Glossario di genere_F. Lazzari
Francesca Lazzari Glossario di genere
Glossario di Genere (a cura di Francesca Lazzari)
Una precondizione fondamentale per la realizzazione di effettive condizioni di parità e Pari
Opportunità tra donne e uomini è la conpisione di un linguaggio comune, di termini e di
riferimenti tematici.
Il glossario di Genere è stato costruito, attraverso la sistemazione dinamica e non
enciclopedica dei flussi di conoscenza e delle autorappresentazioni maturate dal confronto
tra esperienze e percorsi professionali e culturali differenti. Ha scopo orientativo e non di
approfondimento tematico, il contesto di riferimento dei concetti proposti è prioritariamente
sociale e giuridico- economico. E’una bussola per tracciare la mappa dei significati utilizzati
in corsi di formazione rivolti a gruppi di donne perse ( Commissioni Pari Opportunità,
donne delle istituzioni, studentesse, lavoratrici, insegnanti, sindacaliste, imprenditrici,
associazioni femminili...).
“A”
Analisi comparativa delle prestazioni
La definizione di un criterio, di uno standard o di un riferimento in base al quale
fissare obiettivi e misurare i progressi compiuti.
Analisi comparativa di Genere
Lo studio delle differenze in materia di condizioni, bisogni, tassi di partecipazione,
accesso alle risorse e allo sviluppo, gestione del patrimonio, reddito, poteri
decisionali, e di immagine tra donne e uomini nei ruoli tradizionalmente assegnati
loro in base al Genere.
Analisi di Genere
Analisi dei ruoli, delle relazioni e dei processi, focalizzata sulle disuguaglianze tra
uomini e donne, nel reddito, nel lavoro, nel potere, ecc..
Azione positiva
Misura indirizzata ad un gruppo specifico mirata e finalizzata ad eliminare e
prevenire ogni discriminazione o a compensare gli svantaggi derivanti dagli
atteggiamenti, dai comportamenti e dalle strutture esistenti.
Talvolta è detta anche discriminazione positiva.
In ambito aziendale è da intendersi quale metodo per inpiduare ostacoli occulti
nei meccanismi di assunzione, promozione, formazione che impediscono
l’effettiva parità. Su questa base l’azione positiva tende a introdurre delle
forzature a favore delle donne per ristabilire l’equilibrio di trattamento reale
usufruito dai due sessi.
Il concetto di Azione Positiva compare nell’ Affirmative Action Plan ,nel 1965,
negli Stati Uniti. E lo schema legislativo per la politica delle Pari Opportunità è
stato definito dall’ Equal Pay Act del 1963 e dal Titolo VII del Civil Rights Act
del 1964. Il decreto presidenziale Civil Rights Plan, richiedeva alle imprese con
più di 50 addetti, che avevano consistenti commesse pubbliche, di predisporre
programmi di azioni positive, partendo dall’analisi della struttura occupazionale e
dai contenuti professionali richiesti per l’esplicazione delle perse mansioni,
disaggregate per gruppo etnico e sesso. Nate per intervenire sulle discriminazioni
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razziali sul lavoro, le Azioni Positive sono servite a correggere le discriminazioni
basate sul sesso. Da allora il cammino delle Azioni Positive negli Stati Uniti è
stato lungo e tortuoso. Solo nel marzo 1987 una sentenza della Corte suprema
degli Stati Uniti ha sancito, definitivamente, la legittimità dell’assunzione e
promozione preferenziale delle donne per correggere uno squilibrio nelle
posizioni lavorative e nelle professioni da cui le donne sono state escluse.
Anche l’Unione Europea, fin dalle sue origini, ha svolto un ruolo essenziale di
promozione della parità tra le donne.
Il concetto di azione positiva è stato introdotto per la prima volta a livello europeo
negli anni Ottanta quale strumento operativo per la realizzazione delle Pari
Opportunità, con l'obiettivo di contrastare gli effetti negativi derivanti dalla
tradizionale pisione dei ruoli sociali ed economici e di promuovere la
partecipazione femminile a tutti i livelli e settori dell'attività lavorativa.
A livello nazionale italiano, l'attuazione delle Azioni Positive è stata regolata
dalla normativa negli anni Novanta , con successive modifiche, riprendendo
indicazioni già espresse negli anni Settanta , con le finalità esplicite di:
- eliminare la discriminazione e la segregazione,
- realizzare le Pari Opportunità,
- riequilibrare le posizioni professionali femminili e maschili,
- riequilibrare i ruoli sociali delle donne e degli uomini in ambito
familiare.
Tipologie di Azioni positive:
- azioni di natura promozionale: per superare la posizione di svantaggio
delle donne nel mondo del lavoro;
- azioni di natura risarcitoria: per porre soluzioni alle discriminazioni
femminili nel mondo del lavoro, particolarmente in riferimento alle
retribuzioni e alla carriera;
- azioni verticali: per promuovere l'avanzamento delle donne nelle
gerarchie aziendali e a ruoli di responsabilità;
- azioni orizzontali: per favorire la creazione di occupazione mista ed
equilibrata fra tutti i settori:
- azioni miste: per raggiungere gli obiettivi delle azioni verticali e
orizzontali;
- azioni strategiche: per produrre un mutamento effettivo e
immediatamente percepibile nella realtà aziendale, modificando i
processi gestionali e organizzativi tradizionalmente limitanti per le
donne;
- azioni simboliche: per inserire le donne a livelli di responsabilità o a
lavori storicamente loro preclusi;
- azioni di sensibilizzazione: per diffondere la politica di promozione della
figura e del ruolo femminile nell'azienda e combattere incisivamente le
discriminazioni indirette, mediante attività di formazione e informazione
“B”
Barriere invisibili
Atteggiamenti e mentalità tradizionali, norme e valori apparentemente neutri che
frenano l’accesso delle donne alle risorse e allo sviluppo e ne impediscono la
piena partecipazione alla società.
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“C”
Categorie della differenza sessuale e di genere
La differenza sessuale è un dato biologicamente o metafisicamente originario; la
differenza di genere è frutto di un'elaborazione culturale e sociale, è dunque
storica e soggetta alla critica e al cambiamento; la differenza sessuale è la
modalità originaria dell'identità umana, e va distinta dalla differenza di genere,
come sua modalità storica, variabile e criticabile
Conciliazione di vita professionale e vita familiare
L’introduzione di sistemi che prendono in considerazione le esigenze della
famiglia, di congedi parentali, di soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani,
e lo sviluppo di un contesto e di un’organizzazione lavorativi tali da agevolare la
Conciliazione delle responsabilità lavorative e di quelle familiari per le donne e
gli uomini.
Conferimento di responsabilità
Processo avente lo scopo di dare e sviluppare le proprie capacità al fine di
configurare attivamente la propria vita e quella della propria comunità in termini
economici, sociali e politici.
Congedo
Diritto che spetta per la nascita, adozione o responsabilità di cura di un figlio, per
pressanti ragioni familiari che richiedono la presenza personale.
Congedo per motivi familiari
Diritto al congedo per “pressanti ragioni familiari” che richiedono la presenza
personale (es. malattia di un figlio o del partner e altri tipi di responsabilità di cura
nei riguardi di anziani o disabili, ecc.)
Congedo di maternità
Congedo cui una donna ha diritto per un periodo continuativo concesso prima e/o
dopo il parto conformemente alla legislazione e alle prassi nazionali (direttiva del
Consiglio 92/85/CEE del 19/10/92, G.U. L. 348/1 - Legge 53/2000).
Congedo di paternità
Congedo limitato nel tempo di cui può fruire il padre di un bambino al momento
della nascita oppure periodi di congedo di cui si può avvalere un padre alla cura
dei figli su base annuale o pluriannuale (Legge 53/2000).
Congedo parentale
Il diritto inpiduale, in linea di principio su base non trasferibile, a fruire di un
congedo per tutti i lavoratori e le lavoratrici dopo la nascita o l’adozione di un
bambino per consentire loro di prendersene cura (direttiva del Consiglio
96/34/CEE, del 19/06/96 - Legge 53/2000).
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Considerazione della specificità di Genere
L’ attenta valutazione e l’attenzione per le differenze legate al Genere in qualsiasi
ambito e attività.
“D”
Desegregazione del mercato del lavoro
Politiche mirate a ridurre o ad eliminare la segregazione occupazionale
(verticale/orizzontale) di Genere ovvero la concentrazione esclusiva sia di donne
che di uomini in particolari settori e inquadramenti del mercato del lavoro.
Dibattito sociologico e culturale sulla differenza sessuale e di genere
Negli ultimi decenni si è incentrato e interrogato su quanto ci sia di naturale e
quanto di appreso nella sudpisione sessuale dei ruoli, e su questo aspetto si
pide anche chi aderisce rispettivamente alla scuola del gender e alla teoria della
differenza.
Le studiose della scuola del gender affermano che il ruolo femminile non
dipende da dati biologici, ma piuttosto da caratteristiche sociali e socialmente
costruite, e indirizzano le loro ricerche nella dimostrazione di questa teoria
Le teoriche della differenza partono invece da un altro punto di vista, rivolgendo
la propria attenzione alla ricerca di quelle nozioni che definiscono la cultura
femminile, in virtù del fatto che gli uomini e le donne sono, per natura, persi. La
femminilità viene così intesa come fonte autonoma di conoscenza, altra rispetto
alle epistemologie dominanti maschili. Focalizzano l'attenzione sul fatto che il
soggetto della conoscenza non è un essere neutro, ma sessuato. Le teoriche della
differenza, infatti, ritengono che la specificità femminile sia legata principalmente
al sesso e che sia loro compito difendere e valorizzare questa specificità da coloro
che, a loro parere, intendono ridurla ad una semplice costruzione dovuta alla
socializzazione. Il pensiero della differenza sessuale è una impostazione che tiene
conto anzitutto delle pratiche femminili sul lavoro, dell'attraversamento delle
relazioni madre-figlia e oggi anche di uno sguardo rivolto al sesso maschile
quando vuole interrogarsi sulle differenze fra i sessi. Le donne che fanno
riferimento al pensiero femminile come differenza hanno costruito un percorso
che apre nuove strade di conoscenza: filosofia, storia, cinema, arte, diritto,
psicologia, pedagogia, storia della scienza possiedono nuovi punti di vista.
Queste conoscenze sono entrate nella vita quotidiana cambiando molte modalità
di trasmissione delle conoscenze e di interazione sociale, delle quali non sempre
la società è cosciente. É quindi una ricostruzione del sapere umano che non
dimentica di avere un'origine nella politica, nella vita quotidiana e nel suo
concreto impiego nel tempo storico ( Women’s Studies) che comporta
un’esplosione culturale riguardante quasi tutte le discipline. Sono tre gli
orientamenti seguiti dai nuovi movimenti delle donne: la ricostruzione della storia
delle donne, le somiglianze delle condizioni femminili in contesti persi e la
nascita della differenziazione dei ruoli. Il clima culturale dagli anni Novanta ad
oggi vede la donna occupare, non senza difficoltà, gli Spazi della conoscenza.
Tuttavia, la presenza politica delle donne sembra perdere incisività come se
l’occupazione femminile degli spazi del sapere avesse coinciso paradossalmente
con una perdita di visibilità politica, accontentandosi quasi, e ancora una volta, di
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una compatibilità/omologante con gli assetti esistenti. L’impossibilità di tradurre
la consapevolezza in cittadinanza compiuta è il nodo del dibattito di questo inizio
millennio.
Differenze di Genere
Le differenze tra uomini e donne che fanno capo al Genere, per esempio
nell’approccio al lavoro, l’utilizzo di capacità perse (di controllo, ascolto,
comando, relazione, direzione, comunicazione…).
Differenziale/pario retributivo fra i sessi
Differenza tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne a seguito di
segregazione delle mansioni e di discriminazione diretta.
Dignità sul lavoro
Il diritto al rispetto e, in particolare, la libertà da molestie sessuali o di altra natura
sul luogo di lavoro.
Disaggregazione perGenere
Raccolta e classificazione di dati e informazioni statistiche in base al sesso al fine
di consentire un'analisi comparativa di Genere.
Discriminazione di Genere
Trattamento che privilegia fortemente gli appartenenti ad un sesso a discapito
dell’altro (può essere discriminazione diretta o indiretta, cioè apparentemente
neutrale).
La discriminazione diretta si intende quando una persona è trattata meno
favorevolmente in ragione del suo sesso mentre la discriminazione indiretta
quando una legge, un regolamento, una politica o una prassi, apparentemente
neutri, hanno un impatto sproporzionatamente avverso sui rappresentanti di un
unico sesso a meno che la differenza di trattamento possa essere giustificata da
fattori oggettivi.
Le discriminazioni indirette sono frutto di pratiche sociali, atteggiamenti,
pregiudizi culturali difficili da modificare perché radicati nella cultura e nella
società.
Disparità di Genere
Situazione significativamente persa riscontrabile in qualsiasi ambito tra donne e
uomini, relativamente ai livelli di partecipazione, condizioni di accesso alle
risorse, diritti, retribuzione o prestazioni e benefici di altroGenere.
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“E”
Eguaglianza di Genere
Trattamento equo in base al Genere, inteso come eguaglianza di trattamento o
trattamento differente ma equivalente in termini di diritti, benefici, obblighi,
opportunità. Ne deriva che comportamenti, aspirazioni ed esigenze di donne e
uomini vengono considerati, valutati e favoriti in modo egualitario senza
limitazione alcuna dovuta a ruoli di Genere.
Empowerment
Processo che permette l’acquisizione di poteri e responsabilità, l’accesso alle
risorse e lo sviluppo delle capacità inpiduali per partecipare attivamente al
mondo economico, sociale, politico.
L'empowerment è un processo che dal punto di vista di chi lo esperisce, significa
"sentire di avere potere" o "sentire di essere in grado di fare".
Il soggetto accresce il proprio potere rispetto ad un oggetto, ha un maggior
sviluppo del senso di sé, maggiori abilità nella comprensione delle forze che
impattano sulla propria società quotidiana,sviluppa un maggior senso di sé,
sviluppa strategie per il raggiungimento di scopi personali.
Esitono vari empowerment come quello psicologico, che riguarda le capacità
inpiduali delle persone, quello delle organizzazioni, che riguarda la capacità
degli attori presenti in queste nel responsabilizzarsi e nel coinvolgersi, e quello
delle comunità relativamente alla capacità di offrire occasioni di partecipazione
finalizzate al benessere dell’inpiduo e ad una migliore qualità della vita.
In ambito sociale l’empowerment costituisce una modalità dell'operatore sociale
di accostarsi a chi ha un problema o a coloro che gli sono vicini e fare in modo
che questi possano aiutarsi più di quanto potrebbero fare se fossero lasciati da soli,
sopraffatti dalle difficoltà e in preda all'impotenza. È alla base del lavoro di rete in
quanto mira ad attribuire o a riattribuire potere d'azione al sociale cioè ad una
pluralità di persone in connessione.
Un problema legato al concetto di empowerment è la sua misurazione, essendo
soggettivo e perso nei vari contesti degli inpidui, è un costrutto dinamico e
non stabile della personalità.
Relativamente alle politiche per le Pari Opportunità il concetto di empowerment
stabilisce che l’attribuzione di potere e responsabilità alle donne, promuovendone
la presenza nei centri decisionali della vita sociale, politica, economica e
sollecitandole ad accrescere e valorizzare le proprie abilità e competenze.
L'obiettivo di una partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini ai
processi decisionali è settore chiave della politica relativa alle Pari Opportunità
perseguita dall'Unione Europea, che giudica la sottorappresentazione femminile ai
livelli decisionali come elemento in grado di inficiare i risultati concreti
dell'integrazione orizzontale, dal momento che agisce contro l'inserimento delle
esigenze e degli interessi delle donne nell'intero spettro della vita politica,
culturale, economica. L'empowerment considera la rappresentanza femminile
nella sua interezza, come "rappresentanza formale" (elettiva) e come
"rappresentanza sostanziale" (messa in atto di azioni politiche), che devono
rafforzarsi reciprocamente, giacché senza riconoscimento normativo non si ha
azione politica e questa è tanto più possibile o facile quanto maggiore sono
l'attenzione e lo sforzo per avere una rappresentanza formale consistente.
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“F”
Family friendly
Politiche e misure che si propongono di favorire la Conciliazione tra
responsabilità professionali e familiari.
Femminilizzazione del mercato del lavoro
E’ intesa come aumento di offerta lavorativa da parte delle donne,
incremento concretizzato soprattutto nel terziario e nelle mansioni
impiegatizie (anche se con dinamiche di crescita meno accentuate degli
altri paesi europei). E’ espressione di un mutamento nei comportamenti e nelle
strategie delle donne nei confronti del lavoro e del modello familiare ( segnata
dalla doppia presenza nel lavoro familiare e per il mercato, presenza alternata in
varie fasi del ciclo vitale ). Fenomeni quali la riduzione della natalità,
l'invecchiamento della popolazione, la riduzione delle dimensioni familiari
sembrano influenzati, da nuovi modelli di comportamento legati allo sviluppo
economico e urbano del territorio. La segregazione orizzontale e verticale della
formazione e dell'occupazione femminile discriminano ancora le donne verso
ruoli propri nel lavoro e nelle professioni. La femminilizzazione del mercato del
lavoro si caratterizza:
- in considerazione alla maggior tendenza al controllo ed alla riduzione
della fecondità
- con l’aumento del livello di istruzione
- con l’aumento della partecipazione femminile alle occupazioni di
mercato, con forme di lavoro a tempo ridotto
- con l'introduzione di strumenti di flessibilità e servizi di sostegno volti a
rendere meno conflittuale il rapporto tra attività professionali e vita
familiare (conciliazione)
- nella sfera privata, con l’ attivazione di risorse aggiuntive (offerta di
lavoro di servizio alle famiglie a prezzo contenuto da parte di donne
inoccupate con minori risorse culturali o professionali, da studentesse,
da reti di solidarietà intrafamiliare e intergenerazionale, da lavoratrici
straniere)
Femminismo/femminismi
Con il termine femminismo, in modo semplificativo, si può indicare
- la posizione di chi afferma la parità politica, sociale ed economica tra i sessi,
partendo dalla constatazione che le donne sono state e tuttora sono, in varie
misure, discriminate rispetto agli uomini;
- la convinzione che il sesso biologico non dovrebbe essere il fattore pre-
determinante che modella l'identità sociale o i diritti sociopolitici o economici
della persona;
- il movimento politico che ha rivendicato e rivendica pari diritti e dignità
tra donne e uomini e che,con modalità e forme perse, si interessa alla
comprensione delle dinamiche di segregazione e discriminazione di genere.
Il femminismo è un concetto complesso ed eterogeneo, che si è sviluppato con
caratteristiche peculiari in ogni paese ed epoca. Molti fattori contribuiscono a
definire e ri-definire il concetto di femminismo e le pratiche politiche ad esso
connesse ( ad esempio le categorie di classe, etnia, orientamento sessuale). Al suo
interno ci sono quindi perse posizioni e approcci teorici, tant’è che ad oggi
alcune studiose, teoriche e/o militanti femministe parlano di femminismi. Il
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femminismo, dopo gli anni Settanta, in Francia e in Italia acquista la connotazione
teorico-politica di pensiero della differenza sessuale. Creando luoghi di
discussione e di impegno, come sono le librerie delle donne, i centri di
documentazione, le associazioni collegate alla ricerca del pensiero e della storia
femminile, il pensiero della differenza femminile ha avuto modo di esprimersi e
pentare conosciuto.
Flessibilità dell’orario di lavoro
Formule di orario che offrono perse possibilità in relazione al numero di ore
lavorate e soluzioni quali rotazioni, turni o organizzazioni del lavoro in base alla
giornata, alla settimana, al mese o all'anno.
“G”
Genere
"Con la parola "genere" non s'intende il sesso biologico, bensì il modo in cui
questo viene elaborato e riconosciuto socialmente, storicamente e culturalmente.
Il termine genere (mutuazione dell'anglosassone gender) indica una categoria di
analisi che sta a significare che non basta la sessualità in quanto tale a
caratterizzare il maschile ed il femminile, ma anche la formazione culturale e la
socializzazione all'essere uomo o donna che non ha necessariamente a che fare col
sesso.
Il genere è pentato una categoria sociale che rappresenta gruppi omogenei sulla
base della distinzione tra i sessi e, nella ricerca sociologica in particolare, si è
caratterizzato quale dimensione classificatoria per descrivere categorie di persone
sulla base di caratteristiche comuni, come già accade per altre variabili come l’età,
la classe sociale, le differenze etniche.
La dimensione del genere si propone quale area semantica in cui singoli e singole
si percepiscono e si rapportano “disegnando i percorsi delle soggettività
contemporanee”. La re-visione dello status ontologico della maschilità e della
femminilità, dei modi in cui i sessi si percepiscono e si rapportano, dei mezzi con
cui le persone si relazionano con il genere, modifica la dialettica maschile e
femminile, emancipandola dalla dicotomia sessuale.
Gender Gap
Differenza nella scelta del procedimento da seguire pur applicando le stesse
metodologie alle donne e agli uomini .
“I”
Impresa Donna
Impresa a gestione femminile che mira a promuovere lo sviluppo
dell’imprenditoria femminile sostenendone l’affermazione negli ambiti sociali e
istituzionali ed agendo direttamente per l’adeguamento delle politiche
economiche e sociali alle necessità delle imprenditrici.
Gli obiettivi che tale tipologia di impresa si prefigge sono inoltre quelli di operare
nell’ottica della promozione della cultura di impresa femminile sostenendo
attività di informazione e formazione progettate per rispondere ai fabbisogni
specifici delle imprenditrici e delle aspiranti imprenditrici, lo scambio di
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esperienze fra imprenditrici sia a livelllo nazionale che europeo nonché
assicurando l’effettiva partecipazione delle donne alle scelte e all’azione sindacale.
“L”
Lavoro di cura
Il lavoro di cura è un lavoro multiplo, connotato dalla complessità. È il lavoro
materiale della cura della casa; è un lavoro di consumo (le donne come mediatrici
tra mercato privato e bisogni della famiglia); è un lavoro di rapporto (attenzione,
risoluzione dei conflitti interni alla famiglia e con l’esterno), è un lavoro di
manutenzione dell’apparato tecnologico domestico; è un lavoro di mediazione
con le istituzioni e le agenzie del welfare (nidi, scuole, ospedali, ecc.), è un lavoro
di amministrazione, è un lavoro soprattutto di organizzazione complessiva delle
perse voci che lo compongono.
E’ un lavoro che ritaglia le sue continue ridefinizioni sui cambiamenti
demografici e quindi ha a che fare sia con il ciclo di vita delle famiglie che degli
inpidui. Prendiamo le due punte: i bambini e gli anziani. I bambini sono sempre
di meno, gli anziani sempre di più e tuttavia c’è un taglio comune a queste due
cure: la tematizzazione che se ne fa, il senso di ansia che provocano. Oggi nella
nostra società non è più legittimato il fatto che un bambino, proprio perché è un
figlio unico, non sia molto amato, molto curato, molto seguito. Ma – per fare
questo – ci vuole molto lavoro. Specularmente, l’altro grande evento demografico
– l’aumento esponenziale della durata della vita – espone gli anziani (soprattutto
le anziane, che vivono mediamente di più) a un’ultima fase di vita ad alto rischio
di non autosufficienza e quindi a richieste di cura costanti, ineludibili, totalizzanti.
E inoltre : le difficoltà relazionali e di scambi comunicativi con i figli adolescenti
prima e poi giovani uomini e giovani donne, la caduta verticale della figura del
padre in quanto rappresentante dell’indiscussa autorevolezza nella trasmissione
degli stili cognitivi e comportamentali e quindi il sommarsi nella figura della
madre dei compiti sia di sollecitudine affettiva che di esercizio dell’autorità e
dell’imposizione delle regole, ecc., ecc.
E’ un lavoro asimmetrico a sfavore delle donne. Infatti, sul fronte della
conpisione del lavoro di cura, i dati non sono confortanti. Il dato forse più
impressionante è il permanere per le donne italiane di una straordinaria quantità di
ore di lavoro (tra lavoro familiare e lavoro per il mercato più della metà lavora 60
ore alla settimana, più di un terzo 70 ore, mentre solo il 15% degli uomini lavora
60 o più ore la settimana). L’attenzione va in particolare focalizzata sul fatto che
le donne si avvantaggiano dell’assenza del marito, perché le madri sole hanno due
ore in meno di lavoro familiare al giorno rispetto alle donne coniugate con figli.
Non solo dunque i mariti non fanno la loro parte nel lavoro di cura, ma
impegnano le loro mogli a per spendere due ore al giorno per curare loro.
E’ aumentata la cultura (oltre che la realtà) della privatizzazione del tempo.
Dunque il lavoro di cura è pentato più complesso, più difficile, si potrebbe
persino dire più professionalizzato e nello stesso tempo si stanno affievolendo una
serie di ammortizzatori privati e sociali che hanno aiutato le donne a entrare e
rimanere nel mercato del lavoro in anni precedenti. Infatti si affievoliscono le reti
di sostegno parentali forti e a tutto campo
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“M”
Madrinaggio
Nella creazione d'impresa, operazione di affidamento di una neo-imprenditrice ad
una anziana/esperta che assume il ruolo di guida, consigliera, per superare il senso
di solitudine e il sovraccarico di responsabilità dei momenti decisionali cruciali.
Mainstreaming di Genere
Collocazione centrale dell’ottica della differenza di Genere nell'ambito di
un'azione di governo.
Studio ed integrazione sistematica di esigenze femminili e maschili nelle perse
situazioni per evitare effetti distorsivi ed ottenere la piena uguaglianza tra i generi,
tenendo sensibilmente conto, nella fase di pianificazione, sia del perso impatto
che una politica, una decisione, una scelta hanno rispetto a donne e uomini, sia del
differente approccio che donne e uomini hanno nell'ambiente lavorativo.
Il metodo di mainstreaming di Genere introduce elementi di sostanziale novità e
di rottura rispetto ai precedenti Programmi comunitari, che si limitavano a
declinare il principio delle Pari Opportunità nell’ambito delle azioni ad esse
dedicate.
L’attuazione del mainstreaming impone la necessità di sviluppare azioni di
sistema sulle Pari Opportunità, attraverso la messa a punto di strumenti e
metodologie di interventi originali. Mainstreaming di Genere è metodo di lavoro e,
insieme, risultato, per raggiungere il quale non basta richiamare la correttezza
politica dei principi, ma occorre anche adottare sofisticate strategie di
comunicazione e ragionare in modo approfondito di volta in volta su quali siano
le alleanze più utili da costruire. L'applicazione della strategia del mainstreaming
di Genere nelle politiche, nei programmi e nei progetti generali costituisce dunque
un processo complesso, che pone nuove questioni in ogni fase della elaborazione
di una politica, dalla progettazione alla attuazione, sino alla valutazione e alla
revisione.
Nel Glossario della Commissione Europea
“L’integrazione sistematica delle situazioni, delle priorità e dei bisogni rispettivi
delle donne e degli uomini in tutte le politiche al fine di promuovere la parità tra
le donne e gli uomini e mobilitare tutte le politiche e le misure d’ordine generale
sensibilizzandole alle necessità di raggiungere la parità tenendo attivamente e
apertamente conto, nella fase di pianificazione, dei loro effetti sulle rispettive
situazioni delle donne e degli uomini all’atto della loro attuazione, del loro
monitoraggio e della loro valutazione”
Managing persity
Le donne sono più scolarizzate e più qualificate degli uomini, quindi il mercato
di settori e posizioni tradizionalmente maschili si apre cautamente alla presenza
femminile nelle posizioni medio alte e soprattutto nei settori innovativi,
richiedendo un impegno fino a ieri riservato agli uomini . Ci sono stati alcuni
cambiamenti, non ancora completamente definiti, ma potenzialmente forti,
nell’atteggiamento delle aziende verso gli apporti delle donne che vi lavorano,
che sono passati attraverso la definizione della persity, del managing persity.
Non sono scaturiti dalle politiche di pari opportunità, sono stati il frutto di una
persa organizzazione del lavoro, basata fondamentalmente sul riconoscimento
dell’importanza strategica del cliente e quindi sulla necessità dell’inserimento di
un punto di vista femminile nella progettazione del prodotto e sul riconoscimento
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dell’importanza nell’organizzazione aziendale del lavorare in gruppo, di saper
mediare i conflitti, di saper relazionarsi, dell’attenzione all’ascolto, ecc., tutte
competenze trasversali che gli uomini stessi riconoscono essere più presenti nelle
donne. Quindi sempre più donne si spostano verso carriere incompatibili con il
lavoro di cura.
Mobbing
Violenza psicologica e vessazioni sul luogo di lavoro attraverso attacchi
sistematici, abusi, oltraggi, persecuzioni, ostracizzazioni o soprusi esercitati da
superiori gerarchici o colleghi contro una lavoratrice isolata o un lavoratore
isolato. Questa pratica è spesso condotta con il fine di indurre la vittima ad
abbandonare da sè il lavoro, senza quindi ricorrere al licenziamento (che potrebbe
causare imbarazzo all'azienda) o per ritorsione a seguito di comportamenti non
conpisi (ad esempio, denuncia ai superiori o all'esterno di irregolarità sul posto di
lavoro), o ancora per il rifiuto della vittima di sottostare a proposte immorali (ad
esempio, offerte sessuali o richiesta di eseguire operazioni contrarie a pieti
deontologici o etici) o illegali (ad esempio, richiesta di fare, o di omettere di fare,
in violazione di norme). Si distingue, nella prassi, fra un mobbing gerarchico o
verticale ed un mobbing cosiddetto ambientale o orizzontale. Nel primo caso gli
abusi sono commessi dai superiori gerarchici della vittima, che viene destinata a
mansioni punitive od umilianti, nel secondo caso sono i colleghi della vittima ad
isolarla, a privarla apertamente della ordinaria collaborazione, dell'usuale dialogo e
del rispetto. Si parla di mobbing verticale quindi quando un superiore mira a
licenziare un dipendente in particolare perchè poco competente e produttivo e di
mobbing orizzontale quando in ufficio un collega non è accettato per i persi
interessi o idee oppure perché persamente abile. In alcuni casi il mobbing è nei
confronti del datore di lavoro che è minacciato di denunce per molestie sessuali o
morali da personale con mire carrieristiche. In questi casi la reazione col
licenziamento è legittima e la Cassazione ha stabilito che l'onere della prova è a
carico del lavoratore denunziante.
Molestia sessuale
Ogni condotta o comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi
altro tipo di comportamento basato sul sesso, compiuto da superiori e/o colleghi
sul posto di lavoro, che reca offesa e pregiudizio alla dignità delle donne e degli
uomini.
“O”
Onere della prova
Regola enunciata dall'articolo 2697 del Codice Civile, e che può trovare sintetica
formulazione nel brocardo onus probandi incumbit ei qui dicit : chi chiede il
giudizio su un diritto di cui "dice" o "afferma" i fatti costitutivi, deve assumere
l'impegno implicito di provare ciò che afferma, con la conseguente responsabilità
dell'eventuale difetto o insuccesso di quella prova. Per cui chi intraprende
un’azione legale in caso di discriminazione, deve portare le prove della sua
accusa. Nel campo della parità di trattamento tra uomini e donne l’onere della
prova è spostato dall’accusa alla difesa, che deve provare di non aver
discriminato. In pratica, è la persona accusata di azioni discriminanti a dover
dimostrare di non aver trasgredito al principio.
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Francesca Lazzari Glossario di genere
Ottica di Genere
Metodo applicato agli studi sociali per indagare i fenomeni disaggregando i dati
per sesso e proponendo una lettura con l’ottica della valorizzazione delle
differenze e della promozione di, sostanziali e non solo formali, opportunità per
tutti/e .
“P”
Parità di retribuzione per lavoro di pari valore
Eguaglianza di retribuzione (relativa a tutti gli aspetti salariali e a tutte le
condizioni di retribuzione) per lavori ai quali si attribuisce eguale valore senza
alcuna discriminazione in base al sesso o allo stato civile.
Il trattato di Amsterdam ha sancito nel 1957 il principio della parità tra uomini e
donne e l'articolo 141 stabilisce parità di retribuzione per lo stesso lavoro tra
uomini e donne. Successivamente, a partire dal 1975, perse direttive hanno
esteso il principio della parità di trattamento all'accesso al lavoro, alla formazione
e alla promozione professionali al fine di rimuovere qualsiasi discriminazione nel
mondo del lavoro in materia di sicurezza sociale, regimi legali e regimi
professionali.
La Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, approvata nel dicembre
2000 e destinata ad essere integrata nella Costituzione europea in via di ratifica,
ribadisce che "la parità tra uomini e donne deve essere garantita in tutti i campi,
tra cui l'occupazione, il lavoro e la retribuzione".
La Costituzione prevede di aggiungere il principio della parità tra uomini e donne
ai valori sui quali si fonda l'Unione e di considerarlo alla stregua di una
disposizione di carattere generale di cui l'Unione deve tener conto in tutte le sue
azioni.
Pari Opportunità per donne e uomini o parità di trattamento per donne e
uomini
Assenza di ostacoli o barriere alla partecipazione economica, politica e sociale in
base al sesso di appartenenza.
Quello delle Pari Opportunità è un principio di carattere generale le cui principali
componenti sono il pieto di qualsiasi discriminazione basata sulla nazionalità e
la parità tra uomini e donne. Tale principio è applicabile in tutti i campi,
segnatamente nella vita economica, sociale, culturale e familiare. Nel trattato di
Amsterdam è stata inserita una nuova disposizione al fine di rafforzare il principio
di non discriminazione in stretto rapporto con le Pari Opportunità. Vi si stabilisce
che il Consiglio può adottare tutti i provvedimenti ritenuti necessari per
combattere qualsiasi forma di discriminazione fondata sul sesso, la razza o
l'origine etnica, la religione o le credenze, la disabilità, l'età o l'orientamento
sessuale. Grazie al suo programma di azione e di lotta contro tutte le
discriminazioni l'Unione europea incoraggia e affianca inoltre le azioni degli Stati
membri volte a combattere qualsiasi forma di discriminazione. Adottata nel
dicembre 2000 e in attesa di essere integrata nella Costituzione Europea in via di
ratifica, la Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea comprende un
capitolo intitolato "Parità" che riprende i principi di non discriminazione, parità
tra uomini e donne, persità culturale, religiosa e linguistica. Il capitolo affronta
ugualmente il tema dei diritti dei bambini, degli anziani e dei disabili. La
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Francesca Lazzari Glossario di genere
Costituzione aggiunge esplicitamente i principi di parità e non discriminazione ai
valori sui quali si fonda l'Unione. Il testo li considera alla stregua di disposizioni
di carattere generale che l'Unione è obbligata a promuovere all'atto di definire e
attuare le sue politiche e azioni.
Principio di non-discriminazione
Il principio di non-discriminazione è volto a garantire la parità di trattamento tra
le persone, quali che siano la nazionalità, il sesso, la razza o l'origine etnica, la
religione o le credenze, un handicap, l'età o l'orientamento sessuale. Il pieto di
qualsiasi discriminazione a causa della nazionalità è enunciato dall'articolo 12 (ex
articolo 6) del trattato che istituisce la Comunità europea. Con il trattato di
Amsterdam è stato introdotto un nuovo articolo 13 al duplice fine di rafforzare la
garanzia di non discriminazione prevista dai trattati e di estenderla agli altri casi
summenzionati. Per la lotta contro le discriminazioni, la Costituzione europea, in
via di ratifica, prevede che le competenze dell'Unione siano allargate alla
definizione dei "principi di base" delle misure di incentivazione da avviare in
questo settore.
Prospettiva di Genere
Metodo che, avvalendosi di una piattaforma conoscitiva, ne fa un punto di forza
per modificare programmi e strategie politiche non limitandosi ad una mera
analisi sui ruoli o sulle professioni più tradizionali normalmente legate
all’universo femminile
"Q"
Quota o partecipazione equilibrata di donne e uomini
Proporzione o quantità stabilita di posti o risorse riservati a un gruppo specifico,
generalmente sulla base di determinate regole o criteri volti a correggere un
precedente squilibrio, solitamente in posizioni di responsabilità o nell’accesso a
opportunità formative di lavoro. La distribuzione equilibrata di potere e di
posizioni in ruoli decisionali, stabilita nella misura percentuale che va dal 40% al
60% per ciascun sesso, rappresenta un’importante condizione per l’eguaglianza
tra donne e uomini. (Raccomandazione del Consiglio 96/694/CE del 2 Dicembre
1996. GIUCE L 319,10.12.1996)
“R”
Responsabilità Sociale di Genere
Include la prospettiva della valorizzazione del lavoro femminile e la
valorizzazione della cultura di Genere come logiche integranti della più ampia
categoria della qualità totale e della Responsabilità Sociale d’impresa. La
promozione della Responsabilità Sociale di Genere intende collegare il benessere
inpiduale di donne e uomini al più ampio ambiente sociale, economico e
politico sostenendo che le persone hanno bisogno di opportunità per penire
attive nel prendere decisioni per migliorare la propria vita.
Riconciliazione tra vita lavorativa e vita professionale
Nuovi schemi di congedo familiare o parentale, per contribuire alla creazione di
un ambiente organizzativo e lavorativo in grado di armonizzare le responsabilità
familiari e professionali.
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Ruoli di Genere
Insieme di modelli d'azione e di comportamento inculcati rispettivamente alle
donne e agli uomini e che si perpetuano secondo i meccanismi descritti dal
contratto sociale in base al sesso.
“S”
Segregazione
Concentrazione di donne e di uomini in determinati settori e occupazioni che
produce disparità in termini di carriera, pensione, benefici accessori, ecc.
(segregazione orizzontale) o in determinati gradi, livelli di responsabilità o
posizioni che produce una disparità retributiva (segregazione verticale) o
maggiore concentrazione di donne o di uomini in determinati tipi o livelli di
attività lavorativa, con presenza femminile in una gamma di occupazioni più
ristretta e a livelli di responsabilità più bassi (segregazione occupazionale/del
mercato del lavoro).
Le politiche per le Pari Opportunità avviate in Italia a seguito della Legge
125/1991 hanno coinvolto i modelli organizzativi aziendali e le politiche del
personale, con l’obiettivo della Conciliazione ruolo lavorativo/ruolo familiare e le
politiche dell’occupazione per la valorizzazione delle risorse umane. L’obiettivo è
la de-segregazione e il superamento della discriminazione nelle carriere, nelle
mansioni, nelle retribuzioni.
Nel Glossario della Commissione Europea
“Concentrazione di donne e uomini in persi tipi e livelli di attività e
occupazione che vede le donne confinate in una gamma più ristretta di
occupazioni – segregazione orizzontale -; rispetto agli uomini e ai livelli più bassi
– segregazione verticale
Soffitto di cristallo o tetto di vetro (Glass Ceiling)
Barriera invisibile composta da strutture ed organizzazioni a forte presenza
maschile che impedisce alle donne l’accesso alle posizioni più elevate.
La prima donna ad entrare in una professione, in Parlamento, in magistratura, ad
assumere una carica elevata, “rompe il tetto di cristallo”.
“V”
Valutazione dell’impatto di Genere
Esame delle proposte politiche, per valutarne la potenziale persità di impatto su
donne e uomini e in caso di necessità, introdurre correttivi per neutralizzare
possibili effetti discriminatori e promuovere l’uguaglianza di Genere.
La valutazione rispetto al sesso si fonda sulla verifica dell'integrazione della
dimensione di Genere (analisi e valutazione di politiche, programmi, istituzioni,
interventi in relazione alle modalità di applicazione del principio di Pari
Opportunità) e sulla verifica in base al Genere (verifica delle proposte politiche
per assicurare che siano stati evitati eventuali effetti discriminatori in base al
Genere a seguito di tale politica e che sia promossa l'uguaglianza dei sessi).
Il modello V.I.S.P.O. (Valutazione di Impatto Strategico delle Pari Opportunità)
propone quattro indicatori di valutazione, volti a incorporare la dimensione delle
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Pari Opportunità nel complesso delle azioni e delle politiche di intervento e di
influenzare globalmente le strategie di programmazione, in particolare in
connessione all'utilizzo dei Fondi Strutturali: miglioramento delle condizioni di
vita al fine di rispondere meglio ai bisogni delle donne, miglioramento
dell'accessibilità delle donne alla formazione e al lavoro, miglioramento della
situazione lavorativa delle donne sul luogo di lavoro e redistribuzione del lavoro
di cura, promozione della partecipazione delle donne alla creazione di attività
socio-economiche. L'intento è quello di rendere la valutazione un elemento di
caratterizzazione del mainstreaming di Genere, integrare la misurazione
quantitativa con quella qualitativa, per rendere l'obiettivo di Pari Opportunità
elemento strategico al centro dei meccanismi di governo e di programmazione,
costruendo una rete di relazioni con interlocutori persi in riferimento alle
problematiche da affrontare: l'impatto di Genere e la sua valutazione come fattori
rilevanti e obiettivi strategici per la competitività del territorio, nell'ambito della
definizione degli elementi chiave di sviluppo come contenuti all'interno dei
documenti della programmazione e di pianificazione dei finanziamenti
(Programmi Operativi Regionali, Complementi di Programmazione, Direttive,
Bandi), tenendo conto che i processi di programmazione e di progettazione
sostenuti attraverso i Fondi Strutturali - in particolare il Fondo Sociale Europeo -
a essere cruciali non sono soltanto le risorse finanziarie, ma soprattutto le risorse
umane.
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