Molestie e discriminazioni di genere nei luoghi di lavoro
quali strumenti per
l’azione giudiziaria?
di Avv. Agnès Katia Giuliani
Avv. Alessandro Brunetti
Sono molte le cose sul un principio che dovreb-
piano del diritto del la- be essere ovvio: egua-
voro che, già qui e ora, glianza non è il contrario
si possono fare per con- di differenza, ma di di-
trastare le molestie e le sparità di trattamento.
discriminazioni nel con-
testo lavorativo. Pro- A tal proposito, Simone
cedendo con ordine, è Veil, magistrato france-
innanzitutto utile fare se, donna, ebrea depor-
il punto sulla normati- tata ad Auschwitz, ha
va antidiscriminatoria giustamente detto: “la
a oggi esistente e del mia rivendicazione in
relativo apparato san- quanto donna, è che la
zionatorio, anticipando mia differenza sia presa
sin da ora che si tratta in considerazione, e che
di strumenti poco prati- non sia invece costretta
cati e oggetto di conti- ad adattarmi al modello
nui tentativi di sabotag- maschile”.
Eguaglianza non è il contrario di differenza,
ma di disparità di trattamento.
gio (sempre nelle prassi Ecco questo semplicissi-
giuridiche che vedono mo concetto (forte delle
coinvolti gli operatori esperienze di lotta del-
del diritto), ma che van- le donne) deve essere
no, a nostro avviso, nuo- il corretto presupposto
vamente agiti a livello per garantire una nuova
di massa per imporne effettività al principio di
una nuova ed efficace eguaglianza sostanziale
cogenza (nel mondo del che deve essere impo-
diritto la reiterazione sto – anche e soprattut-
dell’azione apre spesso to con il conflitto – nei
varchi evolutivi). luoghi di lavoro.
Prima di entrare nel me-
rito dell’argomento, ci
pare opportuno ribadire
Il principio di eguaglianza e la parità di trattamento nella Costituzione
Nella nostra Costituzio- L’art. 3, al comma 1,
ne vi è un vero e proprio detta il c.d. principio di
diritto soggettivo della eguaglianza formale se-
lavoratrice alla parità condo cui tutti i cittadi-
di trattamento da par- ni sono eguali davanti
te del datore di lavoro, alla legge; il successivo
il quale è obbligato alla comma 2 detta quello di
non discriminazione per eguaglianza sostanziale
sesso e al quale, quindi, che implica la doverosi-
è vietato porre in esse- tà dell’intervento dello
re condizioni di lavoro Stato che, tenendo con-
e di retribuzione infe- to della diseguaglianza
riori rispetto al tratta- di fatto delle condizioni
mento della generalità delle lavoratrici, soprat-
dei lavoratori. tutto se madri, deve ten-
dere alla rimozione degli
Le norme costituziona- ostacoli che favorisco-
li, che qui ci interessano no la discriminazione
particolarmente, sono di genere.
gli artt. 37 e 3 Cost.
[Andrebbe certamente
L’art. 37 Cost. sancisce problematizzata, non-
che “la donna lavoratri- ché criticata, l’identifi-
ce ha gli stessi diritti e, a cazione del ruolo sociale
parità di lavoro, le stes- delle donne con la fun-
se retribuzioni che spet- zione familiare, ma non
tano al lavoratore. Le è questo il luogo].
condizioni di lavoro de-
vono consentire l’adem-
pimento della sua essen-
ziale funzione familiare e
assicurare alla madre e
al bambino una speciale
adeguata protezione”.
Dalla Costituzione ad alcune leggi storicamente poste
Dalle norme costituzio- rità di trattamento tra
nali appena richiama- uomini e donne in mate-
te sono scaturite alcu- ria di lavoro”, come me-
ne leggi storicamente glio vedremo in seguito.
importanti di tutela
delle donne. Ricordiamo:
Fino al 1977, la lavoratri- • la legge 7/1963 stabilisce la nullità
dei licenziamenti intimati per causa
ce era legislativamente di matrimonio nel periodo intercor-
tutelata solo in occasio- rente tra la richiesta delle pubbli-
cazioni e l’anno successivo alla ce-
ne della maternità e del lebrazione; tale presunzione è stata
applicata anche alle dimissioni ras-
matrimonio. segnate dalla lavoratrice nello stes-
so periodo, a meno che le stesse non
vengano ratificate avanti alla DTL
Nel corso degli anni il (Direzione territoriale del lavoro).
tema della parità di ge-
• con riguardo alle lavoratrici ma-
nere è emerso come uno dri, si rileva che la materia è stata
degli argomenti centra- risistemata principalmente dal D.
Lgs n. 151/2001, T. U. delle disposi-
li nelle questioni dell’U- zioni legislative in materia di tutela
nione Europea, che è e sostegno della maternità e pa-
ternità. Anche qui il licenziamento
intervenuta con norma- intimato nel periodo intercorren-
tive e direttive comu- te dall’inizio del periodo di gesta-
zione fino al compimento di un
nitarie a seguito delle anno di età del bambino è nullo.
quali anche la normativa
Non solo.
italiana è cambiata. Il licenziamento in ragione della gra-
vidanza e/o della nascita di un figlio è
sempre discriminatorio qualunque sia il
La svolta è avvenuta momento in cui la decisione di licenzia-
solo nel 1977, con la L. mento viene comunicata e, dunque, an-
che se il licenziamento è intimato dopo
n. 903/77 ulteriormen- la scadenza del periodo di tutela e ciò
te rafforzata con la L. perché è contrario alle direttive comuni-
tarie in materia di parità di trattamento
125/1991 (ora trasfusa nel tra uomini e donne (Direttiva 76/207/Ce).
D.lgs 198/2006, Codice In tale ipotesi, la Corte di giustizia ritiene
che la misura sanzionatoria scelta dallo
delle pari opportunità), Stato membro, deve garantire una tute-
la giurisdizionale efficace e avere per il
che riconosce espressa- dat-ore di lavoro un effetto dissuasivo
mente il principio di “Pa- reale e deve essere almeno equivalen-
te a quella prevista dal diritto naziona-
le per il licenziamento per gravidanza
attività, sia tutti gli altri
posto in essere all’interno del periodo aspetti del rapporto di
di tutela, e ciò in esecuzione degli artt.
10 e 12 della Direttiva 92/85/Ce (Corte di
lavoro e ciò a tutti i livelli
Giustizia CE 11/10/2007 causa C-460/06, della gerarchia profes-
Pres. A. Rosas Rel. A.O Caoimh, in D&L
2008, con nota di Alberto Guariso, 81).
sionale.
Pertanto, il licenziamento discriminato-
rio viene considerato illecito ex art. 1345
c.c., quindi, nullo con la conseguente ri-
Deroghe alla tutela an-
ammissione in servizio della lavoratrice tidiscriminatoria sono
nel posto di lavoro e il pagamento del-
le retribuzioni dal licenziamento all’ef-
state previste in caso
fettiva riammissione in servizio, e ciò a di assunzione in attivi-
prescindere dalle dimensioni del datore
di lavoro (e anche in vigore il Jobs Act). tà della moda, dell’arte
Dal pieto di licenziamento per ma- e dello spettacolo, nelle
trimonio o maternità sono escluse
le lavoratrici domestiche, in quan- quali ovviamente legare
to ciò implicherebbe conseguenze l’assunzione all’appar-
troppo gravose per il datore di lavo-
ro, in questo caso un nucleo familiare. tenenza all’uno o all’al-
tro sesso non costituisce
• La legge n. 903 del 1977 era de-
dicata alla “Parità di trattamen- discriminazione, quan-
to tra uomini e donne in materia do ciò sia essenziale
di lavoro” ma si limitava ad una
eguaglianza meramente formale. alla natura del lavoro e
della prestazione.
• Con la L. 125/1991 – modificata da
vari D. Lgs (D. Lgs 196/2000 e dal D.
Lgs. 145/2005, in attuazione della
Direttiva n. 2002/73/CE), ed ora tra-
La legge non indica, nep-
sfusa nel D. Lgs. 198/2006, Codice pure in via esemplifica-
delle pari opportunità – il legislato-
re è finalmente partito dal corret-
tiva, quali azioni positive
to presupposto della necessità di possano essere adotta-
garantire una eguaglianza sostan-
ziale attraverso iniziative concrete,
te, ma si limita a ribadir-
ossia le cosiddette azioni positive. ne la legittimità e a pro-
muoverle. Invece, sono
La legge dispone espres- inpiduati i soggetti che
samente il pieto di possono rendersi pro-
qualsiasi discriminazio- motori delle stesse.
ne fondata sul sesso per
quanto riguarda sia l’ac- Tra costoro vi sono sia
cesso al lavoro, in forma soggetti istituzionali
subordinata, autonoma (come il Comitato na-
o in qualsiasi altra for- zionale e le consiglie-
ma, indipendentemen- re e i consiglieri di pari-
te dalle modalità di as- tà), sia soggetti privati
sunzione e qualunque (come sindacati e datori
sia il settore o il ramo di di lavoro).
Un breve cenno sulle mente lunghi che spes-
Consigliere di parità, so l’ispezione stessa
soggetto presente a li- piene inutile.
vello nazionale, regio-
nale e provinciale. Tale Insomma, è difficile so-
figura svolge (o dovreb- stenere che la l. 125 ab-
be svolgere) una funzio- bia avuto un successo
ne di promozione e con- reale, e abbia rappre-
trollo dell’attuazione dei sentato nei fatti un con-
principi di uguaglian- creto avanzamento.
za tra donne e uomini.
Nell’esercizio di tali fun-
C
zioni, essi sono pubbli-
ci ufficiali e hanno l’ob- iò premesso,
bligo di segnalazione
all’Autorità Giudiziaria analizziamo
per i reati di cui vengono
a conoscenza. ora la nozione di
A dire il vero le azioni discriminazione,
positive rimangono pur-
troppo confinate nel cir-
per poi passare
cuito del finanziamento
pubblico (circuito pur
alle molestie di
sempre piccolo e so- genere e sessuali,
prattutto segnato dalla
logica della sovvenzio- all’apparato san-
ne). Inoltre, la mancata
predisposizione di stru- zionatorio, all’o-
menti e mezzi adegua-
ti rendono molto diffici- nere della prova, e
le attuare la legge 125:
ad esempio per ottene- infine concludere
re un’ispezione a ope-
ra degli ispettori della
con una breve ras-
Direzione Territoriale
del Lavoro nelle azien-
segnadellarecen-
de ove risulta segnalata te giurisprudenza
una discriminazione di
genere, i tempi sono tal- in materia.
La nozione di discriminazione diretta e indiretta
La Corte di Giustizia, con non vi sia una chiusura
la sua preziosa opera di dell’intera azienda.
supplenza nei confronti
del legislatore sia comu- Ritornando alla defini-
nitario che nazionale, ha zione di discriminazione
permesso di ricondurre indiretta, le direttive nn.
alla violazione del prin- 97/80/CE e 73/2002/CE
cipio di parità ogni for- hanno specificato che
ma di discriminazione questa si verifica quan-
indiretta. do una disposizione, un
criterio, una prassi, un
A dire il vero una recen- atto, un patto, un com-
tissima sentenza del- portamento apparente-
la Corte di Giustizia mente neutri mettono o
del 22.02.2018, causa C possono mettere le la-
103/2016, ha sorpreso un voratrici/i lavoratori di
po’ tutti ritenendo leci- un determinato genere
to licenziare, nell’am- in una posizione di parti-
bito di un licenziamen- colare svantaggio.
to collettivo avviato in
Spagna, una lavoratrice Nel nostro ordinamento,
in gravidanza. La Corte tale definizione è stata
ha dichiarato non sussi- recepita nella l. 125/1991
stere discriminazione in (ora trasfusa nel D. Lgs.
quanto il licenziamento n. 198/2006).
collettivo è fondato su
motivi non connessi allo Vediamo ora in cosa
stato di gravidanza; ha consistono questi criteri
tuttavia precisato che “apparentemente neu-
ciascuno Stato membro tri”.
resta libero di prevedere
forme di tutela più forti. La giurisprudenza, sia
In Italia fortunatamente nazionale che comunita-
ciò è vietato a meno che ria, ha considerato tali,
ad esempio: l’adatta- genere le donne hanno
bilità a orari e luoghi di una minore anzianità di
lavoro variabili (in ra- servizio interrompendo
gione delle responsabi- l’attività lavorativa per
lità familiari che anco- ragioni familiari), la sta-
ra gravano sulle donne), tura, l’assunzione a ter-
l’anzianità di servizio (in mine, ecc.
Le molestie di genere e
sessuali nei luoghi di la-
voro sono considerate menti indesiderati, po-
vere e proprie discrimi- sti in essere per ragioni
nazioni. connesse al sesso, aven-
ti lo scopo o l’effetto di
In realtà, questa equipa- violare la dignità di una
razione delle molestie lavoratrice o di un lavo-
alla discriminazione de- ratore e di creare un cli-
riva direttamente dal- ma intimidatorio, ostile,
le direttive europee del degradante, umiliante o
2000 e del 2002 (in parti- offensivo (art. 26 Codice
colare dalle Direttive n. pari opportunità).
43 e 78/2000 e 73/2002).
In questo caso, non vie- Per molestie sessuali si
ne tutelata una parità intende ogni “compor-
violata, ma la libertà e tamento indesiderato a
dignità della persona of- connotazione sessuale
fesa. espresso in forma fisica,
verbale o non verbale,
Per molestie di genere si avente lo scopo o l’ef-
intendono i comporta- fetto di violare la dignità
di una lavoratrice o di un battute a sfondo sessua-
lavoratore e di creare un le, gli inviti a cena ten-
clima intimidatorio, osti- denziosi, le telefonate
le, degradante, umilian- continue con costanti ri-
te o offensivo”. cadute sul piano sessua-
le, l’approccio tramite
Ciò che distingue la mo- un bacio, ecc.) avvenuti
lestia sessuale da una nel luogo di lavoro, col-
molestia è dunque la legandoli alla violazione
“connotazione sessua- dell’art. 2087 c.c. da par-
le” del comportamento te del datore di lavoro,
subito. norma cardine attraver-
In entrambe le definizio- so la quale agire la tute-
ni, vi è una nozione “sog- la giurisdizionale di tipo
gettiva” (volta a perse- civilistico contro le mo-
guire il comportamento lestie sessuali.
“avente lo scopo di” le- Ricordiamo come ai sen-
dere la dignità della per- si dell’art. 2087 c.c., il
sona), ma anche una datore di lavoro è tenu-
“oggettiva” in quanto la to ad adottare, nell’e-
fattispecie molestia si sercizio dell’impresa, le
può configurare anche misure, anche di natura
quando non sia ravvisa- disciplinare e organizza-
bile una intenzionalità tiva, necessarie a tute-
dell’autore, e in ogni ipo- lare l’integrità fisica e la
tesi di comportamento personalità morale dei
“indesiderato”. lavoratori/delle lavora-
trici.
Con riferimento alle mo-
lestie sessuali, prima Da ciò deriva una pre-
della definizione del- cisa responsabilità con
le stesse come discri- conseguente diritto per
minazione di genere, la la parte lesa al risarci-
giurisprudenza italiana mento del danno non
aveva già approntato patrimoniale (c.d. dan-
una tutela nei confronti no esistenziale, dan-
di quei comportamenti no alla dignità e alla li-
molesti a connotazione bertà sessuale della
sessuale (come gli ap- persona offesa, danno
prezzamenti allusivi, le biologico, ecc.).
Ora, ai sensi della L. porto di lavoro avente
125/1991 (ora D. Lgs. carattere di molestia
198/2006), gli atti, i pat- sessuale sono nulli per-
ti e qualsivoglia provve- ché determinati da mo-
dimento inerente il rap- tivo illecito determinante.
La lavoratrice molestata e l’onere della prova
Secondo la nuova nozio- il risarcimento del dan-
ne unitaria per il danno no non patrimoniale,
non patrimoniale (Sez. considerata altresì la tu-
Un. n. 26972/08), la risar- tela di tali interessi della
cibilità in ipotesi tipiche persona da parte della
previste dalla legge va Costituzione, che li ha
riferita al principio della elevati a diritti inviolabili.
tutela minima spettante
ai diritti costituzional- Ne discende quindi l’a-
mente tutelati nei casi di stratta risarcibilità del
danno non patrimoniale danno non patrimoniale
prodotto dalla lesione di rivendicato dalla lavo-
situazioni inviolabili del- ratrice dal momento che
la persona. In particola- le discriminazioni per
re, quanto al contratto motivi di sesso realizza-
di lavoro, l’art. 2087 c.c. te dal datore di lavoro
inserisce nell’area del sono previste espres-
rapporto interessi non samente a tal fine dalla
suscettibili di valutazio- legge (art. 37 e 38 D. Lg.
ne economica (integrità vo 198/06, art. 2087 cc).
fisica e personalità mo-
rale) già implicando che, Quanto al riparto in con-
qualora l’inadempimen- creto degli oneri di alle-
to avesse provocato la gazione e prova a cari-
loro lesione, era dovuto co della lavoratrice, si
evidenzia come si tratta interpretare la normati-
sempre di prova presun- va interna (artt. 37 e 38
tiva del danno non patri- del D.Lvo 198/2006), tra le
moniale, e quindi di una perse opzioni consen-
prova che può essere tite, nel senso conforme
fornita anche attraver- al testo e agli obietti-
so circostanze di senso vi delle direttive (v. già
comune. Corte giust., 10 aprile
1984, causa c-14/83,Van
In concreto, i fatti costi- Colson e Kamann; più re-
tutivi delle lesioni a di- centemente, tra le altre,
ritti della persona pos- Corte giust., 13 novem-
sono essere dedotti con bre 1990, causa c-106/89,
riferimento al fatto che Marleasing, 15 maggio
le molestie o il licenzia- 2003, causa c-160/01,
mento discriminatorio Mau, e 4 luglio 2006, cau-
producono un ovvio e sa c-212/04, Adeneler).
notorio disagio fisico e Altrimenti, il giudice na-
psichico, dando luogo zionale se constatasse
non solo a lesioni interio- l’impossibilità di perve-
ri e biologiche ma anche nire a una soluzione er-
ad alterazioni della vita meneutica conforme
di relazione conseguenti alle stesse direttive, sa-
inevitabilmente alla per- rebbe tenuto a non ap-
dita dell’occupazione. plicare la disposizione
Tali danni possono esse- interna difforme, per
re ulteriormente quanti- dare integrale attua-
ficabili per il tramite di zione all’ordinamento
una consulenza tecnica europeo e proteggere i
di ufficio. diritti che questo attri-
Le discriminazioni di ge- buisce ai singoli (Corte
nere sono materia di giust., 2 maggio 2003,
diritto dell’Unione (da causa c-462/99, Connect
ultimo con la direttiva Austria Gesellschaft für
2006/54, ricognitiva del- Telekommunikation).
le precedenti fonti co-
munitarie). Ora, l’art. 18 della diret-
tiva 2006/54 CE obbliga
Ne discende l’obbligo gli Stati membri a intro-
del giudice nazionale di durre nei rispettivi or-
dinamenti nazionali le non solo alla gravità del
misure necessarie per danno, ma anche alla
garantire, per il danno funzione dissuasiva e
subito da una persona sanzionatoria della qua-
lesa a causa di una di- lificata riparazione. È
scriminazione fondata inevitabile che una tale
sul sesso, “un indenniz- qualificazione del risar-
zo o una riparazione re- cimento del danno inci-
ali ed effettivi, da essi da sui criteri di quantifi-
stessi stabiliti in modo cazione obbligatori per
tale da essere dissuasivi il giudice nazionale, nel
e proporzionati al danno senso che provata l’esi-
subito. Tale indennizzo o stenza del danno risarci-
{ }
riparazione non può ave- bile ne deve seguire una
re un massimale stabilito determinazione in una
La fonte sovranazionale attribuisce al risar-
cimento del danno connotati necessari di ef-
fettività rapportati, non solo alla gravità del
danno, ma anche alla funzione dissuasiva e
sanzionatoria della qualificata riparazione.
a priori, fatti salvi i casi misura idonea a soddi-
in cui il datore di lavoro sfare la funzione ripristi-
può dimostrare che l’u- natoria e, nel contempo,
nico danno subito dall’a- dissuasiva.
spirante a seguito di una
discriminazione ai sensi Tali coordinate erme-
della presente direttiva neutiche non possono
è costituito dal rifiuto di che condurre alla richie-
prendere in considera- sta di “condanne” ido-
zione la sua domanda”. nee a essere dissuasive.
Dunque non irrisorie e
La fonte sovranaziona- con una funzione real-
le quindi attribuisce al mente deterrente al ri-
risarcimento del danno prodursi dei fenomeni
connotati necessari di di discriminazione o vio-
effettività rapportati, lenza di genere.
E l’onere della prova in materia di discriminazione di genere
Dalla violazione del pie- sti in essere da soggetti
to di discriminazione di ai quali siano stati accor-
genere deriva la sanzio- dati benefici ai sensi del-
ne della NULLITÀ dell’atto le vigenti leggi dello Sta-
discriminatorio (L. 903/77, to, ovvero che abbiamo
art. 15 Statuto Lav.). stipulato contratti di ap-
palto attinenti all’esecu-
Ad esempio, nel caso di zione di opere pubbliche,
nullità del licenziamento comporti, se necessa-
discriminatorio, la par- rio, la revoca del bene-
te lesa ha diritto di esse- ficio, e nei casi più gra-
re riammessa in servizio vi o nel caso di recipa,
con il pagamento di tutte l’esclusione del respon-
le retribuzioni dal licen- sabile per un periodo di
ziamento sino alla effet- due anni da qualsiasi ul-
tiva riammissione, e ciò a teriore concessione di
prescindere dalla dimen- agevolazioni finanzia-
sione del datore di lavo- rie o creditizie, ovvero
ro e dalla categoria di da qualsiasi appalto. La
appartenenza (essendo medesima norma pre-
applicabile anche ai diri- vede, inoltre, la sanzio-
genti) e anche a seguito ne dell’ammenda da
dell’entrata in vigore del 103 euro a 516 euro [sic!].
Jobs Act (L. 92/2012).
A livello processuale,
Con riferimento alle san- è interessante notare
zioni di tipo amministrati- come già l’art. 15 della l.
vo e penale nei confronti 903/77, ora art. 38 D. Lgs.
del datore di lavoro, il D. 198/2006, prevedeva una
Lgs 198/2006 prevede che procedura d’urgenza
ogni accertamento di strutturalmente analoga
atto discriminatorio po- all’art. 28 Statuto Lav. (ri-
corso d’urgenza contro la zioni, assegnazione di
condotta antisindacale). mansioni e qualifica, li-
cenziamento – idonei a
La procedura d’urgenza fondare la presunzione
è azionabile con ricorso della sussistenza della di-
del singolo lavoratore, scriminazione di genere,
oppure su delega delle spetta al convenuto l’o-
organizzazioni sindacali nere della prova sulla in-
o del consigliere di pari- sussistenza della stessa.
tà, avanti il Tribunale del
Lavoro del luogo ove è av- E infatti, come abbia-
venuto il comportamen- mo visto, la nullità del
to denunciato. Il Giudice, licenziamento discrimi-
qualora ritenga sussi- natorio discende diret-
stente la violazione delle tamente dalla violazio-
norme antidiscriminato- ne di specifiche norme
rie, ordina la cessazione di diritto interno (quali
del comportamento il- l’art. 4 della l. n. 604 del
legittimo e la rimozione 1966, l’art. 15 st.lav. e l’art.
degli effetti, oltre, se ri- 3 della l. n. 108 del 1990),
chiesto, la condanna al nonché di diritto europeo
risarcimento del danno (quali quelle contenute
anche non patrimonia- nella direttiva n. 76/207/
le. Ovviamente, la parte CEE), sicché, persa-
ricorrente può altresì ri- mente dall’ipotesi di li-
correre con ricorso ordi- cenziamento ritorsivo,
nario sempre avanti il Tri- non è necessaria la sus-
bunale del Lavoro. sistenza di un motivo ille-
cito determinante ex art.
In merito all’onere della 1345 c.c., né la natura di-
prova, si osserva come scriminatoria può essere
la prova presuntiva sia esclusa dalla concorren-
espressamente prevista za di un’altra finalità, pur
dalla legge (L 125/1991, legittima, quale il motivo
ora D. Lgs. 198/2006). E economico” (Cass. Sez.
infatti, quando la parte Lav, sentenza n. 6575 del
ricorrente fornisce ele- 05/04/2016).
menti di fatto – desunti
da dati statistici relativi
alle assunzioni, retribu-
In materia di discriminazione di genere
–– La Corte di Appello di Torino con sentenza n. 937/2017 pub-
blicata il 10.01.2018 ha ritenuto discriminatorio il comporta-
mento aziendale (peraltro avallato da accordi sindacali) che
non computava nel calcolo del premio di risultato (basato
sulla presenza in servizio dei dipendenti) le assenze delle di-
pendenti donne a causa di maternità obbligatoria, congedo
parentale e malattia dei figli. La sentenza è la prima che si
pronunzia in tal senso soprattutto per quanto concerne le as-
senze per malattia dei figli, assenze astrattamente “neutre”
in quanto virtualmente attribuibili sia alle madri che ai padri.
La difesa ha però dimostrato che le madri fruivano di tali per-
messi in misura 8 volte superiore ai colleghi maschi (cfr. altresì
Tribunale di Torino, sentenza del 26 ottobre 2016).
–– La Corte d’Appello di Torino con la sentenza n. 667/2017 del
25.09.2017 ha ritenuto discriminata la ricorrente dirigente sot-
to vari profili:
a. sotto il profilo retributivo significativamente inferiore ri-
spetto agli altri dirigenti e addirittura ad alcuni quadri e
impiegati, tutti uomini;
b. l’assunzione mediante contratto a termine, anziché im-
mediatamente a tempo indeterminato, a differenza dei
dirigenti uomini;
c. la pattuizione, in sede di assunzione, di un premio ad per-
sonam inferiore a quello pattuito con i dirigenti uomini;
d. eliminazione dell’incentivo senza preventiva contrattazio-
ne inpiduale, a differenza di quanto era accaduto per gli
altri dirigenti, tutti uomini;
e. anche il licenziamento è stato dichiarato discriminatorio
in quanto l’esistenza di uno stato di crisi non ha spiegato
in alcun modo per qual motivo, sia stata licenziata proprio
l’unica dirigente donna.
–– Il Tribunale di Ferrara, con decreto (ex art. 38 D. Lgs. 198/2006)
del 11.09.2017 ha dichiarato discriminatoria la modifica orga-
nizzativa del lavoro posta in essere dal datore, al rientro dalla
maternità della dipendente, in quanto aveva comportato per
la stessa una situazione di particolare svantaggio in un mo-
mento particolarmente delicato determinato appunto dalla
ripresa lavorativa dopo un lungo periodo di assenza determi-
nata da due gravidanze e dalla maternità;
–– La unilaterale determinazione del datore di lavoro di modifi-
care l’articolazione dell’orario della lavoratrice al suo rientro
dalla maternità, richiedendole di lavorare su turni dal lunedì
al venerdì dalle 8 alle 9, dalle 15 alle 16 e dalle 17 alle 20, risul-
ta, non solo obiettivamente idonea a pregiudicare l’adempi-
mento dei doveri parentali della lavoratrice, così da indurla
ragionevolmente a recedere lei stessa dal rapporto di lavoro
(Tribunale di Pisa, sentenza del 17 luglio 2013).
–– Il trasferimento della lavoratrice al rientro dalla maternità – a
fronte di altre opzioni astrattamente praticabili per far fron-
te alle stesse esigenze produttive affermate dall’azienda – è
da ritenersi discriminatorio in quanto sicuramente più gravo-
so per la lavoratrice (Corte d’Appello Torino 19.2.2013).
Insomma, il diritto (l’insieme di norme che già esistono) con-
sente di esercitare alcune controffensive idonee a contribu-
ire al contrasto della violenza di genere. Tali controffensive,
con le lotte delle donne, delle lavoratrici, dei lavoratori, do-
vranno e potranno produrre ulteriori, efficaci e maggiormen-
te cogenti strumenti volti a combattere le sperequazioni, le
discriminazioni e gli abusi che si danno nel mondo del lavoro.
Una maggiore conoscenza (ed esercizio) dei diritti si impone,
allora, come un primo, essenziale, benché parziale, passo in
questa direzione.