la direttiva rifusa apporta un chiaro valore
aggiunto dell'UE, generando azioni che altrimenti non sarebbero state intraprese per
promuovere il principio della parità retributiva negli Stati membri. Il valore aggiunto dell'UE
è stato tuttavia limitato da un'attuazione insufficiente e disomogenea della direttiva e dalla
confusione (soprattutto tra i giudici e tra i datori di lavoro e i lavoratori) riguardo ai concetti
giuridici fondamentali per l'attuazione delle misure in materia di parità retributiva.
• Consultazioni dei portatori di interessi
(a) Comitato consultivo per le pari opportunità tra donne e uomini25
In un parere adottato nel dicembre 201726, il comitato consultivo ha indicato una maggiore
trasparenza in materia di salari come primo passo per garantire l'applicazione del principio
della parità retributiva. Ha evidenziato una mancanza di trasparenza a tre livelli:
– le imprese pubblicano raramente le tabelle salariali e i criteri per la fissazione
dei salari rimangono poco chiari;
– non esiste una chiara modalità giuridica per far rispettare la trasparenza
retributiva; e
– il monitoraggio dell'applicazione delle misure nazionali è incompleto.
25
Il comitato consultivo, istituito a norma della decisione 2008/590/CE della Commissione relativa alla
creazione di un comitato consultivo per le pari opportunità tra donne e uomini, assiste la Commissione
nella formulazione e nell'attuazione delle attività dell'UE volte a promuovere le pari opportunità tra donne e
uomini e promuove gli scambi continui di esperienze, politiche e prassi pertinenti tra gli Stati membri e i
vari attori coinvolti.
26
https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/adopted_opinion_gpg.pdf
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Il comitato ha chiesto azioni volte a migliorare la trasparenza retributiva, stabilendo il diritto
inpiduale di chiedere e ottenere informazioni sui livelli retributivi sia inpiduali che
aggregati, in modo da evitare la creazione di luoghi di lavoro caratterizzati da antagonismo.
Tale diritto potrebbe essere riconosciuto anche ai rappresentanti sindacali locali o ad altri
rappresentanti dei lavoratori.
(b) Consultazioni pubbliche e indagini mirate
Dall'11 gennaio al 5 aprile 2019 si è svolta una consultazione pubblica27 per raccogliere
informazioni, opinioni ed esperienze sui problemi derivanti dalle lacune e dalle debolezze
delle misure nazionali e dell'UE in materia di trasparenza retributiva. La consultazione
intendeva anche raccogliere dati per dimostrare in che misura la raccomandazione del 2014
abbia contribuito a rafforzare l'attuazione del principio della parità di retribuzione sancito
dall'articolo 157 TFUE e dalla direttiva rifusa. Infine i partecipanti hanno risposto a domande
riguardanti il futuro sugli aspetti pertinenti dell'iniziativa per la trasparenza, compresa la
necessità di ulteriori interventi a livello dell'UE per affrontare la discriminazione retributiva
basata sul genere28.
In risposta alla successiva consultazione pubblica (dal 5 marzo al 28 maggio 2020), le autorità
nazionali, i sindacati, le organizzazioni dei datori di lavoro, le associazioni imprenditoriali, le
organizzazioni non governative e i privati hanno espresso il loro punto di vista sulla
discriminazione retributiva basata sul genere, sulla trasparenza retributiva e sulle sfide relative
all'applicazione del diritto alla parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari
valore29.
Infine la Commissione ha organizzato tre indagini mirate rivolte agli Stati membri, alle parti
sociali e ai datori di lavoro30.
• Valutazione d'impatto
La relazione sulla valutazione d'impatto che accompagna la presente proposta31:
– descrive i problemi derivanti dall'attuazione dell'attuale quadro giuridico e
dalla sua applicazione;
– definisce le opzioni strategiche per affrontare tali problemi; e
– valuta l'impatto sociale ed economico delle opzioni strategiche.
Le opzioni strategiche comportano l'instaurazione della trasparenza a livello dei singoli
lavoratori così come dei datori di lavoro e l'agevolazione dell'attuazione e dell'applicazione
del quadro giuridico vigente. Le opzioni offrono scenari differenziati che vanno dal massimo
intervento (in termini di copertura della forza lavoro e delle organizzazioni) all'intervento
27
https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/1839-Evaluation-of-the-provisions-
in-the-Directive-2006-54-EC-implementing-the-Treaty-principle-on-equal-pay-/public-consultation
28
Per una sintesi delle risposte si veda l'allegato 2 della relazione di valutazione del 2020.
29
Per una sintesi delle risposte si veda l'allegato 2 della relazione sulla valutazione d'impatto che accompagna
la presente proposta.
30
Per una sintesi delle risposte si veda l'allegato 2 della relazione sulla valutazione d'impatto che accompagna
la presente proposta.
31
SWD(2021) 41.
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minimo (conciliando il diritto fondamentale dei lavoratori alla parità retributiva e gli eventuali
oneri e costi delle misure previste per i datori di lavoro).
La valutazione d'impatto ha concluso che la combinazione di misure proposta risulta essere la
più proporzionata e coerente alla luce degli obiettivi generali e specifici dell'iniziativa.
Le ripercussioni nazionali specifiche dipenderanno da una serie di fattori, tra cui l'entità dei
necessari adeguamenti legislativi e il più ampio contesto socioeconomico. Nel complesso,
sono prevedibili vantaggi in termini di una maggiore consapevolezza tra i datori di lavoro e
grazie al fatto che i lavoratori saranno messi in condizione di esercitare meglio il loro diritto
alla parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, alla riduzione dei
pregiudizi di genere nelle strutture retributive, alla riduzione della sottovalutazione sistemica
del lavoro delle donne e, in ultima analisi, alla riduzione della quota di pario retributivo di
genere plausibilmente dovuta alla discriminazione retributiva. Si possono prevedere anche
effetti a livello macroeconomico che però non possono essere stimati con precisione, in
quanto non è nota l'esatta entità della discriminazione retributiva (e quindi il suo contributo al
pario retributivo di genere). Una maggiore parità retributiva potrebbe far aumentare le
retribuzioni lorde totali a livello dell'UE e ridurre le disparità del reddito di mercato in tutti gli
Stati membri. Inoltre il tasso di "rischio di povertà" dovrebbe diminuire, soprattutto la quota
che riguarda le famiglie monoparentali (di cui le donne rappresentano l'85 %). Nel complesso
l'iniziativa potrebbe determinare un aumento delle entrate pubbliche provenienti dalle imposte
dirette e dai contributi sociali e un aumento della domanda aggregata a seguito dell'aumento
delle retribuzioni lorde totali.
L'eliminazione del pregiudizio di genere nelle pratiche di determinazione delle retribuzioni
dei datori di lavoro avrà un effetto positivo sulla soddisfazione professionale e sull'impegno
dei lavoratori, entrambi aspetti fondamentali in un contesto post-crisi. Ciò può a sua volta
andare a vantaggio dei datori di lavoro grazie a una migliore capacità di trattenere i talenti, a
una migliore reputazione e di conseguenza a profitti potenzialmente più elevati. Il
rafforzamento delle misure di applicazione migliorerà l'accesso alla giustizia e l'applicazione
dei diritti conferiti dal diritto dell'UE. Norme più chiare promuoveranno la comprensione e la
consapevolezza del quadro giuridico e rafforzeranno la coerenza nella sua applicazione.
Il comitato per il controllo normativo ha approvato il progetto di valutazione d'impatto
il 27 gennaio 2021. I pareri del comitato, la valutazione d'impatto finale e la relativa sintesi
sono pubblicati unitamente alla presente proposta.
• Efficienza normativa e semplificazione
La Commissione ha esaminato le modalità per semplificare e ridurre gli oneri, in particolare
per le imprese di piccole dimensioni. Le misure contenute nella presente proposta, basate sulle
prassi nazionali nell'UE e altrove, sono intese a rafforzare il diritto alla parità retributiva
limitando nel contempo i possibili costi e oneri e tenendo conto della difficile situazione
economica nell'UE a causa della pandemia di COVID-19. La proposta tiene quindi conto del
principio di proporzionalità. In particolare, dato il potenziale sforzo richiesto per raccogliere e
comunicare le informazioni sulle retribuzioni, l'obbligo di presentare relazioni si applica solo
ai datori di lavoro con almeno 250 lavoratori. La valutazione congiunta delle retribuzioni si
applicherà solo ai datori di lavoro nei confronti dei quali, in base alla loro relazione annuale,
vi siano valide ragioni per ritenere che possano esistere problemi di disparità retributive di
genere. Dall'analisi si evince che le misure proposte nella presente direttiva comportano costi
modesti e non sono state presentate prove di soluzioni meno costose per conseguire gli stessi
obiettivi con la stessa efficacia.
IT 9 IT
• Diritti fondamentali
Gli obiettivi della presente proposta sono coerenti con la Carta dei diritti fondamentali
dell'Unione europea, in particolare con l'articolo 23, che stabilisce che "[l]a parità tra uomini e
donne deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e
di retribuzione", e con l'articolo 31, che stabilisce che "[o]gni lavoratore ha diritto a
condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose".
Inoltre l'articolo 27 della Carta prevede che "[a]i lavoratori o ai loro rappresentanti devono
essere garantite, ai livelli appropriati, l'informazione e la consultazione in tempo utile nei casi
e alle condizioni previsti dal diritto dell'Unione e dalle legislazioni e prassi nazionali".
4. INCIDENZA SUL BILANCIO
La proposta non richiede lo stanziamento di risorse aggiuntive a carico del bilancio dell'UE.
5. ALTRI ELEMENTI
• Modalità di monitoraggio, valutazione e informazione
Gli Stati membri devono recepire la presente direttiva entro due anni dalla sua adozione e
comunicarne le misure di recepimento alla Commissione. A norma dell'articolo 30 della
direttiva, essi possono affidare alle parti sociali il recepimento della direttiva mediante accordi
collettivi.
Per valutare l'efficacia con cui l'iniziativa raggiunge i suoi obiettivi generali e specifici, gli
Stati membri riferiranno in merito alla sua applicazione dopo otto anni. Su tale base la
Commissione adotterà una relazione.
• Illustrazione dettagliata delle singole disposizioni della proposta
Capo I – Disposizioni generali
Articolo 1 — Scopo e oggetto
Questa disposizione specifica lo scopo e l'oggetto della direttiva. La direttiva mira a stabilire
norme minime per rafforzare l'applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e
donne e il pieto di discriminazione fondata sul sesso tramite la trasparenza retributiva e il
rafforzamento dei meccanismi di applicazione.
Articolo 2 – Ambito di applicazione
Questa disposizione definisce l'ambito di applicazione personale della direttiva, vale a dire le
persone che possono beneficiare dei diritti previsti dalla presente direttiva.
Articolo 3 - Definizioni
Questa disposizione definisce i termini e i concetti chiarendo in anticipo come dovrebbero
essere interpretati nel contesto della direttiva.
Tali termini e concetti comprendono le pertinenti definizioni già esistenti della direttiva rifusa
(retribuzione, discriminazione diretta, discriminazione indiretta), ma anche nuovi concetti
specificamente connessi al diritto alla parità retributiva, quali livelli retributivi, pario
IT 10 IT
retributivo, retribuzione mediana, pario retributivo mediano, quartile retributivo e categorie
di lavoratori.
Il concetto di "retribuzione" include il salario o lo stipendio e tutti gli altri vantaggi, in
contanti o in natura, che il lavoratore riceve direttamente o indirettamente ("componenti
complementari o variabili") dal datore di lavoro a motivo della sua occupazione. Esso
comprende eventuali prestazioni complementari quali bonus, indennità per gli straordinari,
servizi di trasporto (comprese le autovetture fornite dal datore di lavoro e le tessere dei mezzi
di trasporto), indennità di alloggio, compensazioni per la partecipazione a corsi di formazione,
indennità di licenziamento, indennità di malattia previste dalla legge, indennità obbligatorie e
pensioni aziendali o professionali. Dovrebbe inoltre includere elementi di remunerazione
dovuti per legge o per contratto collettivo.
La discriminazione retributiva basata sul genere può comportare un'intersezione di vari assi di
discriminazione: sulla base del sesso, da un lato, e della razza o dell'origine etnica, della
religione o delle convinzioni personali, della disabilità, dell'età o dell'orientamento sessuale
(quali tutelati dalla direttiva 2000/43/CE o dalla direttiva 2000/78/CE), dall'altro. Una nuova
definizione mira a chiarire che, nel contesto della discriminazione retributiva di genere, tale
combinazione dovrebbe essere presa in considerazione, eliminando in tal modo ogni dubbio
che possa emergere al riguardo nell'ambito del quadro giuridico esistente. Ciò garantirà che
gli organi giurisdizionali o le altre autorità competenti tengano debitamente conto di qualsiasi
situazione di svantaggio derivante da una discriminazione intersezionale, in particolare a fini
sostanziali e procedurali, compreso riconoscere l'esistenza di una discriminazione, decidere
quali siano i lavoratori che devono servire da termine di paragone appropriato ("lavoratori di
riferimento"), valutare la proporzionalità e determinare, se del caso, il livello del risarcimento
concesso o delle sanzioni imposte. Un caso particolare di tale intersezionalità riguarda la
situazione delle donne migranti che possono essere esposte a molteplici forme di
discriminazione fondate sul sesso, la razza, l'origine etnica, la religione o le convinzioni
personali.
Articolo 4 — Stesso lavoro e lavoro di pari valore
Il rispetto del diritto alla parità retributiva tra donne e uomini, sancito dal trattato, richiede che
i datori di lavoro dispongano di strutture retributive volte ad assicurare che le donne e gli
uomini ricevano pari retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Al fine di
consentire ai lavoratori e ai datori di lavoro di valutare ciò che costituisce lavoro di pari
valore, questa disposizione impone agli Stati membri di stabilire strumenti o metodologie per
valutare e raffrontare il valore del lavoro, rispetto a una serie di criteri oggettivi che includono
i requisiti professionali, di istruzione e di formazione, le competenze, l'impegno e le
responsabilità, il lavoro svolto e la natura dei compiti assegnati. Ciò fornisce la base per
valutare se i lavoratori si trovino in una situazione analoga e svolgano un lavoro di pari valore
e aiuterà i datori di lavoro a classificare e remunerare meglio le posizioni lavorative sulla base
di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
La presenza di criteri chiari a livello nazionale aiuterà i lavoratori a inpiduare un valido
termine di paragone e a valutare se sono trattati in modo meno favorevole rispetto al loro
omologo che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
IT 11 IT
Tale disposizione integra inoltre due precisazioni stabilite nella giurisprudenza della Corte di
giustizia dell'Unione europea. Innanzitutto la Corte ha chiarito32 che, al fine di stabilire se i
lavoratori si trovino in una situazione analoga, il raffronto non è necessariamente limitato alle
situazioni in cui uomini e donne lavorano per lo stesso datore di lavoro. I lavoratori possono
trovarsi in una situazione analoga anche quando non lavorano per lo stesso datore di lavoro se
le differenze rilevate nelle condizioni retributive possono essere ricondotte ad un'unica fonte
che stabilisce le condizioni di lavoro, compresa la retribuzione (ad esempio, derivanti dalle
disposizioni di legge o da contratti salariali collettivi applicabili a perse imprese, o quando
le condizioni di lavoro sono stabilite centralmente per più organizzazioni o imprese all'interno
di una holding o di un conglomerato). La Corte ha inoltre chiarito che il confronto non si
limita a situazioni nelle quali i lavoratori di riferimento svolgano simultaneamente mansioni
uguali alla parte ricorrente33. L'integrazione di questi chiarimenti migliorerà l'applicazione
pratica del principio della parità retributiva.
Inoltre, nel caso in cui non esista un lavoratore di riferimento reale, dovrebbe essere
consentito un confronto con un lavoratore di riferimento ipotetico o l'utilizzo di altre prove
(statistiche o altre informazioni disponibili) che consentano di presumere eventuali
discriminazioni. La possibilità di ricorrere a un lavoratore di riferimento ipotetico consentirà
al lavoratore di dimostrare che non è stato trattato allo stesso modo di un omologo ipotetico
dell'altro sesso.
Infine questa disposizione richiama l'obbligo di cui all'articolo 4, paragrafo 2, della direttiva
rifusa, secondo cui, qualora si utilizzino sistemi di valutazione e classificazione professionale
per determinare la retribuzione, essi dovrebbero basarsi sugli stessi criteri, neutri sotto il
profilo del genere per uomini e donne, al fine di escludere qualsiasi discriminazione fondata
sul sesso. Ciò significa che i criteri per valutare il valore di un lavoro o di una posizione
devono essere descritti e definiti in modo obiettivo e neutrale, applicabili sia ai posti di lavoro
degli uomini che a quelli delle donne.
Capo II — Trasparenza retributiva
Articolo 5 — Trasparenza retributiva prima dell'assunzione
Ad oggi non esistono norme minime in materia di trasparenza retributiva prima
dell'assunzione a livello dell'UE. Questa disposizione prevede che i datori di lavoro indichino
il livello retributivo iniziale o la relativa fascia (sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il
profilo del genere) da corrispondere al futuro lavoratore per una specifica posizione o
mansione. Tale informazioni può essere fornita nell'avviso di posto vacante o in altro modo
prima del colloquio di lavoro senza che il candidato debba richiederlo (ad esempio nell'invito
al colloquio o direttamente dalle parti sociali).
Inoltre vieta ai datori di lavoro di chiedere ai potenziali lavoratori informazioni sulla
retribuzione percepita nel precedente rapporto di lavoro.
L'obiettivo di questa disposizione è garantire che i lavoratori dispongano delle informazioni
necessarie per negoziare in modo equilibrato ed equo le loro retribuzioni all'inizio di un
rapporto di lavoro. Questa disposizione garantirebbe inoltre che le discriminazioni e i
pregiudizi retributivi esistenti non si perpetuino nel tempo, in particolare quando i lavoratori
cambiano lavoro. Ciò non limita il potere contrattuale del datore di lavoro, del lavoratore o
32
Causa C-320/00 Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.
33
Causa 129/79 Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.
IT 12 IT
delle parti sociali di negoziare una retribuzione al di fuori della fascia indicata. Questa misura
di trasparenza affronterebbe anche il problema della discriminazione intersezionale, in quanto
la mancanza di trasparenza nella determinazione delle retribuzioni lascia spazio a pratiche
discriminatorie basate su persi motivi.
Articolo 6 — Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per
l'avanzamento di carriera
Al fine di garantire la neutralità di genere nella determinazione delle retribuzioni e
nell'avanzamento di carriera, questa disposizione impone ai datori di lavoro di rendere
accessibile ai lavoratori una descrizione dei criteri neutri sotto il profilo del genere utilizzati
per definire la loro retribuzione e il loro avanzamento di carriera. Ove opportuno, per evitare
oneri eccessivi a carico delle microimprese e delle piccole imprese, un datore di lavoro può
disporre di una certa flessibilità nel modo in cui ottempera a tale obbligo tenendo conto delle
sue dimensioni e in funzione del numero di dipendenti.
Articolo 7 - Diritto di informazione
Questa disposizione mira a fornire ai lavoratori le informazioni necessarie per valutare se
sono retribuiti in modo non discriminatorio rispetto ad altri lavoratori della stessa
organizzazione che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, e per far valere il loro
diritto alla parità retributiva, se necessario.
Questa disposizione si basa sulla vigente raccomandazione della Commissione del 2014 sulla
trasparenza retributiva. Conferisce ai lavoratori il diritto di chiedere al datore di lavoro
informazioni sul livello retributivo inpiduale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso
e categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il datore di lavoro è tenuto a informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto a ricevere
tali informazioni e a fornire le informazioni richieste entro un periodo di tempo ragionevole e
in formati accessibili ai lavoratori con disabilità su loro richiesta.
Per far fronte ad eventuali ritorsioni o al timore di ritorsioni da parte del datore di lavoro,
questa disposizione consente loro di richiedere le informazioni tramite i loro rappresentanti o
tramite un organismo per la parità.
Per assistere ulteriormente le eventuali vittime della discriminazione retributiva di genere, la
disposizione vieta le clausole di riservatezza nella misura in cui la pulgazione delle
informazioni sulle retribuzioni mira a far rispettare il diritto alla parità retributiva tra uomini e
donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. D'altro canto, i datori di lavoro
possono chiedere che l'uso delle informazioni ottenute sia limitato all'applicazione del diritto
alla parità retributiva.
Articolo 8 — Informazioni sul pario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso
maschile
Questa disposizione impone ai datori di lavoro con almeno 250 lavoratori di rendere
pubblicamente disponibili e accessibili determinate informazioni quali il pario retributivo
tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile nella loro organizzazione, anche per
quanto riguarda le componenti complementari o variabili (si rimanda alla spiegazione fornita
nell'articolo 3), oltre allo stipendio normale di base.
Le informazioni di cui al paragrafo 1, lettere da a) a f), del presente articolo si basano su
informazioni prontamente disponibili all'interno di un'organizzazione e forniscono un quadro
IT 13 IT
generale delle differenze retributive di genere all'interno dell'organizzazione, ad esempio la
distribuzione dei lavoratori per genere nei quartili retributivi dà informazioni sulla percentuale
di donne nelle posizioni retributive più alte/più basse. La pubblicazione di queste
informazioni consente un certo confronto tra datori di lavoro, il che incentiva i datori di
lavoro a prevenire potenziali pari retributivi, stimola il dibattito sulla parità retributiva e
stimola ad agire.
Le informazioni di cui al paragrafo 1, lettera g), del presente articolo, concernenti il pario
retributivo tra i lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile per categorie di lavoratori
che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, sono specifiche per il datore di lavoro
e sono più sensibili delle cifre generali sul pario retributivo. La categorizzazione dei
lavoratori che svolgono un lavoro di pari valore si basa su una combinazione e una
ponderazione di criteri pertinenti per lo specifico datore di lavoro interessato. Le differenze di
retribuzione per categoria non sono pertanto comparabili tra i datori di lavoro, motivo per cui
tali informazioni non dovrebbero essere rese pubbliche. I datori di lavoro dovrebbero fornire
tali informazioni a tutti i lavoratori e ai loro rappresentanti e l'ispettorato del lavoro e gli
organismi per la parità dovrebbero poter ottenere le informazioni su richiesta. Le informazioni
sul pario retributivo tra i lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile per categorie di
lavoratori saranno fondamentali per rafforzare un approccio di autoregolamentazione da parte
dei datori di lavoro e consentire ai lavoratori e ai loro rappresentanti di esigere il rispetto del
principio della parità retributiva. Tali informazioni servono anche da incentivo per avviare la
valutazione congiunta delle retribuzioni di cui all'articolo 9.
Come misura alternativa alla comunicazione di informazioni sulle retribuzioni da parte dei
datori di lavoro, in particolare per limitare l'eventuale onere connesso, gli Stati membri
possono scegliere di incaricare un organismo esistente di raccogliere le informazioni richieste
sulla base di dati amministrativi quali i dati forniti dai datori di lavoro alle autorità fiscali o di
sicurezza sociale e di mettere a disposizione le informazioni al posto dei datori di lavoro. La
disposizione impone inoltre all'organismo di monitoraggio designato a norma dell'articolo 26
di raccogliere i dati ricevuti dai datori di lavoro, garantendo ampio accesso a tali dati e
consentendo un confronto tra i dati di singoli datori di lavoro, settori e regioni all'interno dello
Stato membro interessato.
Sulla base delle informazioni fornite, i lavoratori e i loro rappresentanti, gli ispettorati del
lavoro e gli organismi per la parità hanno il diritto di chiedere al datore di lavoro chiarimenti e
dettagli in merito a dette informazioni, comprese spiegazioni su eventuali disparità retributive
di genere. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere a tali richieste entro un termine ragionevole
fornendo una risposta motivata. Qualora le disparità retributive di genere non siano
giustificate da fattori oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, il datore di lavoro è tenuto a
porre rimedio alla situazione in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori,
l'ispettorato del lavoro e/o l'organismo per la parità.
Articolo 9 — Valutazione congiunta delle retribuzioni
Se dalle informazioni sulle retribuzioni comunicate a norma dell'articolo 8 emerge una
disparità della retribuzione media tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile
nell'organizzazione pari ad almeno il 5 % in una qualsiasi categoria di lavoratori che svolgono
lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, non giustificata da fattori oggettivi e neutri sotto il
profilo del genere, il datore di lavoro interessato è tenuto a effettuare una valutazione delle
retribuzioni. Il datore di lavoro è tenuto a giustificare qualsiasi differenza di retribuzione in
qualsiasi categoria di lavoratori, comprese le differenze inferiori al 5 %, sulla base di fattori
IT 14 IT
oggettivi e neutri dal punto di vista del genere e a porre rimedio alla situazione a norma
dell'articolo 8, paragrafo 7.
La valutazione congiunta delle retribuzioni dovrebbe essere effettuata dai datori di lavoro in
collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Se i rappresentanti formali dei lavoratori
non sono presenti nell'organizzazione, il datore di lavoro dovrebbe designare uno o più
lavoratori a tal fine.
L'obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni mira a far in modo che i datori di
lavoro avviino l'esame obbligatorio delle loro prassi di determinazione delle retribuzioni e
affrontino eventuali pregiudizi di genere nelle strutture retributive che violano il principio
della parità retributiva. La cooperazione tra datori di lavoro e rappresentanti dei lavoratori
garantisce un approccio conpiso e conduce ad azioni comuni.
Le disparità nei livelli retributivi medi tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in
ciascuna categoria di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore devono
essere oggettivamente giustificate, come stabilito congiuntamente dai rappresentanti dei
lavoratori e dal datore di lavoro. Se le disparità non possono essere giustificate da fattori
oggettivi, il datore di lavoro deve adottare misure correttive; qualora siano state effettuate
valutazioni precedenti, il datore di lavoro deve includere una relazione sull'efficacia delle
misure adottate a seguito di tali valutazioni. Le misure dovrebbero essere adottate in stretta
collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, l'ispettorato del lavoro e/o l'organismo per
la parità e dovrebbero comprendere l'istituzione di un sistema di valutazione e classificazione
professionale neutro sotto il profilo del genere per garantire l'esclusione di qualsiasi
discriminazione retributiva diretta o indiretta basata sul sesso.
Articolo 10 - Protezione dei dati
La disposizione prevede che il potenziale trattamento e/o pulgazione dei dati personali ai
sensi delle misure di trasparenza retributiva di cui alla presente direttiva avvengano in
conformità del regolamento (UE) 2016/679 (GDPR)34.
La disposizione specifica che i dati personali raccolti dai datori di lavoro a norma degli
articoli 7, 8 o 9 non possono essere utilizzati per scopi persi dall'attuazione del principio
della parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
È prevista un'ulteriore garanzia nel caso in cui la pulgazione di informazioni a norma degli
articoli 7, 8 e 9 comporti la pulgazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un collega di
lavoro identificabile. Gli Stati membri possono decidere che in tal caso l'accessibilità delle
informazioni sia limitata ai rappresentanti dei lavoratori o all'organismo per la parità. Questi
ultimi forniranno consulenza al lavoratore in merito a un eventuale reclamo, senza rivelare i
livelli retributivi effettivi dei singoli lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di
pari valore. Poiché talune informazioni sui livelli salariali possono essere già pubblicamente
disponibili, ad esempio nel settore pubblico, gli Stati membri sono autorizzati ad applicare
tale salvaguardia conformemente alle prassi nazionali.
34
Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, relativo alla
protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera
circolazione di tali dati e che abroga la direttiva 95/46/CE (GU L 119 del 4.5.2016, pag. 1).
IT 15 IT
Articolo 11 - Dialogo sociale
Il coinvolgimento delle parti sociali nella promozione della parità di genere nei rapporti di
lavoro è importante. Le parti sociali si trovano nella posizione migliore per inpiduare i punti
di forza e di debolezza degli interventi a livello nazionale, regionale e locale al fine di
prevenire e combattere la discriminazione retributiva basata sul sesso. Esse svolgono un ruolo
fondamentale, ad esempio, nell'elaborazione di metodi di valutazione e classificazione
professionale neutri sotto il profilo del genere. Pertanto questo articolo impone agli Stati
membri, fatta salva l'autonomia delle parti sociali e conformemente al diritto e alle prassi
nazionali, di garantire che i diritti e gli obblighi derivanti dalla presente direttiva siano
discussi con le parti sociali. Tale obiettivo potrebbe essere raggiunto attraverso perse misure
politiche volte a sviluppare un partenariato sociale attivo.
Capo III - Mezzi di tutela e applicazione
Articolo 12 – Tutela dei diritti
Sulla base dell'articolo 17 della direttiva rifusa, questa disposizione impone agli Stati membri
di garantire la disponibilità di procedure giudiziarie per l'applicazione dei diritti e degli
obblighi derivanti dalla presente direttiva. Rafforza l'accesso alla giustizia chiarendo che il
previo ricorso a procedimenti extragiudiziali può consistere in una conciliazione o in un
procedimento dinanzi a un organismo per la parità. In ogni caso, l'accesso alla giustizia non
dovrebbe essere ostacolato da procedimenti amministrativi intermedi obbligatori.
Articolo 13 — Procedure per conto o a sostegno dei lavoratori
Questa disposizione prevede che le associazioni, le organizzazioni, gli organismi per la parità
e i rappresentanti dei lavoratori o altri soggetti giuridici interessati a garantire la parità tra
uomini e donne possano avviare procedimenti giudiziari o amministrativi per far rispettare gli
obblighi previsti dalla presente proposta. Tali soggetti dovrebbero avere il diritto di agire per
conto o a sostegno di un lavoratore, con l'approvazione del lavoratore, nell'ambito di tali
procedure. In particolare gli organismi per la parità non hanno attualmente il diritto di adire le
vie legali in tutti gli Stati membri.
Inoltre tale disposizione introduce anche il diritto per gli organismi per la parità e i
rappresentanti dei lavoratori di presentare ricorsi per conto di più di un lavoratore, con
l'approvazione dei lavoratori stessi. Ciò mira a superare gli ostacoli procedurali e relativi ai
costi che le vittime di discriminazioni retributive di genere incontrano quando cercano di far
valere il loro diritto alla parità retributiva e di far rispettare le misure di trasparenza previste
dalla presente proposta. La possibilità di presentare ricorsi collettivi è limitata agli organismi
riconosciuti, ossia gli organismi per la parità e i rappresentanti dei lavoratori.
Articolo 14 - Diritto al risarcimento
Il rafforzamento dell'obbligo di risarcimento incentiverà le vittime di discriminazioni
retributive di genere affinché cerchino giustizia e difendano il loro diritto alla parità
retributiva. Tale disposizione impone agli Stati membri di garantire che ogni lavoratore che
abbia subito un danno causato da una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al
principio della parità retributiva abbia il diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento del
danno causato in modo dissuasivo e proporzionato al danno subito.
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Sulla base dell'articolo 18 della direttiva rifusa, tale disposizione prevede, conformemente alla
giurisprudenza della Corte di giustizia, che il lavoratore discriminato sia inserito nella
posizione in cui si sarebbe trovato se non si fosse verificata alcuna discriminazione. Ciò
comprende il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in
natura, il risarcimento per le opportunità perse e per il pregiudizio morale. Prevede infine che
il risarcimento o la riparazione non possano essere limitati mediante la previa fissazione di un
massimale.
Articolo 15 — Altri mezzi di tutela
Per rafforzare l'applicazione del diritto alla parità retributiva, questo articolo garantisce che gli
organi giurisdizionali o le autorità competenti possano emettere ingiunzioni che accertino la
violazione di qualsiasi diritto o obbligo relativo al principio della parità retributiva tra uomini
e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore e per porre fine a tale violazione.
Inoltre gli organi giurisdizionali o le autorità competenti devono poter imporre al convenuto
di adottare misure strutturali o organizzative per conformarsi ai suoi obblighi in materia di
parità retributiva.
Al fine di garantire la rapida conformità alle norme, gli organi giurisdizionali o le autorità
competenti possono imporre una pena pecuniaria reiterabile.
Articolo 16 — Trasferimento dell'onere della prova
Come già indicato nell'articolo 19 della direttiva rifusa, questa disposizione prevede che, nei
casi in cui si può ragionevolmente presumere che vi sia stata discriminazione, spetti al
convenuto provare l'insussistenza della violazione del principio di parità retributiva. Inoltre,
nei procedimenti giudiziari o amministrativi riguardanti la discriminazione diretta o indiretta,
e in linea con la giurisprudenza esistente35, la presente direttiva rafforza la posizione del
lavoratore: nel caso in cui il datore di lavoro non abbia rispettato gli obblighi di trasparenza
retributiva stabiliti dalla direttiva, l'onere della prova dovrebbe essere trasferito al convenuto
senza imporre al lavoratore l'obbligo di dimostrare l'esistenza di una discriminazione, anche
quando essa può essere ragionevolmente presunta.
Il rafforzamento del trasferimento dell'onere della prova non solo agevolerà i lavoratori
nell'esercizio del loro diritto alla parità retributiva, ma fornirà anche un ulteriore incentivo per
i datori di lavoro a rispettare i loro obblighi in materia di trasparenza ai sensi della presente
direttiva.
Articolo 17- Accesso alle prove
Questo articolo prevede che nel corso di un procedimento riguardante un ricorso in materia di
discriminazione retributiva di genere, gli organi giurisdizionali nazionali o altre autorità
competenti abbiano la facoltà di ordinare al convenuto di pulgare le prove pertinenti che
sono sotto il loro controllo. In particolare, gli organi giurisdizionali nazionali avranno la
facoltà di ordinare la pulgazione delle prove che contengono informazioni riservate ove le
35
Causa C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark contro Dansk
Arbejdsgiverforening, che agisce per conto della Danfoss, ECLI:EU:C:1989:383.
IT 17 IT
ritengano pertinenti al ricorso, adottando al contempo misure efficaci per proteggere tali
informazioni. Le informazioni riservate potrebbero assumere la forma di una consulenza
legale fornita alla dirigenza, di un protocollo di un'assemblea degli azionisti, di dati personali
ecc., necessari per l'esercizio o la difesa di ricorsi legali in materia di discriminazione
retributiva di genere.
Articolo 18 - Termini di prescrizione
I termini di prescrizione brevi e i relativi ostacoli procedurali sono stati inpiduati come uno
degli ostacoli che impediscono alle vittime di discriminazioni retributive di far valere il loro
diritto alla parità retributiva. Per questo motivo la presente direttiva stabilisce norme comuni
sui termini di prescrizione per la presentazione di ricorsi in materia di discriminazione
retributiva di genere.
Prevede che il termine di prescrizione per la presentazione dei ricorsi ai sensi della presente
proposta sia di almeno tre anni e non inizi a decorrere prima che sia cessata la violazione del
principio della parità retributiva o qualsiasi violazione dei diritti o degli obblighi derivanti
dalla presente direttiva e che la parte ricorrente sia a conoscenza della violazione. Inoltre un
termine di prescrizione dovrebbe essere sospeso o interrotto non appena una parte ricorrente
intraprenda un'azione presentando un ricorso o sottoponendo la propria rivendicazione
all'attenzione del datore di lavoro, dei rappresentanti dei lavoratori, dell'ispettorato del lavoro
o dell'organismo per la parità.
Articolo 19 — Spese legali e giudiziarie
Le spese processuali costituiscono un ostacolo procedurale fondamentale che rappresenta un
grave disincentivo per le vittime di discriminazioni retributive di genere a rivendicare il loro
diritto alla parità retributiva, il che si traduce in una protezione e un'applicazione insufficienti
del diritto alla parità retributiva. Per garantire un maggiore accesso alla giustizia e incentivare
i lavoratori a far valere il loro diritto, questa disposizione riconosce alle parti ricorrenti
vittoriose in un ricorso in materia di discriminazione retributiva il diritto di recuperare i costi e
le spese legali e peritali presso il convenuto. Specifica, d'altro canto, che i convenuti vittoriosi
in una causa in materia di discriminazione retributiva non godono di un diritto analogo, ossia
di recuperare presso le parti ricorrenti i costi e le spese legali e peritali, salvo nel caso in cui il
ricorso sia stato presentato in malafede, sia stato futile o qualora il mancato recupero sia
considerato irragionevole nelle circostanze di specie (ad esempio nel caso di microimprese
con una situazione finanziaria debole).
Articolo 20 - Sanzioni
Questa disposizione rafforza le norme minime esistenti in materia di sanzioni da applicare a
qualsiasi violazione dei diritti e degli obblighi relativi alla parità retributiva tra uomini e
donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, favorendo l'effetto deterrente per i
datori di lavoro che adottano comportamenti illeciti. Allo stesso tempo, sanzioni significative
hanno un effetto preventivo nell'incoraggiare i datori di lavoro a rispettare proattivamente i
loro obblighi.
Le sanzioni stabilite negli Stati membri dovrebbero comprendere ammende il cui importo
deve tener conto di una serie di elementi aggravanti quali la gravità e la durata della
violazione, nonché l'eventuale dolo o negligenza grave del datore di lavoro.
IT 18 IT
L'articolo impone inoltre agli Stati membri di stabilire sanzioni specifiche applicabili alle
violazioni ripetute dei diritti e degli obblighi connessi al principio della parità retributiva tra
uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Tali sanzioni potrebbero
includere, ad esempio, la revoca di benefici pubblici o l'esclusione, per un certo periodo, da
qualsiasi ulteriore riconoscimento di incentivi finanziari o di credito.
Articolo 21 — Parità retributiva negli appalti pubblici o nelle concessioni
Conformemente alla direttiva 2014/23/UE36, alla direttiva 2014/24/UE37 e alla direttiva
2014/25/UE38, gli Stati membri dovrebbero adottare le misure appropriate per garantire che,
nell'esecuzione di appalti pubblici o concessioni, gli operatori economici (compresa la catena
di subappalto successiva) rispettino gli obblighi relativi alla parità retributiva tra uomini e
donne. Dovrebbero in particolare garantire che gli operatori economici dispongano di
meccanismi di determinazione delle retribuzioni che non comportino un pario retributivo tra
lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non possa essere giustificato da fattori
neutri sotto il profilo del genere in nessuna categoria di lavoratori che svolgono uno stesso
lavoro o un lavoro di pari valore.
Inoltre, nell'attuazione di tali obblighi, gli Stati membri dovrebbero prendere in
considerazione la possibilità che le amministrazioni aggiudicatrici introducano, se del caso,
sanzioni e condizioni di risoluzione che garantiscono il rispetto del principio della parità
retributiva nell'esecuzione degli appalti pubblici e delle concessioni. Tale disposizione
chiarisce inoltre che i motivi di esclusione facoltativi esistenti a norma della direttiva
2014/23/UE, della direttiva 2014/24/UE e della direttiva 2014/25/UE possono essere utilizzati
per escludere un operatore che viola il principio della parità retributiva.
Gli obblighi di cui alla presente disposizione rientrano negli obblighi applicabili in materia di
diritto sociale e del lavoro di cui all'articolo 18, paragrafo 2, e all'articolo 71, paragrafo 1,
della direttiva 2014/24/UE sugli appalti pubblici, all'articolo 36, paragrafo 2, e all'articolo 88,
paragrafo 1, della direttiva 2014/25/UE sulle procedure d'appalto degli enti erogatori nei
settori dell'acqua, dell'energia, dei trasporti e dei servizi postali e all'articolo 30, paragrafo 3, e
all'articolo 42, paragrafo 1, della direttiva 2014/23/UE sull'aggiudicazione dei contratti di
concessione. Il chiarimento delle disposizioni di cui sopra, e l'esplicito riferimento ad esse,
sono intesi a sostenerne e rafforzarne l'attuazione per quanto riguarda il diritto alla parità
retributiva.
Articolo 22 — Vittimizzazione e protezione contro trattamenti meno favorevoli
I lavoratori e i loro rappresentanti non dovrebbero essere trattati in modo meno favorevole
dopo aver esercitato il loro diritto alla parità retributiva o qualsiasi altro diritto previsto dalla
presente direttiva. Gli Stati membri dovrebbero introdurre, a livello nazionale, misure volte a
36
Direttiva 2014/23/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 26 febbraio 2014, sull'aggiudicazione dei
contratti di concessione (GU L 94 del 28.3.2014, pag. 1).
37
Direttiva 2014/24/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 26 febbraio 2014, sugli appalti pubblici e
che abroga la direttiva 2004/18/CE (GU L 94 del 28.3.2014, pag. 65).
38
Direttiva 2014/25/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 26 febbraio 2014, sulle procedure
d'appalto degli enti erogatori nei settori dell'acqua, dell'energia, dei trasporti e dei servizi postali e che
abroga la direttiva 2004/17/CE (GU L 94 del 28.3.2014, pag. 243).
IT 19 IT
proteggere i lavoratori, compresi i rappresentanti dei lavoratori, dal licenziamento o da
qualsiasi altro trattamento sfavorevole da parte dei datori di lavoro a seguito di un reclamo o
di un'azione giudiziaria volta a ottenere il rispetto di qualsiasi diritto o obbligo relativo alla
parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Articolo 23 - Rapporto con la direttiva 2006/54/CE
Questa disposizione chiarisce il rapporto con la direttiva 2006/54/CE per quanto riguarda le
misure di applicazione. Le misure di applicazione della presente direttiva si applicano ai
procedimenti riguardanti diritti o obblighi connessi al principio della parità retributiva tra
uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore di cui all'articolo 4 della
direttiva 2006/54/CE anziché agli articoli 17, 18, 19, 24 e 25 di tale direttiva.
Capo IV – Disposizioni orizzontali
Articolo 24 – Livello di protezione
Si tratta di una disposizione standard che permette agli Stati membri di offrire un livello di
protezione più elevato di quello garantito dalla direttiva. Questa disposizione impedisce
inoltre agli Stati membri di ridurre il livello di protezione in materia di parità retributiva tra
uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Articolo 25 – Organismi per la parità
Gli organismi nazionali per la parità svolgono un ruolo cruciale nell'applicazione della
legislazione contro la discriminazione e in materia di parità nell'Unione europea. La direttiva
rifusa prevede già che gli Stati membri designino uno o più organismi per la promozione,
l'analisi, il monitoraggio e il sostegno della parità di trattamento di tutte le persone senza
discriminazioni fondate sul sesso, anche per quanto riguarda le retribuzioni. Tale disposizione
stabilisce che gli organismi nazionali per la parità dovrebbero essere ugualmente competenti
per le questioni che rientrano nell'ambito di applicazione della presente direttiva. Impone
inoltre agli Stati membri di intervenire attivamente per garantire una stretta cooperazione e
coordinamento tra gli organismi nazionali per la parità e gli ispettorati del lavoro e per
garantire che gli organismi per la parità dispongano di risorse adeguate per svolgere le loro
funzioni in relazione al diritto alla parità retributiva. A tal fine, gli Stati membri dovrebbero
prendere in considerazione la possibilità di assegnare agli organismi per la parità gli importi
recuperati a titolo di ammende a norma dell'articolo 20.
Articolo 26 – Monitoraggio e sensibilizzazione
Per garantire un adeguato monitoraggio dell'attuazione del diritto alla parità retributiva tra
uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, gli Stati membri
dovrebbero istituire un apposito organismo di monitoraggio. Tale organismo, che può far
parte di un organismo esistente che persegue obiettivi analoghi, dovrebbe svolgere compiti
specifici in relazione all'attuazione delle misure di trasparenza retributiva previste dalla
presente direttiva e raccogliere determinati dati per monitorare le disparità retributive e
l'impatto delle misure di trasparenza retributiva. Gli Stati membri dovranno adottare le
disposizioni necessarie per il corretto funzionamento di tale organismo.
IT 20 IT
Le funzioni principali dell'organismo di monitoraggio dovrebbero consistere nell'aggregare i
dati e le relazioni prodotti nel quadro delle misure di trasparenza retributiva previste dalla
presente direttiva e, se del caso, nel garantirne una pubblicazione facilmente fruibile.
Dovrebbe inoltre affrontare le cause del pario retributivo tra i lavoratori di sesso femminile
e di sesso maschile e fornire gli strumenti per analizzare e valutare le disparità retributive.
Inoltre, dovrebbe essere incaricato di fornire alla Commissione dati annuali sul numero e sul
tipo di cause in materia di discriminazione retributiva portate dinanzi agli organi
giurisdizionali e sulle denunce presentate alle autorità pubbliche competenti, compresi gli
organismi per la parità. Infine, il suo compito dovrebbe essere quello di sensibilizzare le
imprese e le organizzazioni pubbliche e private, le parti sociali e i cittadini al fine di
promuovere il principio della parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari
valore e la trasparenza retributiva.
Articolo 27 — Contrattazione e azioni collettive
La presente direttiva riconosce la persità dei modelli di mercato del lavoro nell'UE,
compreso il ruolo delle parti sociali nei persi Stati membri per quanto riguarda le questioni
relative all'oggetto della presente direttiva. Questa disposizione ribadisce pertanto che la
direttiva non pregiudica minimamente il diritto delle parti sociali di negoziare, concludere e
applicare contratti collettivi, nonché di intraprendere azioni collettive.
Articolo 28 - Statistiche
A norma del regolamento (CE) n. 530/199939 del Consiglio, gli Stati membri sono tenuti a
elaborare ogni quattro anni statistiche sulla struttura delle retribuzioni (SES) a microlivello
che forniscano dati armonizzati per il calcolo del pario retributivo di genere. Nell'intervallo
quadriennale tra due statistiche sulla struttura delle retribuzioni, gli Stati membri trasmettono,
su base volontaria, dati annuali sul pario retributivo di genere ripartiti per genere, settore
economico, orario di lavoro (tempo pieno/tempo parziale), controllo economico (proprietà
pubblica/privata) ed età. Anche se la discriminazione retributiva è solo una componente del
pario retributivo di genere, è necessario migliorare la frequenza dei dati disponibili per
consentire un monitoraggio annuale. Questa disposizione rende pertanto obbligatoria
l'elaborazione di dati annuali sul pario retributivo di genere per garantire una serie completa
di dati ogni anno.
Articolo 29 – Diffusione di informazioni
La disposizione mira a garantire la sensibilizzazione negli Stati membri sui diritti riconosciuti
dalla presente direttiva e su altri diritti già esistenti nello stesso settore.
Articolo 30 — Attuazione
Questo articolo stabilisce che, tenuto conto della persità dei modelli del mercato del lavoro
nell'UE e del livello di coinvolgimento delle parti sociali in alcuni Stati membri per quanto
39
Regolamento (CE) n. 530/1999 del Consiglio, del 9 marzo 1999, relativo alle statistiche sulla struttura delle
retribuzioni e del costo del lavoro (GU L 63 del 12.3.1999, pag. 6).
IT 21 IT
riguarda la definizione di norme pertinenti alle materie disciplinate dalla presente direttiva, gli
Stati membri possono affidare alle parti sociali l'attuazione delle pertinenti disposizioni della
direttiva, a condizione che i risultati perseguiti dalla presente direttiva siano sempre garantiti.
Articolo 31 – Recepimento
Questa disposizione stabilisce la durata massima del periodo che gli Stati membri hanno a
disposizione per recepire la direttiva nel diritto nazionale e comunicare alla Commissione le
corrispondenti disposizioni. Tale periodo è fissato a due anni dall'entrata in vigore della
presente direttiva.
Articolo 32 – Comunicazione di informazioni e riesame
Questa disposizione stabilisce l'obbligo per gli Stati membri di comunicare alla Commissione
tutte le informazioni relative all'applicazione della direttiva entro otto anni dall'entrata in
vigore, consentendo alla Commissione di riesaminare l'applicazione della direttiva.
Articolo 33 - Entrata in vigore
Si tratta di una disposizione standard che stabilisce che la direttiva entra in vigore il ventesimo
giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell'Unione europea.
Articolo 34 - Destinatari
Si tratta di una disposizione standard sui destinatari, che precisa che la direttiva è indirizzata
agli Stati membri.
IT 22 IT
2021/0050 (COD)
Proposta di
DIRETTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO
volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e
donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza
delle retribuzioni e meccanismi esecutivi
IL PARLAMENTO EUROPEO E IL CONSIGLIO DELL'UNIONE EUROPEA,
visto il trattato sul funzionamento dell'Unione europea, in particolare l'articolo 157,
paragrafo 3,
vista la proposta della Commissione europea,
previa trasmissione del progetto di atto legislativo ai parlamenti nazionali,
visto il parere del Comitato economico e sociale europeo40,
deliberando secondo la procedura legislativa ordinaria,
considerando quanto segue:
(1) L'articolo 2 e l'articolo 3, paragrafo 3, del trattato sull'Unione europea sanciscono il
diritto alla parità tra donne e uomini quale valore e compito fondamentale dell'Unione.
(2) Conformemente all'articolo 8 e all'articolo 10 del trattato sul funzionamento
dell'Unione europea ("TFUE"), l'Unione mira ad eliminare le ineguaglianze, nonché a
promuovere la parità tra uomini e donne e a combattere le discriminazioni fondate sul
sesso in tutti i suoi settori di attività.
(3) L'articolo 157, paragrafo 1, TFUE pone l'obbligo per ciascuno Stato membro di
assicurare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso
maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari
valore.
(4) L'articolo 23 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea stabilisce che la
parità tra uomini e donne deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia
di occupazione, di lavoro e di retribuzione.
(5) Il pilastro europeo dei diritti sociali41, proclamato congiuntamente dal Parlamento
europeo, dal Consiglio e dalla Commissione, include tra i suoi principi la parità di
40
GU C [...], pag. [...].
41
https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-
pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_it
IT 23 IT
trattamento e di opportunità tra donne e uomini e il diritto alla parità retributiva per un
lavoro di pari valore.
(6) La direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio42 stabilisce che, per
quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore, occorre eliminare la
discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e concernente un qualunque aspetto
o condizione delle retribuzioni. In particolare, qualora si utilizzi un sistema di
classificazione professionale per determinare le retribuzioni, questo dovrebbe basarsi
su principi comuni per i lavoratori di sesso maschile e per quelli di sesso femminile ed
essere elaborato in modo da eliminare le discriminazioni fondate sul sesso.
(7) Dalla valutazione del 202043 è emerso che l'attuazione del principio della parità
retributiva è ostacolata da una mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi, da una
mancanza di certezza giuridica sul concetto di "lavoro di pari valore" e da ostacoli
procedurali incontrati dalle vittime di discriminazione. I lavoratori non dispongono
delle informazioni necessarie per presentare un ricorso in materia di parità retributiva
che abbia buone possibilità di successo, in particolare delle informazioni sui livelli
retributivi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di
pari valore. Dalla relazione è emerso che una maggiore trasparenza consentirebbe di
rivelare pregiudizi e discriminazioni di genere nelle strutture retributive di un'impresa
o di un'organizzazione. Consentirebbe inoltre ai lavoratori, ai datori di lavoro e alle
parti sociali di intervenire adeguatamente per far rispettare il diritto alla parità
retributiva.
(8) A seguito di una valutazione approfondita del quadro esistente in materia di parità
retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore 44 e di un processo di
consultazione ampio e inclusivo45, nella strategia per la parità di genere 2020-202546
sono state annunciate misure vincolanti sulla trasparenza retributiva.
(9) Il pario retributivo di genere è causato da vari fattori, in parte riconducibili alla
discriminazione retributiva di genere diretta e indiretta. Una generale mancanza di
trasparenza sui livelli retributivi all'interno delle organizzazioni mantiene una
situazione in cui la discriminazione retributiva e il pregiudizio basati sul genere
possono non essere inpiduati o, in caso di sospetto, sono difficili da dimostrare. Sono
pertanto necessarie misure vincolanti per migliorare la trasparenza retributiva,
incoraggiare le organizzazioni a rivedere le loro strutture salariali per garantire la
parità retributiva tra donne e uomini che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari
valore e consentire alle vittime di discriminazione di far valere il loro diritto alla parità
retributiva. Tali misure devono essere integrate da disposizioni che chiariscano i
concetti giuridici esistenti (quali il concetto di "retribuzione" e di "lavoro di pari
42
Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l'attuazione
del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di
occupazione e impiego (GU L 204 del 26.7.2006, pag. 23).
43
SWD(2020) 50. Cfr. anche la relazione del 2013 al Parlamento europeo e al Consiglio sull'applicazione
della direttiva 2006/54/CE, COM(2013) 861 final.
44
Evaluation of the relevant provision in Directive 2006/54/EC implementing the Treaty principle on "equal
pay for equal work or work of equal value", SWD(2020) 50; relazione sull'attuazione del piano d'azione
dell'UE 2017-2019 "Affrontare il problema del pario retributivo di genere", COM(2020) 101.
45
https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_it
46
Comunicazione della Commissione "Un'Unione dell'uguaglianza: la strategia per la parità di genere
2020-2025", del 5 marzo 2020, COM(2020) 152 final.
IT 24 IT
valore") e da misure volte a migliorare i meccanismi di applicazione e l'accesso alla
giustizia.
(10) L'applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne dovrebbe essere
rafforzata eliminando la discriminazione retributiva diretta e indiretta. Ciò non
impedisce ai datori di lavoro di retribuire in modo perso i lavoratori che svolgono lo
stesso lavoro o un lavoro di pari valore sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il
profilo del genere e privi di pregiudizi, come le prestazioni e le competenze.
(11) La presente direttiva dovrebbe applicarsi a tutti i lavoratori, compresi i lavoratori a
tempo parziale, i lavoratori a tempo determinato o le persone che hanno un contratto di
lavoro o un rapporto di lavoro con un'agenzia interinale, che hanno un contratto di
lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle
prassi in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo conto della giurisprudenza della
Corte di giustizia dell'Unione europea ("la Corte"). Nella sua giurisprudenza, la Corte
ha stabilito criteri per determinare lo status di lavoratore47. I lavoratori domestici, i
lavoratori a chiamata, i lavoratori intermittenti, i lavoratori a voucher, i lavoratori
tramite piattaforma digitale, i tirocinanti e gli apprendisti rientrano nell'ambito di
applicazione della presente direttiva a condizione che soddisfino tali criteri. È
opportuno che la determinazione dell'esistenza di un rapporto di lavoro si fondi sui
fatti connessi all'effettiva prestazione di lavoro e non sul modo in cui le parti
descrivono il rapporto.
(12) Per rimuovere gli ostacoli che impediscono alle vittime di discriminazioni retributive
di genere di far valere il loro diritto alla parità retributiva e orientare i datori di lavoro
nel garantire il rispetto di tale diritto, i concetti fondamentali relativi alla parità
retributiva, quali "retribuzione" e "lavoro di pari valore", dovrebbero essere chiariti
conformemente alla giurisprudenza della Corte. Ciò dovrebbe facilitare l'applicazione
di tali concetti, in particolare per le piccole e medie imprese.
(13) Il principio della parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore
per donne e uomini dovrebbe essere rispettato per quanto riguarda il salario e tutti gli
altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di
lavoro al lavoratore a motivo dell'impiego di quest'ultimo. In conformità della
giurisprudenza della Corte48, la nozione di "retribuzione" dovrebbe comprendere non
47
Causa C-66/85, Deborah Lawrie-Blum contro Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284; causa
C-428/09, Union Syndicale Solidaires Isère contro Premier ministre e altri, ECLI:EU:C:2010:612; causa
C-229/14, Ender Balkaya contro Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455;
causa C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media contro Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411;
causa C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH contro Ruhrlandklinik gGmbH,
ECLI:EU:C:2016:883; causa C-658/18, UX contro Governo della Repubblica italiana,
ECLI:EU:C:2020:572.
48
Ad esempio, causa C-58/81, Commissione delle Comunità europee contro Granducato del Lussemburgo,
ECLI:EU:C:1982:215; causa C-171/88 Ingrid Rinner-Kühn contro FWW Spezial-Gebäudereinigung GmbH
& Co. KG, ECLI:EU:C:1989:328; causa C-147/02, Michelle K. Alabaster contro Woolwich plc e Secretary
of State for Social Security, ECLI:EU:C:2004:192; causa C-342/93, Joan Gillespie e altri contro Northern
Health and Social Services Boards, Department of Health and Social Services, Eastern Health and Social
Services Board e Southern Health and Social Services Board ECLI:EU:C:1996:46; causa C-278/93, Edith
Freers e Hannelore Speckmann contro Deutsche Bundespost, ECLI:EU:C:1996:83; causa C-12/81, Eileen
Garland contro British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44; causa C-360/90, Arbeiterwohlfahrt
der Stadt Berlin e.V. contro Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246; causa C-33/89, Maria Kowalska contro
Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: EU:C:1990:265.
IT 25 IT
solo il salario, ma anche prestazioni complementari quali bonus, indennità per gli
straordinari, servizi di trasporto (comprese le autovetture fornite dal datore di lavoro e
le tessere dei mezzi di trasporto), indennità di alloggio, compensazioni per la
partecipazione a corsi di formazione, indennità di licenziamento, indennità di malattia
previste dalla legge, indennità obbligatorie e pensioni aziendali o professionali.
Dovrebbe inoltre includere elementi di remunerazione dovuti per legge o per contratto
collettivo.
(14) L'articolo 10 del trattato sul funzionamento dell'Unione europea stabilisce che, nella
definizione e nell'attuazione delle sue politiche e azioni, l'Unione mira a combattere le
discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l'origine etnica, la religione o le
convinzioni personali, la disabilità, l'età o l'orientamento sessuale. L'articolo 4 della
direttiva 2006/54/CE stabilisce che non deve sussistere alcuna discriminazione diretta
o indiretta fondata sul sesso, in particolare per quanto riguarda la retribuzione. La
discriminazione retributiva basata sul genere, in cui il genere della vittima svolge un
ruolo cruciale, può assumere forme perse nella pratica. Può implicare un'intersezione
di vari assi di discriminazione o disuguaglianza qualora il lavoratore appartenga a uno
o più gruppi protetti contro la discriminazione fondata sul sesso, da un lato, e la razza
o l'origine etnica, la religione o le convinzioni personali, la disabilità, l'età o
l'orientamento sessuale, dall'altro (quali tutelati dalla direttiva 2000/43/CE o dalla
direttiva 2000/78/CE). Le donne migranti rientrano tra i gruppi che subiscono queste
molteplici forme di discriminazione. La presente direttiva dovrebbe pertanto chiarire
che, nel contesto della discriminazione retributiva basata sul genere, tale combinazione
dovrebbe essere presa in considerazione, eliminando in tal modo ogni dubbio che
possa emergere al riguardo nell'ambito del quadro giuridico esistente. Ciò dovrebbe
garantire che gli organi giurisdizionali o le altre autorità competenti tengano
debitamente conto di qualsiasi situazione di svantaggio derivante da una
discriminazione intersezionale in particolare a fini sostanziali e procedurali, compreso
riconoscere l'esistenza di una discriminazione, decidere quali siano i lavoratori che
devono servire da termine di paragone appropriato ("lavoratori di riferimento"),
valutare la proporzionalità e determinare, se del caso, il livello del risarcimento
concesso o delle sanzioni imposte.
(15) Per rispettare il diritto alla parità retributiva tra i lavoratori di sesso maschile e quelli
di sesso femminile, i datori di lavoro devono disporre di meccanismi di
determinazione delle retribuzioni o strutture retributive che assicurino che esistono
differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che
svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore che non possa essere giustificato
da fattori neutri dal punto di vista del genere. Tali strutture retributive dovrebbero
consentire di confrontare il valore dei persi posti di lavoro all'interno della stessa
struttura organizzativa. In linea con la giurisprudenza della Corte, il valore del lavoro
dovrebbe essere valutato e paragonato sulla base di criteri oggettivi quali i requisiti
professionali e in materia di istruzione e formazione, le competenze, l'impegno e le
responsabilità, il lavoro svolto e la natura dei compiti assegnati49.
49
Ad esempio, causa C-400/93, Royal Copenhagen, ECLI:EU:C:1995:155; causa C-309/97,
Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, ECLI:EU:C:1999:241; causa C-381/99,
Brunnhofer, ECLI:EU:C:2001:358; causa C-427/11, Margaret Kenny a altri contro Minister for Justice,
Equality and Law Reform e altri [2013] ECLI:EU:C:2013:122, punto 28.
IT 26 IT
(16) L'inpiduazione di un lavoratore di riferimento valido è un parametro importante per
determinare se il lavoro possa essere considerato di pari valore. Consente al lavoratore
di dimostrare di essere stato trattato meno favorevolmente rispetto al suo omologo
dell'altro sesso che svolge uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Nelle situazioni
in cui non esiste un lavoratore di riferimento reale, dovrebbe essere consentito il
ricorso a un lavoratore di riferimento ipotetico che consenta al lavoratore di dimostrare
di non essere stato trattato allo stesso modo del suo omologo ipotetico dell'altro sesso.
Ciò eliminerebbe un importante ostacolo cui si trovano a far fronte le potenziali
vittime di discriminazioni retributive di genere, in particolare nei mercati del lavoro
fortemente segregati per genere, in cui l'obbligo di trovare un lavoratore di riferimento
di sesso opposto renderebbe quasi impossibile presentare un ricorso in materia di
parità retributiva. Inoltre ai lavoratori non dovrebbe essere impedito di utilizzare altri
elementi di fatto in base ai quali si possa presumere una discriminazione, quali
statistiche o altre informazioni disponibili. Ciò consentirebbe di affrontare in modo più
efficace le disparità retributive basate sul genere nei settori e nelle professioni
segregati per genere.
(17) La Corte ha chiarito50 che, al fine di stabilire se i lavoratori si trovino in una situazione
analoga, il raffronto non è necessariamente limitato alle situazioni in cui uomini e
donne lavorano per lo stesso datore di lavoro. I lavoratori possono trovarsi in una
situazione analoga anche quando non lavorano per lo stesso datore di lavoro se le
condizioni retributive possono essere ricondotte ad un'unica fonte che le stabilisce. Ciò
può verificarsi quando le condizioni retributive sono disciplinate da disposizioni di
legge o da contratti salariali collettivi applicabili a perse imprese, o quando le
condizioni di lavoro sono stabilite centralmente per più organizzazioni o imprese
all'interno di una holding o di un conglomerato. La Corte ha inoltre chiarito che il
confronto non si limita a situazioni nelle quali i lavoratori di riferimento svolgano
simultaneamente mansioni uguali alla parte ricorrente51.
(18) Gli Stati membri dovrebbero sviluppare strumenti e metodologie specifici per
sostenere e orientare la valutazione di ciò che costituisce lavoro di pari valore. Ciò
dovrebbe facilitare l'applicazione di tale concetto, in particolare per le piccole e medie
imprese.
(19) I sistemi di classificazione e valutazione professionale possono dar luogo a
discriminazione retributiva basata sul genere se non utilizzati in modo neutro sotto il
profilo del genere, in particolare quando si basano su stereotipi di genere tradizionali.
In tal caso, contribuiscono e perpetuano il pario retributivo valutando in modo
perso i lavori a prevalenza femminile o maschile in situazioni in cui il lavoro svolto
è di pari valore. Laddove sono utilizzati sistemi di valutazione e classificazione
professionale neutri sotto il profilo del genere, essi risultano tuttavia efficaci per
l'istituzione di un sistema retributivo trasparente e sono fondamentali per garantire
l'esclusione della discriminazione diretta o indiretta basata sul sesso. Tali sistemi
consentono di inpiduare la discriminazione retributiva indiretta legata alla
sottovalutazione di lavori generalmente svolti dalle donne. A tal fine misurano e
confrontano i lavori con contenuto perso ma di pari valore, sostenendo in tal modo il
principio del lavoro di pari valore.
50
Causa C-320/00 Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.
51
Causa 129/79 Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.
IT 27 IT
(20) La mancanza di informazioni sulla fascia retributiva prevista di una posizione
lavorativa crea un'asimmetria informativa che limita il potere contrattuale dei
richiedenti. La garanzia della trasparenza dovrebbe consentire ai potenziali lavoratori
di prendere una decisione informata in merito al salario previsto senza limitare in
alcun modo il potere contrattuale del datore di lavoro o del lavoratore di negoziare una
retribuzione anche al di fuori della fascia indicata. Garantirebbe inoltre una base
esplicita e non discriminatoria sotto il profilo del genere per la determinazione delle
retribuzioni e porrebbe fine alla sottovalutazione delle retribuzioni rispetto alle
competenze e all'esperienza. Questa misura di trasparenza affronterebbe anche il
problema della discriminazione intersezionale, in quanto la mancanza di trasparenza
nella determinazione delle retribuzioni lascia spazio a pratiche discriminatorie basate
su persi motivi. Tale informazione, se non pubblicata nell'avviso di posto vacante,
può essere fornita al candidato prima dell'assunzione o prima del colloquio di lavoro
dal datore di lavoro o in altro modo, ad esempio dalle parti sociali.
(21) Al fine di interrompere la persistenza di un pario retributivo tra lavoratori di sesso
femminile e di sesso maschile che nuoce ai singoli lavoratori nel corso del tempo, i
datori di lavoro non dovrebbero poter ottenere informazioni sulle retribuzioni
percepite dal candidato in precedenti posti di lavoro.
(22) Le misure in materia di trasparenza retributiva dovrebbero tutelare il diritto dei
lavoratori alla parità retributiva limitando al contempo, per quanto possibile, i costi e
gli oneri per i datori di lavoro, con particolare attenzione alle microimprese e alle
piccole imprese. Se del caso, le misure dovrebbero essere adattate ai datori di lavoro,
in funzione delle dimensioni, tenendo conto del numero di dipendenti.
(23) I datori di lavoro dovrebbero rendere accessibile ai lavoratori una descrizione dei
criteri utilizzati per determinare i livelli retributivi e l'avanzamento di carriera. Il
datore di lavoro dovrebbe godere di flessibilità per quanto riguarda il modo in cui
ottempera a tale obbligo, tenendo conto delle dimensioni dell'organizzazione.
(24) Tutti i lavoratori dovrebbero avere il diritto, dietro loro richiesta, di ottenere
informazioni sul loro livello retributivo e sul livello retributivo, ripartito per sesso,
della categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I
datori di lavoro devono informare i lavoratori di tale diritto su base annua. I datori di
lavoro possono anche decidere, di propria iniziativa, di fornire tali informazioni senza
che i lavoratori debbano richiederle.
(25) I datori di lavoro con almeno 250 lavoratori dovrebbero riferire periodicamente in
merito alle retribuzioni, in modo adeguato e trasparente, ad esempio includendo le
informazioni nella loro relazione sulla gestione. Le imprese soggette ai requisiti della
direttiva 2013/34/UE del Parlamento europeo e del Consiglio52 possono anche
scegliere di riferire in merito alle retribuzioni unitamente ad altre questioni relative ai
lavoratori nella loro relazione sulla gestione.
(26) La comunicazione di informazioni sulle retribuzioni dovrebbero consentire ai datori di
lavoro di valutare e monitorare le loro strutture e politiche salariali, dando loro modo
52
Direttiva 2014/95/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 ottobre 2014, recante modifica della
direttiva 2013/34/UE per quanto riguarda la comunicazione di informazioni di carattere non finanziario e di
informazioni sulla persità da parte di talune imprese e di taluni gruppi di grandi dimensioni (GU L 330
del 15.11.2014, pag. 1).
IT 28 IT
di rispettare proattivamente il principio della parità retributiva. Allo stesso tempo, i
dati disaggregati per genere dovrebbero aiutare le autorità pubbliche competenti, i
rappresentanti dei lavoratori e gli altri portatori di interessi a monitorare il pario
retributivo di genere tra settori (segregazione orizzontale) e funzioni (segregazione
verticale). I datori di lavoro possono decidere di corredare i dati pubblicati di una
spiegazione di eventuali differenze o pari retributivi di genere. Nei casi in cui le
differenze retributive medie per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra
lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile non possano essere giustificate da
fattori oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, il datore di lavoro dovrebbe
adottare misure per eliminare tali disparità.
(27) Per ridurre l'onere gravante sui datori di lavoro, gli Stati membri potrebbero decidere
di raccogliere e collegare i dati necessari tramite le rispettive amministrazioni
nazionali, in modo da calcolare il pario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e
di sesso maschile per datore di lavoro. Tale raccolta di dati potrebbe rendere
necessario incrociare i dati provenienti da perse amministrazioni pubbliche (come gli
ispettorati fiscali e gli uffici di sicurezza sociale) e sarebbe possibile se fossero
disponibili dati amministrativi che consentono di collegare i dati dei datori di lavoro
(livello aziendale/organizzativo) a quelli dei lavoratori (livello inpiduale), comprese
le prestazioni in denaro e in natura. Gli Stati membri potrebbero decidere di
raccogliere tali informazioni non solo per i datori di lavoro soggetti all'obbligo di
comunicare informazioni sulle retribuzioni ai sensi della presente direttiva, ma anche
per le piccole e medie imprese. La pubblicazione da parte degli Stati membri delle
informazioni richieste dovrebbe sostituire l'obbligo di comunicare informazioni sulle
retribuzioni per i datori di lavoro che sono compresi nei dati amministrativi, a
condizione che sia ottenuto il risultato perseguito dall'obbligo di comunicazione.
(28) Per rendere ampiamente disponibili le informazioni sul pario retributivo tra
lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile a livello organizzativo, gli Stati
membri dovrebbero incaricare l'organismo di monitoraggio designato a norma della
presente direttiva di aggregare i dati sul pario retributivo ricevuti dai datori di lavoro
senza gravare ulteriormente su questi ultimi. L'organismo di monitoraggio dovrebbe
rendere pubblici tali dati, in modo che sia possibile confrontare i dati dei singoli datori
di lavoro, di settori e regioni dello Stato membro interessato.
(29) Le valutazioni congiunte delle retribuzioni dovrebbero innescare il riesame e la
revisione delle strutture retributive nelle organizzazioni con almeno 250 lavoratori che
presentano disparità retributive. La valutazione congiunta delle retribuzioni dovrebbe
essere effettuata dai datori di lavoro in collaborazione con i rappresentanti dei
lavoratori; se non sono presenti rappresentanti dei lavoratori, dovrebbero essere
designati a tal fine. Le valutazioni congiunte delle retribuzioni dovrebbero portare
all'eliminazione della discriminazione retributiva di genere.
(30) Qualsiasi trattamento o pubblicazione di informazioni a norma della presente direttiva
dovrebbe essere conforme al regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e
del Consiglio53. Dovrebbero essere aggiunte garanzie specifiche per impedire la
53
Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, relativo alla
protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera
circolazione di tali dati e che abroga la direttiva 95/46/CE (regolamento generale sulla protezione dei dati)
(GU L 119 del 4.5.2016, pag. 1).
IT 29 IT
pulgazione diretta o indiretta di informazioni di un collega di lavoro identificabile.
D'altro canto, ai lavoratori non dovrebbe essere impedito di pulgare volontariamente
la loro retribuzione ai fini dell'applicazione del principio della parità retributiva tra
uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro al quale è attribuito lo stesso
valore.
(31) È importante che nella contrattazione collettiva le parti sociali discutano e prestino
particolare attenzione agli aspetti relativi alla parità retributiva. In tutta l'Unione
dovrebbero essere rispettate le perse caratteristiche dei sistemi nazionali di dialogo
sociale e contrattazione collettiva, come pure l'autonomia e la libertà contrattuale delle
parti sociali, nonché la loro capacità di rappresentanti dei lavoratori e dei datori di
lavoro. Gli Stati membri, conformemente ai rispettivi sistemi e prassi nazionali,
dovrebbero pertanto adottare misure adeguate, quali programmi di sostegno alle parti
sociali, orientamenti pratici e una partecipazione attiva del governo al dialogo sociale a
livello nazionale. Tali misure dovrebbero incoraggiare le parti sociali a prestare la
dovuta attenzione alle questioni relative alla parità retributiva, comprese le discussioni
al livello appropriato della contrattazione collettiva e lo sviluppo di sistemi di
valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere.
(32) I lavoratori dovrebbero disporre delle procedure necessarie per facilitare l'esercizio del
loro diritto di accesso alla giustizia. La legislazione nazionale che rende il ricorso alla
conciliazione o all'intervento di un organismo per la parità obbligatorio o soggetto a
incentivi o sanzioni non dovrebbe impedire alle parti di esercitare il loro diritto di
accesso alla giustizia.
(33) Il coinvolgimento degli organismi per la parità, oltre a quello di altri portatori di
interessi, è un fattore essenziale per un'applicazione efficace del principio della parità
retributiva. I poteri e i mandati degli organismi nazionali per la parità dovrebbero
pertanto essere tali da coprire pienamente la discriminazione retributiva di genere,
inclusa la trasparenza retributiva o qualsiasi altro diritto e obbligo di cui alla presente
direttiva. Al fine di superare gli ostacoli procedurali e relativi ai costi che i lavoratori
che ritengono di essere discriminati incontrano quando cercano di far valere il loro
diritto alla parità retributiva, gli organismi per la parità, nonché le associazioni, le
organizzazioni, gli organismi e i rappresentanti dei lavoratori o altre entità giuridiche
interessate a garantire la parità tra uomini e donne, dovrebbero essere in grado di
rappresentare le persone. Essi dovrebbero poter decidere di rappresentare o assistere i
lavoratori, il che consentirebbe ai lavoratori che hanno subito una discriminazione di
far valere effettivamente i loro diritti e il principio della parità di retribuzione.
(34) Gli organismi per la parità e i rappresentanti dei lavoratori dovrebbero inoltre poter
rappresentare uno o più lavoratori che ritengono di essere discriminati in base al sesso
in violazione del principio della parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro
di pari valore. La facoltà di agire per conto o a sostegno di persi lavoratori permette
di agevolare i procedimenti che altrimenti non sarebbero avviati a causa di ostacoli
procedurali e finanziari o del timore di vittimizzazione o anche quando i lavoratori
subiscono molteplici discriminazioni i cui motivi possono essere difficili da districare.
I ricorsi collettivi possono far emergere la discriminazione sistemica e dare visibilità
alla parità retributiva e alla parità di genere nell'intera società. La possibilità di ricorso
collettivo incoraggerebbe il rispetto proattivo delle misure in materia di trasparenza
retributiva, creando pressioni tra pari e sensibilizzando i datori di lavoro e rendendoli
più propensi ad agire in modo preventivo.
IT 30 IT
(35) Gli Stati membri dovrebbero garantire l'assegnazione di risorse sufficienti agli
organismi per la parità affinché possano svolgere in modo efficace e adeguato le loro
mansioni in materia di discriminazione retributiva basata sul sesso. Qualora le
mansioni siano assegnate a più organismi, gli Stati membri dovrebbero garantirne
l'adeguato coordinamento.
(36) Il risarcimento dovrebbe coprire integralmente le perdite e i danni subiti a causa della
discriminazione retributiva di genere54. Dovrebbe comprendere il recupero integrale
delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in natura, il risarcimento
per le opportunità perse e per il pregiudizio morale. Non dovrebbe essere autorizzato
alcun massimale prestabilito per tale risarcimento.
(37) Oltre al risarcimento, dovrebbero essere previsti altri mezzi di tutela. Gli organi
giurisdizionali dovrebbero avere, ad esempio, la facoltà di imporre al datore di lavoro
l'adozione di misure strutturali o organizzative per rispettare i propri obblighi in
materia di parità retributiva. Tali misure possono includere, ad esempio, l'obbligo di
rivedere il meccanismo di determinazione delle retribuzioni sulla base di una
valutazione e classificazione neutre sotto il profilo del genere; di elaborare un piano
d'azione per eliminare le discrepanze riscontrate e ridurre eventuali pari retributivi
ingiustificati; di fornire informazioni e sensibilizzare i lavoratori in merito al loro
diritto alla parità retributiva; di introdurre la formazione obbligatoria per il personale
delle risorse umane sulla parità retributiva e sulla valutazione e classificazione
professionale neutre sotto il profilo del genere.
(38) Sulla base della giurisprudenza della Corte55, la direttiva 2006/54/CE ha stabilito
disposizioni per garantire che l'onere della prova sia a carico del convenuto quando si
può ragionevolmente presumere che vi sia stata discriminazione. Agli Stati membri
non dovrebbe essere impedito di introdurre, in qualunque fase del procedimento, un
regime probatorio più favorevole ai lavoratori ricorrenti. Qualora il datore di lavoro
non abbia rispettato gli obblighi di trasparenza retributiva stabiliti dalla direttiva,
l'onere della prova dovrebbe essere automaticamente trasferito al convenuto senza
imporre al lavoratore l'obbligo di dimostrare, in qualsiasi procedimento giudiziario o
amministrativo riguardante una discriminazione diretta o indiretta, l'esistenza di una
discriminazione, anche quando essa può essere ragionevolmente presunta.
(39) Sebbene sia necessario solo stabilire una presunzione di discriminazione prima che
l'onere della prova sia trasferito al datore di lavoro, non è sempre facile per le vittime e
per i giudici sapere come stabilire tale presunzione. Le misure di trasparenza
retributiva possono potenzialmente sostenere il ricorso all'inversione dell'onere della
prova, aiutando i lavoratori a determinare i livelli retributivi medi per le donne e gli
uomini che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Permettendo ai
lavoratori di fornire elementi di prova che consentano di presumere l'esistenza di una
discriminazione, si attiverebbe immediatamente l'inversione dell'onere della prova a
vantaggio del lavoratore.
54
Causa C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho v Securitas Seguridad España SA,
ECLI:EU:C:2015:831, punto 45.
55
Causa C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark contro Dansk
Arbejdsgiverforening, che agisce per conto della Danfoss, ECLI:EU:C:1989:383.
IT 31 IT
(40) Conformemente alla giurisprudenza della Corte, i termini previsti dalle norme
nazionali per l'applicazione dei diritti ai sensi della presente direttiva dovrebbero
essere tali da non poter essere ritenuti atti a rendere praticamente impossibile o
eccessivamente difficile l'esercizio dei diritti stessi. I termini di prescrizione creano
ostacoli specifici per le vittime di discriminazioni retributive di genere. A tal fine è
opportuno stabilire norme minime comuni. Tali norme dovrebbero determinare il
momento in cui inizia a decorrere il termine di prescrizione, la sua durata e le
circostanze in cui è interrotto o sospeso e prevedere che i termini di prescrizione per
presentare ricorso siano di almeno tre anni.
(41) Le spese processuali per rivendicare il diritto alla parità retributiva rappresentano un
forte disincentivo per le vittime di discriminazioni retributive di genere e di
conseguenza la protezione e l'applicazione di tale diritto pengono insufficienti. Per
eliminare questo ingente ostacolo procedurale alla giustizia, si dovrebbe prevedere che
le spese processuali sostenute dalle parti ricorrenti vincitrici incombano al convenuto.
D'altro canto, qualora sia il convenuto a vincere la causa le spese processuali di
quest'ultimo non dovrebbero incombere alle parti ricorrenti, a meno che il ricorso non
sia stata presentato in malafede, sia palesemente futile o se nelle circostanze di specie
sia irragionevole che il convenuto debba sostenere tali spese, ad esempio in
considerazione della situazione finanziaria delle microimprese.
(42) Gli Stati membri dovrebbero prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive
in caso di violazione delle disposizioni nazionali adottate a norma della presente
direttiva o delle disposizioni nazionali già vigenti alla data di entrata in vigore della
presente direttiva e che riguardano il diritto alla parità retributiva tra uomini e donne
per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Tali sanzioni dovrebbero
comprendere ammende da stabilire a un livello minimo tenendo debitamente conto
della gravità e della durata della violazione, dell'intenzione di discriminare o della
negligenza grave e di eventuali altri fattori aggravanti o attenuanti che possono
applicarsi nelle circostanze del caso, ad esempio qualora la discriminazione retributiva
basata sul sesso si intersechi con altri motivi di discriminazione. Gli Stati membri
dovrebbero considerare la possibilità di assegnare gli importi recuperati a titolo di
ammende agli organismi per la parità affinché possano svolgere efficacemente le loro
funzioni in relazione all'applicazione del diritto alla parità retributiva, compresi la
presentazione di ricorsi in materia di discriminazione retributiva, l'assistenza e il
sostegno alle vittime nella presentazione di tali ricorsi.
(43) Gli Stati membri dovrebbero stabilire sanzioni specifiche per le violazioni ripetute di
diritti o obblighi relativi alla parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o
per un lavoro di pari valore, tali da rispecchiare la gravità dell'atto e dissuadere dal
commettere ulteriori violazioni. Tali sanzioni potrebbero includere persi tipi di
disincentivi finanziari, quali la revoca di benefici pubblici o l'esclusione, per un certo
periodo, da qualsiasi ulteriore riconoscimento di incentivi finanziari o da qualsiasi gara
d'appalto pubblica.
(44) Gli obblighi dei datori di lavoro derivanti dalla presente direttiva rientrano tra gli
obblighi applicabili in materia di diritto ambientale, sociale e del lavoro di cui gli Stati
membri devono garantire il rispetto a norma della direttiva 2014/23/UE del
IT 32 IT
Parlamento europeo e del Consiglio56, della direttiva 2014/24/UE del Parlamento
europeo e del Consiglio57 e della direttiva 2014/25/UE del Parlamento europeo e del
Consiglio58 per quanto riguarda la partecipazione alle procedure di appalto pubblico.
Al fine di rispettare tali obblighi per quanto riguarda il diritto alla parità retributiva, gli
Stati membri dovrebbero in particolare garantire che gli operatori economici,
nell'esecuzione di un appalto pubblico o di una concessione, dispongano di
meccanismi di determinazione delle retribuzioni che non comportino un pario
retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non possa essere
giustificato da fattori neutri dal punto di vista del genere in nessuna categoria di
lavoratori che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Inoltre gli Stati
membri dovrebbero considerare la possibilità che le amministrazioni aggiudicatrici di
introducano, se del caso, sanzioni e condizioni di risoluzione che garantiscono il
rispetto del principio della parità retributiva nell'esecuzione degli appalti pubblici e
delle concessioni. Possono anche tener conto del mancato rispetto del principio della
parità retributiva da parte dell'offerente o di uno dei suoi subappaltatori nel valutare
l'applicazione dei motivi di esclusione o la decisione di non aggiudicare un appalto
all'offerente che presenta l'offerta economicamente più vantaggiosa.
(45) Per un'efficace attuazione del diritto alla parità retributiva occorre un'adeguata tutela
giudiziaria e amministrativa contro qualsiasi trattamento sfavorevole in risposta a un
tentativo di esercitare i diritti dei lavoratori in materia di parità retributiva tra uomini e
donne, a qualsiasi reclamo presentato al datore di lavoro o a qualsiasi procedimento
giudiziario o amministrativo volto a far rispettare il diritto alla parità retributiva.
(46) Al fine di migliorare l'applicazione del principio della parità retributiva, la presente
direttiva dovrebbe rafforzare gli strumenti e le procedure di applicazione esistenti per
quanto riguarda i diritti e gli obblighi da essa stabiliti e le disposizioni in materia di
parità retributiva di cui alla direttiva 2006/54/CE.
(47) La presente direttiva stabilisce prescrizioni minime, rispettando in tal modo la
prerogativa degli Stati membri di introdurre e mantenere disposizioni più favorevoli. I
diritti acquisiti a norma del quadro giuridico vigente dovrebbero continuare ad
applicarsi, a meno che la presente direttiva non introduca disposizioni più favorevoli.
L'attuazione della presente direttiva non può essere utilizzata per ridurre i diritti
vigenti stabiliti dall'attuale diritto nazionale o dell'Unione in materia, né può costituire
un motivo valido per ridurre i diritti dei lavoratori per quanto riguarda la parità
retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
(48) Al fine di garantire un adeguato monitoraggio dell'attuazione del diritto alla parità
retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, gli
Stati membri dovrebbero istituire o designare un apposito organismo di monitoraggio.
Tale organismo, che può far parte di un organismo esistente che persegue obiettivi
analoghi, dovrebbe svolgere compiti specifici in relazione all'attuazione delle misure
56
Direttiva 2014/23/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 26 febbraio 2014, sull'aggiudicazione dei
contratti di concessione (GU L 94 del 28.3.2014, pag. 1).
57
Direttiva 2014/24/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 26 febbraio 2014, sugli appalti pubblici e
che abroga la direttiva 2004/18/CE (GU L 94 del 28.3.2014, pag. 65).
58
Direttiva 2014/25/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 26 febbraio 2014, sulle procedure
d'appalto degli enti erogatori nei settori dell'acqua, dell'energia, dei trasporti e dei servizi postali e che
abroga la direttiva 2004/17/CE (GU L 94 del 28.3.2014, pag. 243).
IT 33 IT
di trasparenza retributiva previste dalla presente direttiva e raccogliere determinati dati
per monitorare le disparità retributive e l'impatto delle misure di trasparenza
retributiva.
(49) Per poter analizzare e monitorare le variazioni del pario retributivo di genere a
livello di Unione è fondamentale che gli Stati membri compilino statistiche salariali
sudpise per genere e trasmettano dati completi e accurati alla Commissione
(Eurostat). A norma del regolamento (CE) n. 530/1999 del Consiglio59, gli Stati
membri sono tenuti a elaborare ogni quattro anni statistiche sulla struttura delle
retribuzioni a microlivello che forniscano dati armonizzati per il calcolo del pario
retributivo di genere. Statistiche annuali di elevata qualità potrebbero aumentare la
trasparenza e migliorare il monitoraggio e la consapevolezza delle disparità retributive
di genere. La disponibilità e la comparabilità di questi dati è fondamentale per poter
valutare gli sviluppi realizzati a livello nazionale e in tutta l'Unione.
(50) La presente direttiva mira a un'attuazione migliore e più efficace del principio della
parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro al quale è
attribuito lo stesso valore mediante la definizione di prescrizioni minime comuni che
dovrebbero applicarsi a tutte le imprese e organizzazioni in tutta l'Unione europea.
Poiché tale obiettivo non può essere conseguito in misura sufficiente dagli Stati
membri e dovrebbe pertanto essere conseguito a livello di Unione, quest'ultima può
intervenire in base al principio di sussidiarietà sancito dall'articolo 5 del trattato
sull'Unione europea. Conformemente al principio di proporzionalità enunciato
nell'anzidetto articolo, la presente direttiva si limita a stabilire prescrizioni minime,
ossia a quanto è necessario per conseguire tale obiettivo.
(51) Il ruolo delle parti sociali è di fondamentale importanza nel definire le modalità di
attuazione delle misure di trasparenza retributiva negli Stati membri, in particolare in
quelli in cui la contrattazione collettiva è ampiamente diffusa. Gli Stati membri
dovrebbero quindi avere la possibilità di affidare alle parti sociali l'attuazione totale
della direttiva o di parte di essa, a condizione che adottino tutte le misure necessarie
affinché i risultati perseguiti dalla presente direttiva siano sempre garantiti.
(52) Nell'attuare la presente direttiva, gli Stati membri dovrebbero evitare di imporre
vincoli amministrativi, finanziari e giuridici di natura tale da ostacolare la creazione e
lo sviluppo di micro, piccole e medie imprese. Gli Stati membri sono pertanto invitati
a valutare l'impatto dei rispettivi atti di recepimento sulle piccole e medie imprese per
accertarsi che non siano colpite in modo sproporzionato, riservando particolare
attenzione alle microimprese, a limitare gli oneri amministrativi, e a pubblicare i
risultati di tali valutazioni.
(53) Conformemente all'articolo 42 del regolamento (UE) 2018/172560, il Garante europeo
della protezione dei dati è stato consultato e ha formulato il suo parere il XX XXXX,
59
Regolamento (CE) n. 530/1999 del Consiglio, del 9 marzo 1999, relativo alle statistiche sulla struttura delle
retribuzioni e del costo del lavoro (GU L 63 del 12.3.1999, pag. 6).
60
Regolamento (UE) 2018/1725 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2018, sulla tutela
delle persone fisiche in relazione al trattamento dei dati personali da parte delle istituzioni, degli organi e
degli organismi dell'Unione e sulla libera circolazione di tali dati, e che abroga il regolamento (CE)
n. 45/2001 e la decisione n. 1247/2002/CE (GU L 295 del 21.11.2018, pag. 39).
IT 34 IT
HANNO ADOTTATO LA PRESENTE DIRETTIVA:
CAPO I
Disposizioni generali
Articolo 1
Oggetto
La presente direttiva stabilisce prescrizioni minime intese a rafforzare l'applicazione del
principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro
di pari valore sancito dall'articolo 157 TFUE e del pieto di discriminazione di cui
all'articolo 4 della direttiva 2006/54/CE, in particolare tramite la trasparenza retributiva e il
rafforzamento dei meccanismi di applicazione.
Articolo 2
Ambito di applicazione
1. La presente direttiva si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato.
2. La presente direttiva si applica a tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro o
un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi
in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo in considerazione la giurisprudenza
della Corte di giustizia.
Articolo 3
Definizioni
1. Ai fini della presente direttiva si applicano le seguenti definizioni:
(a) retribuzione: salario o stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri
vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal
datore di lavoro al lavoratore ("componenti complementari o variabili") a
motivo dell'impiego di quest'ultimo;
(b) livello retributivo: retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione
oraria lorda;
(c) pario retributivo: differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti dal datore
di lavoro ai lavoratori di sesso femminile e a quelli di sesso maschile, espressa
in percentuale del livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile;
(d) livello retributivo mediano: retribuzione del lavoratore rispetto alla quale una
metà dei lavoratori guadagna di più e l'altra metà guadagna di meno;
(e) pario retributivo mediano: la differenza tra il livello retributivo mediano dei
lavoratori di sesso femminile e il livello retributivo mediano dei lavoratori di
sesso maschile, espressa in percentuale del livello retributivo mediano dei
lavoratori di sesso maschile;
(f) quartile retributivo: ciascuno dei quattro gruppi uguali in cui i lavoratori sono
sudpisi in base al loro livello retributivo, dal più basso al più elevato;
IT 35 IT
(g) categoria di lavoratori: lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di
pari valore raggruppati dal datore di lavoro sulla base dei criteri di cui
all'articolo 4 della presente direttiva e specificati dal datore di lavoro
interessato;
(h) discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno
favorevolmente in base al sesso di quanto un'altra persona sia, sia stata o
sarebbe trattata in una situazione analoga;
(i) discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o
una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di
particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone
dell'altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano
oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il
suo conseguimento siano appropriati e necessari;
(j) organismo per la parità: organismo od organismi designati a norma
dell'articolo 20 della direttiva 2006/54/CE per la promozione, l'analisi, il
monitoraggio e il sostegno della parità di trattamento di tutte le persone senza
discriminazioni fondate sul sesso;
(k) ispettorato del lavoro: organismo od organismi nazionali che svolgono una
funzione ispettiva sul mercato del lavoro in uno Stato membro.
2. Ai fini della presente direttiva, la discriminazione comprende:
(a) le molestie e le molestie sessuali, ai sensi dell'articolo 2, paragrafo 2, della
direttiva 2006/54/CE e qualsiasi trattamento meno favorevole subito da una
persona per il fatto di avere rifiutato tali comportamenti o di esservisi
sottomessa, qualora tali molestie o trattamenti riguardino l'esercizio dei diritti
di cui alla presente direttiva o derivino da tale esercizio;
(b) l'ordine di discriminare persone a motivo del loro sesso;
(c) qualsiasi trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni
collegate alla gravidanza o al congedo per maternità ai sensi della direttiva
92/85/CEE del Consiglio61.
3. La discriminazione salariale a norma della presente direttiva comprende la
discriminazione fondata su una combinazione di discriminazioni fondate sul sesso e
su qualunque altro motivo di cui alla direttiva 2000/43/CE o alla direttiva
2000/78/CE.
61
Direttiva del Consiglio 92/85/CEE, del 19 ottobre 1992, concernente l'attuazione di misure volte a
promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o
in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell'articolo 16, paragrafo 1 della direttiva
89/391/CEE) (GU L 348 del 28.11.1992, pag. 1).
IT 36 IT
Articolo 4
Stesso lavoro e lavoro di pari valore
1. Gli Stati membri adottano le misure necessarie per garantire che i datori di lavoro
dispongano di strutture retributive che assicurino che le donne e gli uomini godano di
parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
2. Gli Stati membri adottano le misure necessarie per assicurare lo sviluppo di
strumenti o metodologie volti a valutare e confrontare il valore del lavoro
conformemente ai criteri di cui al presente articolo. Tali strumenti o metodologie
possono includere sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il
profilo del genere.
3. Gli strumenti o le metodologie consentono di valutare, in relazione al valore del
lavoro, se i lavoratori si trovano in una situazione analoga, sulla base di criteri
oggettivi che includono i requisiti professionali e in materia di istruzione e
formazione, le competenze, l'impegno e le responsabilità, il lavoro svolto e la natura
dei compiti assegnati. Non includono criteri basati, direttamente o indirettamente, sul
sesso dei lavoratori, né si basano su tali criteri.
4. Qualora le differenze di retribuzione possano essere attribuite a un'unica fonte che
stabilisce le condizioni retributive, la valutazione che determina se i lavoratori
svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore non si limita alle situazioni in cui
i lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile lavorano per lo stesso datore di
lavoro, ma può essere estesa a quell'unica fonte. La valutazione inoltre non è limitata
ai lavoratori impiegati contemporaneamente al lavoratore interessato. Nel caso in cui
non sia possibile inpiduare un lavoratore di riferimento reale, è consentito un
confronto con un lavoratore di riferimento ipotetico o il ricorso ad altre prove che
consentano di presumere l'esistenza di una discriminazione.
5. Qualora si utilizzi un sistema di valutazione e classificazione professionale per
determinare le retribuzioni, questo deve basarsi su principi comuni per i lavoratori di
sesso maschile e per quelli di sesso femminile ed essere elaborato in modo da
escludere le discriminazioni fondate sul sesso.
CAPO II
Trasparenza retributiva
Articolo 5
Trasparenza retributiva prima dell'assunzione
1. I candidati ad un posto di lavoro hanno il diritto di ricevere dal potenziale datore di
lavoro informazioni sul livello retributivo iniziale o sulla relativa fascia da attribuire
alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di
genere. Tali informazioni sono indicate nell'avviso di posto vacante pubblicato o
altrimenti fornite al candidato prima del colloquio di lavoro, senza che egli debba
richiederle.
2. Il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni
percepite nei precedenti rapporti di lavoro, né oralmente né per iscritto, né
personalmente né tramite un suo rappresentante.
IT 37 IT
Articolo 6
Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per
l'avanzamento di carriera
Il datore di lavoro rende facilmente accessibile ai propri lavoratori una descrizione dei criteri
utilizzati per determinare i livelli retributivi e l'avanzamento di carriera dei lavoratori. Tali
criteri sono neutri sotto il profilo del genere.
Articolo 7
Diritto di informazione
1. I lavoratori hanno il diritto di ricevere informazioni sul loro livello retributivo
inpiduale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso e categorie di lavoratori
che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, conformemente alle
disposizioni dei paragrafi 3 e 4.
2. I datori di lavoro informano annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere
le informazioni di cui al paragrafo 1.
3. Su richiesta del lavoratore, i datori di lavoro forniscono le informazioni di cui al
paragrafo 1 entro un periodo di tempo ragionevole. Le informazioni sono fornite in
formati accessibili ai lavoratori con disabilità su loro richiesta.
4. I lavoratori hanno la possibilità di richiedere le informazioni di cui al paragrafo 1
tramite i loro rappresentanti o un organismo per la parità.
5. Nulla osta a che i lavoratori pulghino la loro retribuzione ai fini dell'applicazione
del principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un
lavoro di pari valore.
6. I datori di lavoro possono esigere che ogni lavoratore che abbia ottenuto
informazioni a norma del presente articolo non utilizzi tali informazioni per fini
persi dalla difesa del proprio diritto alla parità retributiva per lo stesso lavoro o per
un lavoro di pari valore e non pulghi altrimenti le informazioni.
Articolo 8
Informazioni sul pario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile
1. I datori di lavoro con almeno 250 lavoratori forniscono le seguenti informazioni
relative alla loro organizzazione, conformemente ai paragrafi 2, 3 e 5:
(a) il pario retributivo tra tutti i lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile;
(b) il pario retributivo tra tutti i lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile
nelle componenti complementari o variabili;
(c) il pario retributivo mediano tra tutti i lavoratori di sesso femminile e di sesso
maschile;
(d) il pario retributivo mediano tra tutti i lavoratori di sesso femminile e di sesso
maschile nelle componenti complementari o variabili;
(e) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono
componenti complementari o variabili;
IT 38 IT
(f) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni
quartile retributivo;
(g) il pario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso
maschile per categorie di lavoratori ripartito in base allo stipendio normale di
base e alle componenti complementari o variabili.
2. L'esattezza delle informazioni è confermata dalla dirigenza del datore di lavoro.
3. Il datore di lavoro pubblica annualmente le informazioni di cui al paragrafo 1,
lettere da a) a f), sul proprio sito web in modo facilmente accessibile o le rende
altrimenti pubblicamente disponibili. Anche le informazioni dei quattro anni
precedenti, se disponibili, sono accessibili su richiesta. Il datore di lavoro comunica
tali informazioni anche all'organismo di monitoraggio di cui al paragrafo 6.
4. Gli Stati membri possono decidere di redigere essi stessi le informazioni di cui al
paragrafo 1, lettere da a) a f), sulla base di dati amministrativi quali, ad esempio, i
dati forniti dai datori di lavoro alle autorità fiscali o di sicurezza sociale. Tali
informazioni sono rese pubbliche conformemente al paragrafo 6.
5. Il datore di lavoro fornisce le informazioni di cui al paragrafo 1, lettera g), a tutti i
lavoratori e ai loro rappresentanti, nonché all'organismo di monitoraggio di cui al
paragrafo 6. Le trasmette all'ispettorato del lavoro e all'organismo per la parità su
loro richiesta. Anche le informazioni relative ai quattro anni precedenti, se
disponibili, sono fornite su richiesta.
6. Gli Stati membri incaricano l'organismo di monitoraggio designato a norma
dell'articolo 26 di raccogliere i dati ricevuti dai datori di lavoro a norma del
paragrafo 1, lettere da a) a f), e di provvedere affinché tali dati siano pubblici e
consentano un confronto agevole tra datori di lavoro, settori e regioni dello Stato
membro interessato.
7. I lavoratori e i loro rappresentanti, gli ispettorati del lavoro e gli organismi per la
parità hanno il diritto di chiedere al datore di lavoro chiarimenti e dettagli ulteriori in
merito a qualsiasi dato fornito, comprese spiegazioni su eventuali disparità
retributive di genere. Il datore di lavoro risponde a tale richiesta entro un termine
ragionevole fornendo una risposta motivata. Qualora le disparità retributive di genere
non siano giustificate da fattori oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, il datore
di lavoro deve porre rimedio alla situazione in stretta collaborazione con i
rappresentanti dei lavoratori, l'ispettorato del lavoro e/o l'organismo per la parità.
Articolo 9
Valutazione congiunta delle retribuzioni
1. Gli Stati membri adottano misure appropriate per garantire che i datori di lavoro con
almeno 250 lavoratori effettuino, in cooperazione con i loro rappresentanti dei
lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora siano soddisfatte
entrambe le seguenti condizioni:
(a) le informazioni sulle retribuzioni comunicate a norma dell'articolo 8 rivelano
una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e
di sesso maschile pari ad almeno il 5 % in una qualsiasi categoria di lavoratori;
(b) il datore di lavoro non ha giustificato tale differenza di livello retributivo medio
con fattori oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
IT 39 IT
2. La valutazione congiunta delle retribuzioni comprende i seguenti elementi:
(a) un'analisi della percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile
in ciascuna categoria di lavoratori;
(b) informazioni dettagliate sui livelli retributivi medi dei lavoratori di sesso
femminile e maschile e sulle componenti complementari o variabili, per
ciascuna categoria di lavoratori;
(c) l'inpiduazione delle eventuali differenze nei livelli retributivi tra lavoratori di
sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori;
(d) le ragioni di tali differenze nei livelli retributivi e, se del caso, giustificazioni
oggettive, neutre sotto il profilo del genere, stabilite congiuntamente dai
rappresentanti dei lavoratori e dal datore di lavoro;
(e) misure volte ad affrontare tali differenze se non sono giustificate sulla base di
criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
(f) una relazione sull'efficacia delle misure menzionate nelle precedenti
valutazioni congiunte delle retribuzioni.
3. I datori di lavoro mettono le valutazioni congiunte delle retribuzioni a disposizione
dei lavoratori, dei rappresentanti dei lavoratori, dell'organismo di monitoraggio
designato a norma dell'articolo 26, dell'organismo per la parità e dell'ispettorato del
lavoro.
4. Se dalla valutazione congiunta delle retribuzioni emergono differenze di retribuzione
media per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra lavoratori di sesso
femminile e di sesso maschile che non possono essere giustificate da criteri oggettivi
e neutri sotto il profilo del genere, il datore di lavoro pone rimedio alla situazione, in
stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, l'ispettorato del lavoro e/o
l'organismo per la parità. Tali azioni comprendono l'istituzione di un sistema di
valutazione e classificazione professionale neutro sotto il profilo del genere per
garantire l'esclusione di qualsiasi discriminazione retributiva diretta o indiretta basata
sul sesso.
Articolo 10
Protezione dei dati
1. Nella misura in cui le informazioni fornite in applicazione delle misure adottate a
norma degli articoli 7, 8 e 9 comportano il trattamento di dati personali, esse sono
fornite in conformità del regolamento (UE) 2016/679.
2. I dati personali raccolti dai datori di lavoro a norma degli articoli 7, 8 o 9 non
possono essere utilizzati per scopi persi dall'attuazione del principio della parità
retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
3. Gli Stati membri possono decidere che, qualora la pulgazione di informazioni a
norma degli articoli 7, 8 e 9 comporti la pulgazione, diretta o indiretta, della
retribuzione di un collega di lavoro identificabile, solo i rappresentanti dei lavoratori
o l'organismo per la parità abbiano accesso a tali informazioni. I rappresentanti o
l'organismo per la parità forniscono consulenza ai lavoratori in merito a un eventuale
reclamo a norma della presente direttiva senza pulgare i livelli retributivi effettivi
dei singoli lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
IT 40 IT
L'organismo di monitoraggio di cui all'articolo 26 ha accesso alle informazioni senza
restrizioni.
Articolo 11
Dialogo sociale
Fatta salva l'autonomia delle parti sociali e conformemente al diritto e alle prassi nazionali, gli
Stati membri provvedono affinché i diritti e gli obblighi derivanti dalla presente direttiva
siano discussi con le parti sociali.
CAPO III
Mezzi di tutela e applicazione
Articolo 12
Tutela dei diritti
Gli Stati membri provvedono affinché dopo un eventuale tentativo di conciliazione, tutte i
lavoratori che si ritengono lesi dalla mancata applicazione del principio della parità retributiva
per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore possano disporre di procedure giudiziarie
volte a far valere i diritti e gli obblighi connessi al principio della parità retributiva tra uomini
e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Tali procedure sono facilmente
accessibili ai lavoratori e a coloro che agiscono per loro conto, anche dopo la cessazione del
rapporto di lavoro nell'ambito del quale si sarebbe verificata la discriminazione.
Articolo 13
Procedure per conto o a sostegno dei lavoratori
1. Gli Stati membri provvedono affinché le associazioni, le organizzazioni, gli
organismi per la parità e i rappresentanti dei lavoratori o altri soggetti giuridici che,
conformemente ai criteri stabiliti dal diritto nazionale, hanno un legittimo interesse a
garantire la parità tra uomini e donne, possano avviare qualsiasi procedimento
giudiziario o amministrativo finalizzato all'applicazione dei diritti o degli obblighi
connessi al principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro
o per un lavoro di pari valore. Possono agire per conto o a sostegno di un lavoratore
che è vittima di una violazione di qualsiasi diritto o obbligo connesso al principio
della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di
pari valore, con l'approvazione di quest'ultimo.
2. Gli organismi per la parità e i rappresentanti dei lavoratori hanno inoltre il diritto di
agire per conto o a sostegno di più lavoratori, con l'approvazione di questi ultimi.
Articolo 14
Diritto al risarcimento
1. Gli Stati membri provvedono affinché qualsiasi lavoratore, che abbia subito un
danno a seguito di una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio
della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di
IT 41 IT
pari valore, abbia il diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento o la piena
riparazione, come stabilito dallo Stato membro, per tale danno.
2. Il risarcimento o la riparazione di cui al paragrafo 1 garantiscono un risarcimento
reale ed effettivo per la perdita e il danno subiti, che sia dissuasivo e proporzionato al
danno stesso.
3. Il risarcimento pone il lavoratore che ha subito un danno nella posizione in cui la
persona si sarebbe trovata se non fosse stata discriminata in base al sesso o se non si
fosse verificata alcuna violazione dei diritti o degli obblighi relativi alla parità
retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il
risarcimento comprende il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi
bonus o pagamenti in natura, il risarcimento per le opportunità perse e per il
pregiudizio morale. Esso comprende altresì il diritto agli interessi di mora.
4. Il risarcimento o la riparazione non possono essere limitati dalla fissazione a priori di
un massimale.
Articolo 15
Altri mezzi di tutela
Gli Stati membri provvedono affinché, nelle azioni giudiziarie volte a garantire l'applicazione
di diritti e obblighi connessi al principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno
stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, gli organi giurisdizionali o altre autorità
competenti possano emettere, su richiesta della parte ricorrente e a spese del convenuto:
(a) un decreto ingiuntivo che accerti la violazione di un qualsiasi diritto o obbligo
connesso al principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso
lavoro o per un lavoro di pari valore e ponga fine alla violazione;
(b) un decreto ingiuntivo che imponga al convenuto di adottare misure strutturali o
organizzative per rispettare i diritti o gli obblighi connessi al principio della
parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di
pari valore o per farne cessare la violazione.
Il mancato rispetto di uno qualsiasi di questi decreti ingiuntivi è soggetto, se del caso, a una
pena pecuniaria reiterabile al fine di garantirne l'esecuzione.
Articolo 16
Trasferimento dell'onere della prova
1. Gli Stati membri, secondo i loro sistemi giudiziari, adottano le misure necessarie
affinché spetti alla parte convenuta provare l'insussistenza della discriminazione
diretta o indiretta in relazione alla retribuzione ove i lavoratori che si ritengono lesi
dalla mancata osservanza nei propri confronti del principio della parità retributiva
abbiano prodotto dinanzi ad un organo giurisdizionale, o dinanzi ad un altro organo
competente, elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata
discriminazione diretta o indiretta.
2. Qualora un datore di lavoro non abbia rispettato uno qualsiasi dei diritti o degli
obblighi in materia di trasparenza retributiva di cui agli articoli da 5 a 9 della
presente direttiva, gli Stati membri provvedono affinché spetti al datore di lavoro
IT 42 IT
dimostrare, in qualsiasi procedimento giudiziario o amministrativo riguardante una
discriminazione diretta o indiretta, che non vi è stata discriminazione.
3. La parte ricorrente beneficia di qualsiasi dubbio residuale.
4. La presente direttiva non osta a che gli Stati membri introducano norme probatorie
più favorevoli alla parte ricorrente in procedimenti avviati per far valere i diritti o gli
obblighi relativi alla parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per
un lavoro di pari valore.
5. Gli Stati membri possono non applicare il paragrafo 1 alle procedure nelle quali
l'istruzione dei fatti spetta all'organo giurisdizionale o all'organo competente.
6. Salvo persa disposizione del diritto nazionale, il presente articolo non si applica ai
procedimenti penali.
Articolo 17
Accesso alle prove
1. Gli Stati membri provvedono affinché, nei procedimenti relativi a ricorsi in materia
di parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari
valore, gli organi giurisdizionali nazionali o le autorità competenti possano ordinare
al convenuto di pulgare qualsiasi elemento di prova pertinente che rientri nel loro
controllo.
2. Gli Stati membri provvedono affinché i giudici nazionali dispongano del potere di
ordinare la pulgazione delle prove che contengono informazioni riservate ove le
ritengano rilevanti ai fini del ricorso. Essi provvedono affinché, allorquando
ordinano la pulgazione di siffatte informazioni, i giudici nazionali dispongano di
misure efficaci per tutelarle.
3. Il presente articolo non osta a che gli Stati membri mantengano o introducano un
regime probatorio più favorevole alla parte ricorrente.
Articolo 18
Termini di prescrizione
1. Gli Stati membri stabiliscono norme applicabili ai termini di prescrizione per
presentare ricorsi in materia di parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso
lavoro o per un lavoro di pari valore. Tali norme determinano quando inizia a
decorrere il termine di prescrizione, la durata del termine e le circostanze in cui il
termine è interrotto o sospeso.
2. I termini di prescrizione non iniziano a decorrere prima che sia cessata la violazione
del principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un
lavoro di pari valore o la violazione dei diritti o degli obblighi derivanti dalla
presente direttiva e la parte ricorrente sia a conoscenza o si possa ragionevolmente
presumere che sia a conoscenza della violazione.
3. Gli Stati membri provvedono affinché il termine di prescrizione per la presentazione
di ricorsi sia di almeno tre anni.
4. Gli Stati membri provvedono affinché un termine di prescrizione sia sospeso o
interrotto, in base al diritto nazionale, non appena una parte ricorrente intraprenda
IT 43 IT
un'azione presentando un ricorso o sottoponendo la rivendicazione all'attenzione del
datore di lavoro, dei rappresentanti dei lavoratori, dell'ispettorato del lavoro o
dell'organismo per la parità.
Articolo 19
Spese legali e giudiziarie
Le parti ricorrenti che vincono un ricorso in materia di discriminazione retributiva hanno il
diritto di recuperare dal convenuto, oltre a qualsiasi altro risarcimento, ragionevoli costi e
spese legali e peritali. I convenuti che vincono un ricorso in materia di discriminazione
retributiva non hanno il diritto di recuperare dalla parte ricorrente i costi e le spese legali e
peritali, a meno che il ricorso sia stato presentato in malafede, sia palesemente futile o qualora
il mancato recupero sia considerato manifestamente irragionevole nelle circostanze di specie.
Articolo 20
Sanzioni
1. Gli Stati membri stabiliscono le norme relative alle sanzioni applicabili in caso di
violazione delle disposizioni nazionali adottate in attuazione della presente direttiva e
adottano tutte le misure necessarie per assicurarne l'applicazione. Le sanzioni
previste devono essere effettive, proporzionate e dissuasive. Gli Stati membri
notificano senza indugio alla Commissione tali norme e misure così come ogni
eventuale modifica successiva che le riguardi.
2. Gli Stati membri provvedono affinché siano applicate ammende alle violazioni dei
diritti e degli obblighi relativi alla parità retributiva per uno stesso lavoro o per un
lavoro di pari valore. Fissano un livello minimo per tali ammende, garantendo un
reale effetto deterrente. Il livello delle ammende tiene conto:
(a) della gravità e della durata della violazione;
(b) del dolo o della negligenza grave da parte del datore di lavoro;
(c) di eventuali altri fattori aggravanti o attenuanti applicabili alle circostanze del
caso.
3. Gli Stati membri stabiliscono sanzioni specifiche da irrogare in caso di violazioni
ripetute dei diritti e degli obblighi relativi alla parità retributiva tra uomini e donne,
quali la revoca di benefici pubblici o l'esclusione, per un certo periodo, da qualsiasi
riconoscimento di incentivi finanziari.
4. Gli Stati membri adottano tutte le misure necessarie per garantire che le sanzioni
previste siano applicate con efficacia nella pratica.
Articolo 21
Parità retributiva negli appalti pubblici o nelle concessioni
1. Le misure appropriate che gli Stati membri adottano a norma dell'articolo 30,
paragrafo 3, della direttiva 2014/23/UE, dell'articolo 18, paragrafo 2, della direttiva
2014/24/UE e dell'articolo 36, paragrafo 2, della direttiva 2014/25/UE comprendono
misure volte a garantire che, nell'esecuzione di appalti pubblici o concessioni, gli
IT 44 IT
operatori economici rispettino gli obblighi relativi alla parità di retribuzione tra uomini
e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
2. Gli Stati membri considerano la possibilità che le amministrazioni aggiudicatrici
introducano, se del caso, sanzioni e condizioni di risoluzione che garantiscono il
rispetto del principio della parità retributiva nell'esecuzione degli appalti pubblici e
delle concessioni. Qualora agiscano in conformità dell'articolo 38, paragrafo 7,
lettera a), della direttiva 2014/23/UE, dell'articolo 57, paragrafo 4, lettera a), della
direttiva 2014/24/UE o dell'articolo 80, paragrafo 1, della direttiva 2014/25/UE in
combinato disposto con l'articolo 57, paragrafo 4, lettera a), della direttiva
2014/24/UE, le autorità degli Stati membri possono escludere, o possono essere
obbligate dagli Stati membri a escludere, dalla partecipazione a una procedura di
appalto pubblico qualsiasi operatore economico se sono in grado di dimostrare con
qualsiasi mezzo adeguato la violazione degli obblighi di cui al paragrafo 1 in relazione
al mancato rispetto degli obblighi di trasparenza retributiva o a un pario retributivo
superiore al 5 %, non giustificato dal datore di lavoro sulla base di criteri oggettivi di
genere, in una qualsiasi categoria di lavoratori. Ciò non pregiudica eventuali altri
diritti o obblighi di cui alla direttiva 2014/23/UE, alla direttiva 2014/24/UE o alla
direttiva 2014/25/UE.
Articolo 22
Vittimizzazione e protezione contro trattamenti meno favorevoli
1. I lavoratori e i loro rappresentanti non sono trattati in modo meno favorevole per il
fatto di aver esercitato i loro diritti in materia di parità retributiva tra i lavoratori di
sesso maschile e quelli di sesso femminile.
2. Gli Stati membri introducono nei rispettivi ordinamenti giuridici le disposizioni
necessarie per proteggere i lavoratori, inclusi i rappresentanti dei lavoratori previsti
dalle leggi e/o prassi nazionali, dal licenziamento o da altro trattamento sfavorevole
da parte del datore di lavoro, quale reazione ad un reclamo all'interno dell'impresa o
ad un'azione giudiziaria volta ad ottenere il rispetto dei diritti o degli obblighi relativi
alla parità retributiva tra uomini e donne.
Articolo 23
Rapporto con la direttiva 2006/54/CE
Il capo III della presente direttiva si applica ai procedimenti riguardanti diritti o obblighi
connessi al principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un
lavoro di pari valore di cui all'articolo 4 della direttiva 2006/54/CE.
IT 45 IT
CAPO IV
Disposizioni orizzontali
Articolo 24
Livello di protezione
1. Gli Stati membri possono introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli ai
lavoratori rispetto a quelle stabilite nella presente direttiva.
2. L'attuazione della presente direttiva non può in alcun caso costituire motivo di
riduzione del livello di protezione nei settori contemplati dalla presente direttiva.
Articolo 25
Organismi per la parità
1. Fatta salva la competenza degli ispettorati del lavoro o di altri organismi che fanno
rispettare i diritti dei lavoratori, comprese le parti sociali, gli organismi nazionali per
la parità istituiti a norma della direttiva 2006/54/CE sono competenti per le questioni
che rientrano nell'ambito di applicazione della presente direttiva.
2. Gli Stati membri adottano misure attive per garantire una cooperazione e un
coordinamento intensi tra gli organismi nazionali per la parità e altri organismi
nazionali con funzioni ispettive sul mercato del lavoro.
3. Gli Stati membri forniscono agli organismi per la parità le risorse adeguate
necessarie per svolgere efficacemente le loro funzioni in relazione al rispetto del
diritto alla parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di
pari valore. Gli Stati membri prendono in considerazione la possibilità di assegnare
agli organismi per la parità gli importi recuperati a titolo di ammende a norma
dell'articolo 20.
Articolo 26
Monitoraggio e sensibilizzazione
1. Gli Stati membri garantiscono un monitoraggio costante dell'attuazione del principio
della parità retributiva tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di
pari valore e l'applicazione di tutti i mezzi di tutela disponibili.
2. Ciascuno Stato membro designa un organismo ("organismo di monitoraggio")
incaricato di monitorare e sostenere l'attuazione delle disposizioni giuridiche
nazionali che attuano la presente direttiva e adotta le disposizioni necessarie per il
corretto funzionamento di tale organismo. L'organismo di monitoraggio può far parte
di organismi o strutture esistenti a livello nazionale.
3. Gli Stati membri provvedono affinché l'organismo di monitoraggio espleti i seguenti
compiti:
(a) sensibilizzare le imprese e le organizzazioni pubbliche e private, le parti sociali
e i cittadini al fine di promuovere il principio della parità retributiva e il diritto
alla trasparenza retributiva;
IT 46 IT
(b) affrontare le cause del pario retributivo di genere e mettere a punto strumenti
che contribuiscano ad analizzare e valutare le disparità retributive;
(c) aggregare i dati ricevuti dai datori di lavoro a norma dell'articolo 8,
paragrafo 6, e pubblicarli in modo che siano facilmente fruibili;
(d) raccogliere le relazioni di valutazione congiunta delle retribuzioni a norma
dell'articolo 9, paragrafo 3;
(e) aggregare i dati sul numero e sul tipo di ricorsi in materia di discriminazione
retributiva presentati dinanzi agli organi giurisdizionali e sulle denunce
presentate alle autorità pubbliche competenti, compresi gli organismi per la
parità.
4. Gli Stati membri trasmettono annualmente alla Commissione i dati di cui al
paragrafo 3, lettere c), d) ed e).
Articolo 27
Contrattazione e azioni collettive
La presente direttiva non pregiudica in alcun modo il diritto di negoziare, concludere ed
applicare contratti collettivi e di intraprendere azioni collettive conformemente al diritto o
prassi nazionali.
Articolo 28
Statistiche
Gli Stati membri trasmettono alla Commissione (Eurostat) dati aggiornati sul pario
retributivo di genere ogni anno e in modo tempestivo. Tali statistiche, calcolate su base annua,
sono sudpise per genere, settore economico, orario di lavoro (tempo pieno/tempo parziale),
controllo economico (pubblico/privato) ed età.
Articolo 29
Diffusione di informazioni
Gli Stati membri adottano misure attive affinché le disposizioni adottate a norma della
presente direttiva, unitamente alle pertinenti disposizioni già in vigore, siano portate con tutti i
mezzi opportuni a conoscenza delle persone interessate in tutto il territorio nazionale.
Articolo 30
Attuazione
Gli Stati membri possono affidare alle parti sociali l'attuazione della presente direttiva,
laddove le parti sociali lo richiedano congiuntamente, e a condizione che gli Stati membri
adottino tutte le disposizioni necessarie per essere sempre in grado di assicurare i risultati
prescritti dalla presente direttiva.
IT 47 IT
Articolo 31
Recepimento
1. Gli Stati membri mettono in vigore le disposizioni legislative, regolamentari e
amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva entro [due anni
dalla sua entrata in vigore]. Essi ne informano immediatamente la Commissione.
2. Nell'informare la Commissione, gli Stati membri forniscono anche una sintesi dei
risultati della loro valutazione relativa all'impatto dell'atto di recepimento sulle
piccole e medie imprese e un riferimento circa il luogo di pubblicazione di tale
valutazione.
3. Le disposizioni adottate dagli Stati membri contengono un riferimento alla presente
direttiva o sono corredate di tale riferimento all'atto della pubblicazione ufficiale. Le
modalità di tale riferimento sono decise dagli Stati membri.
Articolo 32
Comunicazione di informazioni e riesame
1. Entro [otto anni dall'entrata in vigore] gli Stati membri comunicano alla
Commissione tutte le informazioni sulle modalità di applicazione della presente
direttiva e sul suo impatto pratico.
2. Sulla base delle informazioni fornite dagli Stati membri, la Commissione presenta al
Parlamento europeo e al Consiglio una relazione sull'attuazione della presente
direttiva e propone, se del caso, modifiche legislative.
Articolo 33
Entrata in vigore
La presente direttiva entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella
Gazzetta ufficiale dell'Unione europea.
Articolo 34
Destinatari
Gli Stati membri sono destinatari della presente direttiva.
Fatto a Bruxelles, il
Per il Parlamento europeo Per il Consiglio
Il presidente Il presidente
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