Linee guida discriminazioni
Linee guida
TUTELE, PREVENZIONE E CONTRASTO sulle discriminazioni
ALLE DISCRIMINAZIONI SUL LAVORO in ambito lavorativo
Regione Emilia-Romagna
TUTELE, PREVENZIONE E CONTRASTO
ALLE DISCRIMINAZIONI SUL LAVORO
Linee guida
sulle discriminazioni in ambito lavorativo
Regione Emilia-Romagna
PROGETTO GRAFICO E IMPAGINAZIONE
Davide Camisa
Federica Grilli
STAMPA
Anno 2020
Divieto alle discriminazioni sul lavoro
Obiettivo
L’esperienza comune della rete delle Consigliere e degli Ispettori dell’Emilia-Romagna ha evidenziato
l’esigenza di produrre un documento che consenta di fornire metodologie e indirizzi operativi
uniformi, su tutto il territorio regionale, in materia di parità e contrasto alle discriminazioni in
ambito lavorativo.
Il presente lavoro è il risultato di approfondimenti e confronti svolti da un gruppo di studio
appositamente previsto dal Protocollo d’intesa sottoscritto dal Capo dell’Ispettorato Interregionale
del Lavoro Nord Est a la Consigliera di Parità della Regione Emilia-Romagna.
Gruppo di studio:
Alvisi Sonia - Consigliera di Parità Effettiva Regione Emilia-Romagna
consparita@regione.emilia-romagna.it
Marconi Stefano - Direttore dell'Ispettorato Interregionale del Lavoro del Nord-Est
iil.venezia@ispettorato.gov.it
Caputo Laura - Consigliera di Parità Supplente Provincia di Modena
consiglieraparita@provincia.modena.it
Castellucci Carla - Consigliera di Parità Effettiva Provincia di Forlì-Cesena
consiglieradiparita@provincia.fc.it
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Cucchi Manuela - Consigliera di Parità Supplente Parma
consiglieraparita@provincia.parma.it
De Santis Vittorio - I.T.L. Rimini
ITL.Rimini@ispettorato.gov.it
Fierro Carmelina Angela - Consigliera di Parità Effettiva Provincia di Ravenna
consiglieraparita.ra@mail.provincia.ra.it
Gaeta Sabrina - Ispettorato Interregionale del Lavoro del Nord-Est
iil.venezia.vigilanza@ispettorato.gov.it
Lillo Luigina - I.T.L. Bologna
ITL.Bologna@ispettorato.gov.it
Mengozzi Mariella - Consigliera di Parità Supplente Provincia di Rimini
cons.parita@provincia.rimini.it
Mondelli Maria - Consigliera di Parità Effettiva Provincia di Reggio-Emilia
consiglierapari@provinica.re.it
Moscardino Valeria - Consigliera di Parità Effettiva Provincia Modena
consigliereparita@provincia.modena.it
Moscardino Valeria - I.T.L. Parma-Reggio Emilia
ITL.Parma-ReggioEmilia@ispettorato.gov.it
Rampin Lara - Ispettorato già Ispettorato Interregionale del Lavoro del Nord-Est
DCTutela@ispettorato.gov.it
Rubino Rosa - I.T.L. Ferrara
ITL.Ferrara-Rovigo@ispettorato.gov.it
Ventura Adriana - Consigliera di Parità Supplente Regione Emilia-Romagna
consparita@regione.emilia-romagna.it
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Indice
Premessa pag. 7
Sezione Prima
Ruoli della Consigliera di parità (a cura di Sonia Alvisi) pag. 11
Funzioni dell’Ispettorato Territoriale del lavoro (a cura di Stefano Marconi) pag. 15
Sezione seconda
Il sostegno alla maternità e paternità dei lavoratori e le convalide delle
dimissioni pag. 21
La funzione conciliativa pag. 23
L’attività ispettiva pag. 26
Sezione terza
La tutela penale e gli illeciti amministrativi pag. 30
Le inottemperanze agli ordini giudiziali di rimozione delle discriminazioni pag. 30
I fenomeni discriminatori: parità uomo/donna (D.LGS. 198/2006) pag. 31
Potere di disposizione del personale ispettivo pag. 36
La tutela processuale pag. 37
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Sezione quarta
Alcuni casi risolti dalle Consigliere di Parità e dagli Ispettorati Territoriali del
Lavoro pag. 40
Alcuni casi risolti in giudizio pag. 49
Sezione quinta
Protocollo d’intesa Consigliera di parità Regionale e Ispettorato
Interregionale del Lavoro del Nord Est con sede a Venezia pag. 53
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Premessa
Durante lo svolgimento del rapporto di lavoro opera il principio costituzionale della parità tra le
donne e gli uomini (art. 3 Costituzione).
Tale principio impone che il datore di lavoro non possa attuare discriminazioni, oltre che per
ragioni legate a razza, religione, orientamento politico, anche per ragioni legate al sesso.
Tutta la normativa attuale è pertanto orientata ad impedire che un qualsiasi elemento differenziale
dell’identità personale, fisica o psicologica della persona che lavora o che è in cerca di lavoro
possa determinare il realizzarsi di pregiudizi o discriminazioni che limitino le opportunità, il talento
umano, lo sviluppo della persona e la sua professionalità.
La Costituzione, infatti, riconosce alla donna lavoratrice gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le
stesse retribuzioni che spettano al lavoratore (art. 37 Costituzione).
Anche la Carta Europea dei diritti fondamentali richiama tali concetti, il cui contenuto prende
forma nelle circolari del Ministero del Lavoro (Circ. 31/2001; Circ. 26/2006 e Nota Circ. 2840/2009)
e nel Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 noto come «Codice delle pari opportunità tra uomo
e donna».
Nonostante i dettami riconosciuti, le persone ancora subiscono atti di discriminazione nel mondo
del lavoro, in particolare le donne; il persistere del pario di genere determina la violazione dei
diritti fondamentali, con conseguenze rilevanti dal punto di vista economico e sociale.
Forme discriminatorie si possono riscontrare nell’accesso al lavoro e successivamente si possono
presentare nella partecipazione alla formazione, nelle progressioni di carriera, manifestandosi
di fatto in disparità retributive, nonché al rientro dopo il congedo per maternità in mobbing e
demansionamento con la perdita della professionalità.
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Il quadro normativo sopra indicato dettaglia le Tutele e le Garanzie previste, i Soggetti preposti al
controllo e i Divieti.
Nello specifico le prime possono essere così declinate: la Tutela Occupazionale, per preservare
il posto di lavoro del/la dipendente in occasione di condotte discriminatorie, volte ad esempio
a indurlo/a alle dimissioni; la Tutela Fisica per proteggerne la vita e la salute; la Tutela Familiare
per assicurare il bilanciamento della funzione lavorativa e di quella svolta all’interno del nucleo
familiare; la Tutela Economica per garantire un adeguato sostegno e sussistenza.
Le garanzie invece si sostanziano nella possibilità e nel diritto all’accesso al lavoro; nella parità di
trattamento economico a parità di mansioni e nella mobilità verticale nella carriera.
Tra i soggetti preposti al controllo della più generale tutela delle pari opportunità contro le
discriminazioni vi sono:
1) il Comitato Nazionale per l’attuazione dei principi di parità (CNP);
2) le/i Consigliere/i di Parità (Nazionale, Regionale, delle città metropolitane, degli enti di
area vasta , ivi comprese, quindi, le/i Consigliere/i di Parità provinciali) che promuovono e
controllano l’attuazione dei principi di pari opportunità e non discriminazione tra uomini e
donne sul lavoro (Circolare Ministero del Lavoro 22 giugno 2010 n. 20);
3) l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, nelle sue diramazioni territoriali a livello interregionale
e provinciale, come organi di vigilanza e di controllo, che collaborano con gli altri soggetti
preposti a tal fine, come le/i Consigliere/i di Parità (Circolare Ministero del Lavoro 26 marzo
2001 n. 31; Protocolli d’intesa).
I pieti colpiscono le discriminazioni più comunemente conosciute e riferibili a ragioni connesse al
sesso, allo stato di gravidanza, alla maternità o paternità (anche adottive).
Occorre contrastare tutte le forme di discriminazione sia dirette che indirette.
Nello specifico, ai sensi dell’art. 25, co. 1, del D.Lgs 11 aprile 2006 n.198, costituisce discriminazione
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diretta “qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento che produca un effetto
pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il
trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in
situazione analoga”.
Una discriminazione diretta si può realizzare ad esempio quando si pone in essere nei confronti
delle/dei dipendenti un trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza,
di maternità o paternità anche nei casi di adozione, oppure nelle ipotesi in cui si verifica un
comportamento finalizzato ad impedire agli stessi l’esercizio dei diritti correlati.
Si è invece in presenza di una discriminazione indiretta, ai sensi dell’art. 25, co. 2, D.Lgs. 198/2006,
quando “una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento
apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una
posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino
requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi
impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari”.
Questi trattamenti si possono manifestare ad esempio nella mancata fornitura di attrezzature
utili per l’espletamento della propria attività o avvio o ampliamento della stessa; o ancora nella
persa classificazione professionale, attribuita a seconda del sesso della/del dipendente, con
riferimento alle qualifiche, mansioni, progressioni, prestazioni previdenziali, forme pensionistiche
complementari.
A tale scopo sono state elaborate le presenti linee guida per riconoscere e contrastare le perse
forme di discriminazione che di fatto impediscono la piena realizzazione della parità fra uomini
e donne nei luoghi di lavoro. Questo progetto è frutto della collaborazione e del coordinamento
tra la rete delle Consigliere di Parità e gli Ispettorati del Lavoro della Regione Emilia-Romagna, i
quali, anche attraverso lo scambio reciproco di notizie, esperienze e buone prassi, intervengono
- a perso titolo - sulle violazioni della normativa per porre in atto una tutela efficace contro le
discriminazioni.
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Sezione prima
Ruoli del/la Consigliere/a di parità
La/il Consigliera/e di Parità, è la figura istituzionale voluta dal legislatore italiano per rendere
concreti e attuabili quei principi di uguaglianza, di pari opportunità e di rispetto della dignità della
persona, contenuti nella nostra carta costituzionale e nell’ambito specifico delle competenze dello
Stato.
Si tratta di una professionista che deve possedere competenza ed esperienza pluriennale in materia
di lavoro femminile. La stessa opera con funzioni di prevenzione e controllo delle discriminazioni,
specificatamente indicate nei Decreti Legislativi n. 198/2006, n. 5/2010 e n. 80/2015, che
sinteticamente le affidano il compito di rilevare le situazioni di squilibrio di genere nei luoghi di
lavoro, promuovere progetti e vigilare sul rispetto della normativa sulla rappresentanza di genere
con particolare attenzione alla realizzazione e al mantenimento dell’equilibrio tra responsabilità
familiari e professionali e alla conpisione di tali responsabilità tra i due sessi.
La sua attività è articolata e declinata in molti ambiti ed essendo Il suo ruolo nello specifico quello
di orientare e introdurre in ogni politica l’ottica di genere, partecipa a persi Tavoli Istituzionali,
Tavoli Tecnici e Organismi di Parità, per la promozione di Reti e Protocolli di Intesa.
La figura del/la Consigliere/a Nazionale di Parità (insieme ai/lle Consiglieri/e Regionali e Provinciali)
è disciplinata innanzi tutto dal D. lgs. n. 198/2006, che agli artt. 12 e 13 detta la procedura della
nomina da parte del Ministro del lavoro di concerto con quello delle Pari Opportunità, in capo a
soggetti (di ambo i sessi) in possesso di determinati requisiti professionali e specifiche esperienze.
Per le nomine dei consiglieri/e a livello locale si provvede su designazione delle Regioni e delle
Province. Il mandato è di quattro anni ed è rinnovabile una sola volta.
I tre livelli, nazionale, regionale e provinciale, sono collegati tra di loro attraverso un sistema di rete
al cui vertice è collocato l‘organismo nazionale.
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Il supporto alla Consigliera di Parità nella Regione Emilia-Romagna viene inizialmente come nelle
altre regioni garantito dagli uffici della Giunta. Successivamente, nel 2018, con una modifica
legislativa alla Legge Regionale n. 6/2014, Legge quadro per la parità e contro le discriminazioni
di genere, la Regione Emilia-Romagna ha disposto l‘integrazione delle attività e della struttura di
supporto alla Consigliera di Parità con quella degli altri istituti di garanzia (Difensore civico, Garante
per l‘infanzia e l‘adolescenza e Garante delle persone sottoposte a misure restrittive o limitative
della libertà personale), per fare in modo che l‘attenzione alle istanze dei cittadini, che caratterizza
in parte rilevante l‘intervento degli organi di garanzia, trovasse un più solido sostegno da una
struttura specializzata proprio nel campo della tutela dei diritti.
L‘innovazione legislativa suddetta è rappresentata dal comma 1, dell‘art. 32 bis della Legge
Regionale n. 6/2014 „legge quadro per la parità contro le discriminazioni di genere“, così come
introdotto dall‘art. 7 della Legge Regionale 22 ottobre 2018, n. 14.
Le funzioni e i compiti sia a livello nazionale che locale vengono specificati nell’art. 15 e si sostanziano
nella rilevazione di situazioni di squilibrio di genere e di discriminazioni in qualsiasi ambito e
fase del mondo del lavoro, nella promozione e controllo sui progetti di azioni positive anche
per garantire la coerenza della programmazione delle politiche di sviluppo territoriale rispetto agli
indirizzi comunitari, nazionali e regionali in materia di pari opportunità, nel sostegno delle politiche
attive del lavoro, nella promozione dell’attuazione delle politiche di pari opportunità da parte
di soggetti pubblici e privati che operano nel mercato del lavoro, nello svolgimento di inchieste
indipendenti, relazioni indipendenti e raccomandazioni in tema di discriminazioni sul lavoro.
Schematicamente per svolgere il suo ruolo il/la Consigliere/a
• riceve segnalazioni di presunta discriminazione da parte di lavoratrici o lavoratori, sindacati,
avvocati e professionisti, istituzioni pubbliche e private, o si attiva in autonomia nei casi previsti
da norma;
• promuove soluzioni lavorative tra le parti attivando misure che vanno dalla sensibilizzazione
dei contesti, alla ricerca di conciliazione tra le parti, sino all’azione in giudizio (come previsto
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dagli articoli 36-37 del D.Lgs. n. 98/2006);
• diffonde la conoscenza e lo scambio di buone prassi, organizza attività di informazione
e formazione culturale relativamente a problemi e casi di pari opportunità e forme di
discriminazione.
• collabora con gli Ispettorati Interregionali e Territoriali del Lavoro al fine di inpiduare procedure
efficaci di rilevazioni delle violazioni alla normativa in materia di parità, pari opportunità e
garanzia contro le discriminazioni, anche progettando appositi percorsi e pacchetti formativi.
• essendo nell’esercizio delle sue funzioni Pubblico Ufficiale, (Art. 13, Decreto Legislativo
n.198/2003) può ricorrere alle autorità competenti per i reati di cui viene a conoscenza e ha
obbligo di segnalazione;
• può dirimere vertenze presso il proprio ufficio effettuando conciliazioni informali;
• può verificare la composizione delle nomine di commissioni di concorso e in ogni caso
supportare le Pubbliche Amministrazioni all’attuazione di azioni positive;
• può assistere la lavoratrice o il lavoratore presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro per tentativi
di conciliazione, ai sensi dell’art.410 del codice di procedura civile e può accompagnare in
giudizio i lavoratori in caso di verbali di mancate conciliazioni intervenendo ad adiuvandum nei
giudizi promossi dall‘interessata/o.
La Consigliera di Parità opera sul territorio di sua competenza (abitualmente si fa riferimento alle
sede legale dell‘azienda di lavoro; in alternativa, alla sede operativa della/del lavoratrice/tore)
offrendo una concreta ed adeguata assistenza ogni qualvolta una lavoratrice/tore denuncia una
violazione della normativa nello svolgimento del proprio lavoro.
La prassi vuole che le discriminazioni inpiduali vengono trattate dalle Consigliere Provinciali,
mentre quelle collettive per la legge sono di competenza della Consigliera di Parità Regionale.
La Consigliera, pubblico ufficiale nell‘esercizio delle proprie funzioni, agisce gratuitamente su delega
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della lavoratrice/del lavoratore che ha denunciato la presunta discriminazione. Può convocare il
datore di lavoro, al fine di verificare i fatti e trovare, quando è possibile, un accordo.
Obiettivo principale è la conservazione del posto di lavoro, e dunque trovare una soluzione che
tuteli i diritti della lavoratrice/lavoratore e migliori il clima aziendale.
I/le consiglieri/e di parità regionali e provinciali, inoltre, presentano annualmente un rapporto
sull’attività svolta agli organi che hanno provveduto alla loro designazione e nomina. Nel
caso di mancata presentazione di tale rapporto decadono dalla nomina con provvedimento
interministeriale.
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Funzioni dell’Ispettorato
territoriale del lavoro
L'Ispettorato Nazionale del Lavoro è un'Agenzia istituita nel 2015 e operativa dal 1° gennaio 2017.
Essa, attraverso i propri Uffici distribuiti capillarmente sul territorio (ITL), garantisce alle aziende
e ai cittadini una serie di importanti servizi collegati al mondo del lavoro e rappresenta l'Ente
principale al quale il cittadino può rivolgersi per ottenere la tutela dei propri diritti in materia di
lavoro.
Esercita e pianifica la vigilanza sul rispetto della normativa in materia di lavoro e assicurazioni
sociali obbligatorie (INPS e INAIL), coordinandosi con le ASL, per le tematiche che riguardano la
salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Costituisce, inoltre, il punto di riferimento per l’informazione, l’interpretazione e l’applicazione
della normativa in materia di lavoro e di previdenza sociale. Conpide con le Regioni analoga
competenza in materia di sicurezza del lavoro, con riferimento a specifici settori.
Per assicurare una maggiore tutela dei diritti dei lavoratori, che si trovano in particolari situazioni,
rilascia autorizzazioni, abilitazioni e certificazioni.
Svolge anche perse procedure conciliative finalizzate alla risoluzione delle controversie tra
dipendenti e datori di lavoro oltre che ad agevolare le relazioni sindacali.
Si rende garante della legalità, difendendo, mediante lo svolgimento dei propri compiti di vigilanza
sul rispetto della normativa giuslavoristica e previdenziale, le aziende regolari dalla concorrenza
sleale generata da quelle aziende che adottano comportamenti illeciti.
Nel dettaglio e a titolo riepilogativo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro:
• esercita la vigilanza in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, nel limite delle
competenze attribuite al personale ispettivo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali;
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• svolge gli accertamenti in materia di riconoscimento del diritto alle prestazioni correlate
agli infortuni sul lavoro e alle malattie professionali; analizza le caratteristiche dei vari cicli
produttivi al fine di stabilire la relativa tariffa dei premi che il datore di lavoro è tenuto a versare;
• emette circolari interpretative in materia ispettiva e sanzionatoria, nonché direttive operative
al personale ispettivo, previo parere conforme del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali;
• in armonia con le direttive del Ministro del Lavoro fa proposte inerenti gli obiettivi quantitativi
e qualitativi delle verifiche e ne monitora la realizzazione;
• svolge attività di prevenzione e promozione della legalità volte al contrasto del lavoro
sommerso e irregolare;
• nel settore dei trasporti su strada svolge e coordina l'attività di vigilanza sui rapporti di lavoro;
• esegue studi ed effettua analisi con riferimento ai fenomeni del lavoro sommerso e irregolare
e alla mappatura dei rischi;
• si occupa di tutte le ulteriori attività che vengono ad esso demandate dal Ministero del Lavoro
e delle Politiche Sociali;
• riferisce informazioni utili allo svolgimento alle attività istituzionali e alla programmazione del
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dell’INPS e dell’INAIL.
In particolare, con riferimento alla materia affrontata nel presente documento, gli Uffici
dell’Ispettorato intervengono per prevenire o contrastare le ipotesi di discriminazione in vari
momenti della vita lavorativa, utilizzando persi strumenti messi a disposizione dall’ordinamento.
I comportamenti discriminatori sul lavoro sono spesso frutto di una mancata conoscenza dei diritti
e dei doveri in capo a ciascuna delle due parti, correlati alle perse fasi di un rapporto di lavoro:
dall’instaurazione, allo svolgimento fino alla risoluzione. E’ poco diffusa infatti l’informazione
sugli strumenti che permettono di garantire le pari opportunità e la parità di trattamento tra
uomini e donne nei luoghi di lavoro o sulle misure che possono essere applicate per permettere
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la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro. Vi è addirittura ancora una scarsa
conoscenza di quanto preveda la normativa sulla tutela della maternità e, ancor meno, sulla
tutela della paternità. Tutto ciò si traduce in una vera disinformazione in merito alla differenza
tra comportamenti scorretti solitamente adottati nel mondo del lavoro e quelli che invece sono
conformi alla legge e alla contrattazione collettiva, i quali migliorando il clima interno, permettono
un aumento produttivo, una maggiore motivazione e in definitiva vantaggi per ambo le parti.
Proprio al fine di pulgare la conoscenza della normativa vigente e di arginare i comportamenti
inappropriati, l’Ispettorato promuove iniziative finalizzate alla tutela della legalità con specifici
eventi pulgativi sui fenomeni di discriminazione sui luoghi di lavoro, con il coinvolgimento delle
Consigliere di parità, rilevando e diffondendo le buone prassi e le misure di intervento adottate,
nell’ambito delle rispettive competenze, anche in attuazione del Protocollo d’intesa tra l’INL e
l’Ufficio della Consigliera Nazionale di Parità del 2018 e di quello tra l’IIL di Venezia e la Consigliera
di Parità per la Regione Emilia Romagna del 2019.
Le informazioni vengono fornite non solo tramite gli URP, ma anche attraverso gli appositi
sportelli digitali o telefonici. In questo modo è possibile prevenire l’insorgere di comportamenti
discriminatori dovuti ad una mancata conoscenza degli obblighi di legge e/o all’inconsapevolezza
dei propri diritti. Nel caso, invece, in cui tali comportamenti si siano già verificati, l’Ispettorato può
inpiduare ipotesi conciliative per eliminarli e soddisfare così le esigenze delle parti. L’Ispettorato
del Lavoro svolge, infatti, attività di mediazione, facilitando le parti datoriali e dei lavoratori nella
ricerca, nell’ambito delle norme di legge e delle previsioni contrattuali, di ipotesi di accordo tra le
contrapposte esigenze, in particolare attraverso il tentativo di conciliazione, ai sensi degli artt. 410
e ss. del c.p.c.
All’Ispettorato del Lavoro compete altresì esaminare le condizioni di rischio presenti sul luogo
di lavoro durante la gravidanza e fino a sette mesi dopo il parto, quando il datore di lavoro
presenta l’istanza per il rilascio di un provvedimento di interdizione della lavoratrice dal lavoro o di
adibizione della stessa a mansioni confacenti. Anche in questa fase possono emergere fattispecie
discriminatorie. Può accadere che il datore di lavoro addirittura non trasmetta la domanda perché
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non ritiene che la gravidanza o il puerperio giustifichino l’assenza dal lavoro o il mutamento delle
mansioni a cui è adibita la dipendente. In tali casi la lavoratrice può richiedere direttamente di
provvedere all’Ufficio, che potrà operare anche attraverso i propri ispettori.
La discriminazione emerge talvolta al termine del rapporto di lavoro, quando l’Ispettorato riceve
le istanze di dimissioni, venendo a conoscenza delle ragioni alla base della decisione. Nel caso di
giusta causa, l’Ufficio si accerta che tale motivazione sia suffragata da idonea documentazione.
In caso contrario - laddove sussistano violazioni di legge o del contratto collettivo - la parte è
sollecitata a presentare una richiesta di intervento che sarà presa in carico dal servizio ispettivo.
Il fenomeno discriminatorio è ancora più frequente quando le dimissioni sono presentate entro un
anno dal matrimonio o entro i tre anni di vita del bambino. Proprio per questo, il nostro ordinamento
richiede all’Ispettorato un’attenzione particolare nell’analizzare la genuinità dell’intenzione dei/lle
lavoratori/trici.
L’esistenza di fattispecie discriminatorie emerge pure durante l’accesso ispettivo, che può essere
promosso dai/lle lavoratori/trici o direttamente dal/la Consigliere/a di Parità, che è venuto/a
a conoscenza di tali circostanze nell’ambito delle proprie competenze istituzionali. Durante
l’accertamento, l’Ispettorato del Lavoro, in collaborazione con le/i Consigliere/i di parità rileva gli
eventuali squilibri nella posizione tra uomini e donne, con particolare riferimento alla situazione
occupazionale, allo stato delle assunzioni, della formazione e promozione professionale, delle
retribuzioni, delle condizioni di lavoro, della cessazione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art.
15 D.Lgs. 198/2006. Un altro punto di osservazione si realizza con l’analisi della situazione
occupazionale delle aziende con più di 100 dipendenti, che devono presentare periodicamente, ai
fini di uno specifico monitoraggio, il rapporto previsto dall’art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006.
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In sintesi
La/Il lavoratrice/ore che ri�ene
di subirre una discriminazione
può rivolgersi
Ispe�orato del lavoro Ufficio Consigliera
di parità
territorialmente
competente
(luogo di lavoro)
In caso di denuncia di discriminazione, l’Ispe�rice/ore
del lavoro e la/il Consigliera/e di parità CONDIVIDONO
le informazione e si CONSULTANO
per stabilire le migliori soluzioni opera�ve al fine
di eliminare le discriminazioni e, ove possibile,
salvaguardare il posto di lavoro
Dire�a
Entrambi gli Uffici procedono con l’inpiduazione
In caso di discriminazione della condonna discriminatoria e si adoperano,
collaborando, nell’ambito della specifica competenza
Indire�a
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Sezione seconda
Il sostegno alla maternità e paternità dei
lavoratori e le convalide delle dimissioni
Provvedimenti di allontanamento dal lavoro
Sono gli Ispettorati Territoriali del Lavoro che adottano i provvedimenti di astensione per
maternità anticipata per lavori a rischio, ossia quando l’ambiente di lavoro o le mansioni svolte
potrebbero compromettere la salute della gestante o del nascituro; oppure dispongono la proroga
dell’astensione fino a 7 mesi dopo il parto se alla neomamma è affidata un’attività pericolosa e/o
insalubre per la sua salute e/o per quella del neonato, senza possibilità di spostamento ad altre
mansioni.
Dimissioni
Il legislatore ha voluto assicurare una tutela rafforzata rispetto al passato, volta a salvaguardare
la genuinità della scelta da parte della lavoratrice o del lavoratore che presentino le dimissioni:
innanzitutto, con l’intento di combattere il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco” (che
si verificava quando il titolare raccoglieva la firma della/del dipendente su una comunicazione di
dimissioni senza data, che veniva poi apposta all’occorrenza e in maniera fraudolenta). Per questo
ha stabilito l’obbligo per i lavoratori dipendenti di formalizzare la propria volontà di interrompere
il rapporto di lavoro in modalità telematica.
Convalida delle dimissioni
Una particolare procedura è invece prevista nei casi di dimissioni presentate entro l’anno dal
matrimonio, dalle lavoratrici durante il periodo di gravidanza ed inoltre dai dipendenti durante
i primi tre anni di vita del figlio oppure nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato
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o in affidamento o in caso di adozione internazionale. L’Ispettorato fornisce, a chi presenta le
dimissioni in questi casi, tutte le informazioni relative alla normativa a tutela della maternità e
della paternità. Accertata la conoscenza del/la lavoratore/trice in merito ai propri diritti, l’Ufficio
provvede a verificare se esistano ipotesi discriminatorie. Se sussistono, invita la parte a rivolgersi
al/la Consigliere/a di Parità e/o all’Ispettore di turno per una eventuale denuncia. L’Ispettorato può
anche non procedere alla convalida delle dimissioni, laddove ritenga che la parte abbia maturato
questa decisione perché ignara delle tutele esistenti o perché costretta dal proprio datore,
valutando congiuntamente con essa il percorso più appropriato da seguire.
In sintesi, per essere efficaci, le dimissioni vanno convalidate presso l’Ispettorato del Lavoro nei
seguenti casi:
1) lavoratrici in gravidanza (art. 55 c. 4 Decreto legislativo n. 151/2001);
2) lavoratrici madri con figli di età inferiore a 3 anni (art. 55 c.4 Decreto legislativo n. 151/2001);
3) lavoratori padri con figli di età inferiore a 3 anni (art. 55 c.4 Decreto legislativo n. 151/2001; cfr.
nota INL prot. n. 749 del 25/09/2020);
4) lavoratori/lavoratrici che hanno adottato o accolto in affidamento un minore (il termine di 3
anni decorre dall’ingresso del minore nel nucleo familiare) o, in caso di adozione internazionale
(il termine di tre anni decorre dal momento della comunicazione della proposta di incontro
con il minore adottando ai sensi dell’art. 31 c.3 lett. D L. n.184/83 ovvero della comunicazione
dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento (art. 55 c.4 Decreto
Legislativo n. 151/2001);
5) entro l’anno del matrimonio (dal giorno della richiesta di pubblicazione del matrimonio ad un
anno dopo la celebrazione delle nozze) ex art. 35 c.4 D. Lgs. n. 198/2006 e ss.mm.ii.
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La funzione conciliativa
La fase conciliativa permette alle parti di manifestare le reciproche pretese e di pervenire in tempi
rapidi ad un accordo, che possa salvaguardare il rapporto di lavoro, porre fine ai comportamenti
che hanno generato i contrasti e inpiduare una soluzione transattiva.
Esistono varie modalità con cui si può pervenire ad una conciliazione, sia dinanzi al/la Consigliere/a
di Parità che presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, in base all’oggetto della domanda ed alle
finalità che si intendono raggiungere.
La conciliazione informale dinanzi alla Consigliera di parità
La Consigliera di parità, su delega del/la lavoratore/trice che ha denunciato la presunta
discriminazione può convocare il datore di lavoro, per accertarsi dei fatti e acquisire elementi
utili a trovare, quando possibile, un accordo. Si tratta di una procedura informale, ma diretta, che
permette alle parti di affrontare varie problematiche insorte nello svolgimento del rapporto di
lavoro.
Il tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c. presso l’ITL
Presso gli Ispettorati operano le Commissioni di conciliazione presiedute dal Dirigente dell’ufficio o
da un suo delegato. Chi intende proporre in giudizio una controversia relativa al proprio rapporto
di lavoro, ha la facoltà, anche tramite l’associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce
mandato, un primo tentativo di conciliazione presso la citata commissione. Questa procedura è
certamente di utilità per il lavoratore perché la comunicazione della richiesta di espletamento
23
del tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo
di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di
decadenza.
Il tentativo di conciliazione è obbligatorio solo quando trattasi di licenziamento per giustificato
motivo oggettivo: solo in tale ipotesi costituisce condizione di procedibilità della domanda in
giudizio.
Negli altri casi, il tentativo di conciliazione è facoltativo e può avere luogo solo laddove la controparte
intenda aderire alla procedura. Esperito il tentativo, se le parti raggiungano un accordo, questo è
inoppugnabile, ai sensi dell'art. 2113 c.c. e, dopo il deposito in Tribunale, costituisce titolo esecutivo.
Se invece le parti non raggiungono un accordo, viene redatto un verbale di mancata conciliazione
e la lavoratrice/il lavoratore può rivolgersi ad un Giudice del lavoro. In alternativa, potrà essere
inpiduata una persa modalità per ottenere tutela, anche attraverso la segnalazione ispettiva
laddove sussistano i presupposti.
Ai sensi dell'art. 36, co. 1 del D.Lgs. 198/2006, per qualunque discriminazione nell’accesso al
lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro compresa
la retribuzione, nonché in relazione alle forme pensionistiche, anche la Consigliera di parità può
promuovere il tentativo di conciliazione per conto del/la lavoratore/trice e assisterlo/a durante la
trattazione.
A tal proposito si precisa che il comportamento discriminatorio può essere motivo di instaurazione
di un tentativo di conciliazione: in questi casi prima di tutto l’Ispettorato invita la parte a rivolgersi
alla Consigliera di Parità per essere assistita, se essa non l’ha già fatto, fornendo le relative
informazioni in merito. Può anche accadere che nel corso della discussione che si instaura dinanzi
alla Commissione di conciliazione emergano ipotesi di discriminazione sia diretta che indiretta,
addirittura non percepiti come tali dalla parte istante. Pure un licenziamento per giustificato
motivo oggettivo può celare un’ipotesi di licenziamento discriminatorio. La Commissione di
Conciliazione, in questi casi, oltre a fornire le informazioni sul ruolo della Consigliera di Parità,
24
valuta se sussistono le condizioni per risolvere il contenzioso tra le parti, formulando un’ipotesi
conciliativa.
La conciliazione monocratica preventiva ex art.11 D.Lgs. 124/2004 presso l’ITL
Un’ulteriore possibilità di definizione delle controversie avente natura economica è regolata
dall’art. 11 del D. Lgs. n. 124/2004. Nelle ipotesi di richieste di intervento ispettivo presentate
all’Ispettorato Territoriale del lavoro dalle quali emergano elementi per una soluzione conciliativa
della controversia, l’Ispettorato del lavoro territorialmente competente può, mediante un proprio
funzionario, avviare il tentativo di conciliazione sulle questioni segnalate.
In caso di accordo, al verbale sottoscritto dalle parti non trovano applicazione le disposizioni di
cui all’articolo 2113, commi primo, secondo e terzo del codice civile. I versamenti dei contributi
previdenziali e assicurativi, da determinarsi secondo le norme in vigore, riferite alle somme
concordate in sede conciliativa, in relazione al periodo lavorativo riconosciuto dalle parti, nonchè
il pagamento delle somme dovute al lavoratore, estinguono il procedimento ispettivo.
Nella ipotesi di mancato accordo ovvero di assenza di una o di entrambe le parti convocate,
attestata da apposito verbale, l’Ispettorato del lavoro dà seguito agli accertamenti ispettivi.
Tale strumento quindi permette la definizione della controversia senza alcuna sanzione di natura
amministrativa per l’azienda, ma con il solo adempimento retributivo e contributivo previsto nel
verbale di conciliazione monocratica con evidenti vantaggi per le parti in lite.
Il/La lavoratore/lavoratrice sarà soddisfatto/a perché, senza avviare un’azione giudiziaria o
extragiudiziaria, gli/le verranno riconosciute le competenze retributive e contributive vantate;
inoltre, in caso di mancato adempimento all’accordo da parte del datore di lavoro, otterrà un
titolo esecutivo, su istanza di parte, per riscuotere il credito, oltre alla regolarizzazione della
posizione lavorativa. Il datore di lavoro non sarà invece interessato da un procedimento ispettivo
e le relative conseguenze sanzionatorie su denuncia presentata dal/dalla lavoratore/lavoratrice,
che sarà archiviata in caso di adempimento agli obblighi derivanti dal verbale di conciliazione.
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L’attività ispettiva
Gli esiti degli accertamenti sui fenomeni discriminatori sono conpisi con i/le Consiglieri/e di
parità provinciali e regionale, secondo i vigenti Protocolli d’intesa.
Per quanto riguarda le fasi e le modalità di intervento del Personale ispettivo si fa riferimento alla
Circ. Min. n°31/2001 e al Protocollo d’intesa del 25 giugno 2007 che detta proprio le Linee guida
dell’attività ispettiva in materia di parità, pari opportunità e garanzia contro le discriminazioni.
L’azione di contrasto alle discriminazioni degli ispettori si svolge in particolare:
1) nel corso dell’attività ispettiva, anche su richiesta di intervento e/o su segnalazioni da parte
delle organizzazioni sindacali;
2) su richiesta delle consigliere e dei consiglieri di parità, in relazione alla competenza territoriale;
3) in sede di convalida delle dimissioni ex art. 55 D. Lgs. n. 151/2001;
4) durante lo svolgimento di interventi di prevenzione e promozione finalizzata al rispetto della
normativa lavoristica e previdenziale ex art. 8 D. Lgs. n. 124/2004.
Sulla base del già richiamato protocollo gli ispettori, nell’ambito della propria attività di vigilanza
in materia, dovranno analizzare:
• I contratti e gli accordi collettivi e la composizione organica del personale dipendente di una
determinata ditta;
• i dati statistici distinti per sesso in relazione all’Accesso, alle Posizioni professionali e retributive,
alle Progressioni di carriera, alle Cessazioni dei rapporti, alle Condizioni generale dell’ambiente
di lavoro, alle posizioni retributive e agli inquadramenti e mansioni.
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Più nello specifico, adottano le seguenti modalità di intervento:
• esaminano i contratti e gli accordi collettivi applicati in azienda, verificando l’esistenza
di disposizioni limitative del trattamento giuridico ed economico a sfavore del personale
femminile, che non trovino giustificazione nell’ambito della realtà lavorativa;
• accertano la composizione per genere del personale dipendente, acquisendo dati statistici
distinti per sesso in relazione all’accesso al lavoro, alle posizioni professionali e retributive,
alle progressioni di carriera, alla cessazione dei rapporti di lavoro, e alle condizioni generali
dell’ambiente lavorativo;
• esaminano con particolare attenzione le situazioni di totale assenza di personale femminile
all’interno dell’azienda, qualora la tipologia di lavoro non richieda l’apporto esclusivo di
personale maschile;
• esaminano altresì le posizioni professionali e le condizioni ambientali delle lavoratrici rientrate
da periodi di astensione obbligatoria e/o facoltativa per maternità, soffermandosi sulla
corrispondenza tra inquadramento mansionistico antecedente e successivo all’astensione
dal lavoro; sull’eventuale sottrazione degli strumenti prima utilizzati per l’espletamento
dell’attività lavorativa sugli eventuali mutamenti di orario (es. trasformazione da full time a
part time) nonché sull’esistenza di altri comportamenti vessatori;
• acquisiscono tutti gli elementi utili (formali e informali) a verificare l’esistenza della prospettata
discriminazione.
Queste attività di analisi generica pentano un vero e più dettagliato controllo, prudente e preciso,
che potrebbe pentare oggetto anche di successivi accessi ispettivi, nei casi di:
• accertamento di cessazione del rapporto o di altre problematiche fattispecie in coincidenza di
matrimonio o gravidanza;
• esame del consenso espresso in caso di dimissioni durante la loro convalida da parte della ITL;
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• verifiche rispetto eventuali modifiche ingiustificate dell’orario di lavoro;
• esame dell’attuazione di “progetti di azioni positive” a sostegno della conciliazione famiglia/
lavoro.
Qualora dall’analisi derivino ipotesi di violazione delle norme di legge l’ispettore del lavoro è
competente ad irrogare le sanzioni amministrative ai sensi della L. n. 689/1981 e/o accertare illeciti
penali inviando, in quest’ultimo caso, comunicazione di reato alla competente Autorità Giudiziaria
ai sensi dell’art. 347 c.p.p.
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Sezione terza
La tutela penale e gli illeciti amministrativi
Le inottemperanze agli ordini giudiziali di rimozione delle
discriminazioni
Inottemperanza agli ordini di rimozione delle discriminazioni: COLLETTIVE
Art. 37 commi 3-4 D. Lgs n. 198/2006, come modif. da art. 1 comma 1 lett. aa) n.1, D. Lgs. n.
5/2010
Per non aver ottemperato alla sentenza in cui il giudice, accertate le discriminazioni di carattere
collettivo, ordina all’autore delle stesse di definire un piano di rimozione, sentite le rappresentanze
sindacali aziendali ovvero, in mancanza, gli organismi locali aderenti alle organizzazioni sindacali di
categoria maggiormente rappresentative sul piano nazionale, nonché il/la Consigliere/a di Parità
Regionale competente per territorio o l’omologo/a nazionale. Nella sentenza il giudice fissa i
criteri, anche temporali, da osservarsi ai fini della definizione ed attuazione del piano. Per non aver
ottemperato al decreto d’urgenza o alla sentenza pronunciata nel relativo giudizio di opposizione
che ordina la rimozione delle discriminazioni di carattere collettivo.
L’ispettore del lavoro, in funzioni di Ufficiale di Polizia Giudiziaria (UPG), adotterà la prescrizione
obbligatoria ex art. 15 del D. Lgs. n. 124/2004 in quanto trattasi di reato contravvenzionale
punito con l’arresto fino a 6 mesi o ammenda fino ad € 50.000.
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Inottemperanza agli ordini di rimozione delle discriminazioni: INDIVIDUALI
Art. 38 commi 1-3 D. Lgs n. 198/2006, come modif. da art. 1 comma 1 lett. bb) n.1, D. Lgs. n.
5/2010
Per non aver ottemperato al decreto motivato ed immediatamente esecutivo con il quale il
Tribunale ordina al datore di lavoro la cessazione del comportamento illegittimo diretto a violare i
pieti di discriminazione di cui all’art. 27 commi 1, 2, 3 e 4 e di cui all’art. 5 della L. 9 dicembre 1977,
n. 903. Per non aver ottemperato alla sentenza pronunciata nel relativo giudizio di opposizione.
L’ispettore del lavoro, in funzioni di UPG, adotterà la prescrizione obbligatoria ex art. 15 del D.
Lgs. n. 124/2004 in quanto trattasi di reato contravvenzionale punito con l’arresto fino a 6 mesi
o ammenda fino ad € 50.000.
I fenomeni discriminatori: parità uomo/donna (D.LGS. 198/2006)
ILLECITI amministrativi (depenalizzati)
Discriminazione all’accesso al lavoro
Art.27, c 1, D.Lgs n. 198/2006 e s.m.i.
È vietata qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l'accesso al lavoro, in forma subordinata,
autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione,
nonchè la promozione, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore
o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale anche per quanto riguarda la
creazione, la fornitura di attrezzature o l'ampliamento di un'impresa o l'avvio o l'ampliamento di
ogni altra forma di attività autonoma. Ai sensi dell'art. 41, comma 2, D.Lgs. n. 198/2006 così come
modificato dall'art. 1, commi 1 e 5, lettera a) D.Lgs. n.8/2016, l’ispettore del lavoro applicherà la
sanzione amministrativa pecuniaria da euro 5000 a euro 10000.
31
Discriminazione stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza
Art.27, comma 2, lettera a), D.Lgs. n. 198/2006 e s.m.i.
La discriminazione di cui al comma 1 dello stesso articolo è vietata anche se attuata attraverso il
riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza nonché di maternità o paternità,
anche adottive (comma 1: E' vietata qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l'accesso al
lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le
condizioni di assunzione, nonché la promozione, indipendentemente dalle modalità di assunzione
e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale). Ai sensi
dell'art. 41, comma 2, D.Lgs. n. 198/2006 così come modificato dall'art. 1, commi 1 e 5, lettera a)
D.Lgs. n. 8/2016, l’ispettore del lavoro applicherà la sanzione amministrativa pecuniaria da euro
5000 a euro 10000.
Discriminazione indiretta
Art.27, comma 2, lettera b), D.Lgs. n. 198/2006 modificato dall'art. 1, comma 1 D.Lgs. n. 8/2016
La discriminazione di cui al comma 1 dello stesso articolo è vietata anche se attuata in modo
indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra
forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l'appartenenza all'uno o all'altro sesso
(comma 1: È vietata qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l'accesso al lavoro, in forma
subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di
assunzione, nonché la promozione, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque
sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale). Ai sensi dell'art. 41,
comma 2, D.Lgs. n. 198/2006 così come modificato dall'art. 1, commi 1 e 5, lettera a) D.Lgs. n.
8/2016, l’ispettore del lavoro applicherà la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 5000 a
euro 10000.
Il pieto di cui ai commi 1 e 2 dello stesso articolo si applica anche alle iniziative in materia di
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orientamento, formazione, perfezionamento aggiornamento e riqualificazione professionale,
inclusi i tirocini formativi e di orientamento, per quanto concerne sia l'accesso sia i contenuti, nonché
all'affiliazione e all'attività in un'organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque
organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, e alle prestazioni erogate da
tali organizzazioni (comma 1: È vietata qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l'accesso al
lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le
condizioni di assunzione, nonché la promozione, indipendentemente dalle modalità di assunzione
e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale. Comma
2: La discriminazione di cui al comma 1 è vietata anche se attuata: a) attraverso il riferimento allo
stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive;
b) in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi
altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l'appartenenza all'uno o all'altro
sesso). Ai sensi dell'art. 41, comma 2, D.Lgs. n. 198/2006 così come modificato dall'art. 1, commi
1 e 5, lettera a) D.Lgs. n. 8/2016, l’ispettore del lavoro applicherà la violazione della disposizione
indicata è soggetta alla sanzione amministrativa pecuniaria da euro 5000 a euro 10000.
Discriminazioni in materia di retribuzione
Art.28, comma 1, D.Lgs. n. 198/2006 e s.m.i.
È vietata qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o
condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è
attribuito un valore uguale. Ai sensi dell'art. 41, comma 2, D.Lgs. n. 198/2006 così come modificato
dall'art. 1, commi 1 e 5, lettera a) D.Lgs. n. 8/2016, l’ispettore del lavoro applicherà la sanzione
amministrativa pecuniaria da euro 5000 a euro 10000.
Art.28, comma 2, D.Lgs. n. 198/2006 e s.m.i.
I sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono
33
adottare criteri comuni per uomini e donne ed essere elaborati in modo da eliminare le
discriminazioni
Ai sensi dell'art. 41, comma 2, D.Lgs. n. 198/2006 così come modificato dall'art. 1, commi 1 e
5, lettera a) D.Lgs. n. 8/2016, la violazione della disposizione indicata è soggetta alla sanzione
amministrativa pecuniaria da euro 5000 a euro 10000, l’ispettore del lavoro applicherà la sanzione
amministrativa pecuniaria da euro 5000 a euro 10000.
In tali ipotesi, in presenza di credito certo, liquido ed esigibile, ai sensi dell’art.12 del D. Lgs. n.
124/2004, l’ispettore del lavoro valuterà l’adozione della diffida accertativa per il recupero del
credito retributivo, con connessi profili previdenziali.
Discriminazioni in materia di mansioni, qualifica e carriera
Art.29 D.Lgs. n. 198/2006 e s.m.i.
E'vietata qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l'attribuzione delle
qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera. Ai sensi dell'art. 41, comma 2, D.Lgs. n.
198/2006 così come modificato dall'art. 1, commi 1 e 5, lettera a) D.Lgs. n. 8/2016, l’ispettore del
lavoro applicherà la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 5000 a euro 10000.
Discriminazioni in materia di prestazioni previdenziali
Art. 30, comma 1, D.Lgs. n. 198/2006 e s.m.i.
Le lavoratrici in possesso dei requisiti per aver diritto alla pensione di vecchiaia hanno diritto di
proseguire il rapporto di lavoro fino agli stessi limiti di età previsti per gli uomini da disposizioni
legislative, regolamentari e contrattuali. Ai sensi dell'art. 41, comma 2, D.Lgs. n. 198/2006 così come
modificato dall'art. 1, commi 1 e 5, lettera a) D.Lgs. n. 8/2016, l’ispettore del lavoro applicherà la
sanzione amministrativa pecuniaria da euro 5000 a euro 10000.
34
Rapporto sulla situazione del personale
Art. 46, commi 1, 2 e 3, D.Lgs. n. 198/2006, come modificato dall’art. 1, comma 1, lett. ff), D.Lgs.
25 gennaio 2010, n. 5
• Le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un
rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna
delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione
professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità,
dell'intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e
pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.
• Il rapporto di cui al comma 1 è trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla
consigliera e al consigliere regionale di parità, che elaborano i relativi risultati trasmettendoli
alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro e delle politiche
sociali e al Dipartimento delle pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri.
• Il rapporto è redatto in conformità alle indicazioni definite nell'ambito delle specificazioni di
cui al comma 1 dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con proprio decreto.
• Qualora, nei termini prescritti, le aziende di cui al comma 1 non trasmettano il rapporto, la
Direzione regionale del lavoro (ora, Ispettorato Interregionale del Lavoro), previa segnalazione
dei soggetti di cui al comma 2, invita le aziende stesse a provvedere entro sessanta giorni. In
caso di inottemperanza si applica la sanzione di cui all'articolo 11 del decreto del Presidente
della Repubblica 19 marzo 1955, n. 520, e cioè la sanzione amministrativa da euro 103 a euro
516.
35
Potere di disposizione del personale ispettivo
(legge 11 settembre 2020, n.120; art. 14 D.lgs. n. 124/2004)
Disposizioni di prassi
Nota INL n. 5 del 30.09.2020 avente ad oggetto “Art. 12 bis, d.l. n. 76/2020 introdotto dalla L.
n. 120/2020-potere di disposizione. Prime indicazioni per il personale ispettivo”. Con la citata
nota l’Ispettorato Nazionale fornisce le prime indicazioni per un corretto utilizzo del potere di
disposizione così come ridisegnato dall’art. 12 bis. Quest’ultima previsione amplia l’ambito di
applicazione dello strumento previsto dall’art. 14 del D.Lgs. 124/2004 estendendolo ad ogni
ipotesi di mancata applicazione ovvero errata applicazione di una norma di legge o di CCNL, anche
applicato di fatto dal datore di lavoro, in materia di lavoro e legislazione sociale non coperto da
sanzione amministrativa o penale. Restano in vigore le ulteriori e differenti fattispecie di potere di
disposizione di cui agli artt. 10 e 11 del DPR n. 520/1955, riguardanti la materia della prevenzione
degli infortuni o la sicurezza e l’igiene del lavoro.
Il “nuovo” potere di disposizione, attribuito esclusivamente al personale ispettivo dell’Ispettorato
nazionale, prevede un procedimento in cui l’Ispettore, a seguito di una propria valutazione
discrezionale, ordina al datore di lavoro il rispetto di norme sprovviste di un presidio sanzionatorio,
assegnando allo stesso un congruo termine per adempiere. Il procedimento prevede in seguito la
possibilità per il datore di adempiere a quanto ordinato dall’Ispettore ovvero di presentare ricorso
al capo dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro, il quale dovrà pronunciarsi entro 15 gg; in caso di
mancata decisione il ricorso si intende respinto. La mancata ottemperanza della disposizione è
punita con una sanzione amministrativa da 500 euro a 3.000 euro. Non si applica l'istituto della
diffida obbligatoria ex art. 13 del D.Lgs n. 124/2004.
36
La tutela processuale
Il titolo I capo III del libro III del Decreto Legislativo n. 198/2006 è interamente dedicato alla tutela
processuale contro le discriminazioni.
Gli articoli 36-41 riportano le azioni da attivare giudizialmente.
Sul piano processuale il Codice delle pari opportunità opera una distinzione tra discriminazione
inpiduale (art. 36) e discriminazione collettiva (art. 37).
Nel primo caso (art. 36) il lavoratore vittima di discriminazione è legittimato attivo e può adire
personalmente l'Autorità giudiziaria con facoltà di farsi assistere dalla Consigliera o dal Consigliere
di parità o esperire i tentativi di conciliazione previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva
tramite la consigliera o il consigliere di parità territorialmente competente.
Nel secondo caso (art. 37) ovvero quando vittime delle discriminazioni siano una pluralità di
soggetti la legittimazione ad agire in giudizio è riconosciuta direttamente al consigliere o consigliera
di parità regionale o ai nazionali nei casi di rilevanza nazionale, resta salva sempre la possibilità
per il singolo di adire inpidualmente l'Autorità giudiziaria. Il giudice ove ritenga sussistente
la discriminazione denunciata intima l'immediata cessazione del comportamento illegittimo
ordinando la predisposizione di un piano che ripristini lo status quo ante previa audizione delle
RSA o degli organismi locali aderenti alle organizzazioni sindacali di categoria maggiormente
rappresentative sul piano nazionale nonché della consigliera di parità regionale territorialmente
competente o se del caso della nazionale.
Prima di agire giudizialmente le consigliere o i consiglieri competenti possono ai sensi dell'art.
37 comma 1 tentare una preventiva soluzione conciliativa invitando il datore autore delle
discriminazioni a predisporre entro 120 gg un piano di rimozione delle stesse; se il piano risulta
37
idoneo il consigliere o le consigliere competenti promuovono una soluzione conciliativa della
controversia in atto a mezzo redazione di un verbale con forza di titolo esecutivo.
Alle azioni sin qui illustrate si aggiungono due procedimenti d'urgenza speculari ma differenziati
a seconda che si tratti di impugnazione di discriminazione inpiduale (art. 38) in cui legittimato
attivo è la vittima di discriminazione con facoltà su delega di farsi assistere o dalla consigliera
di parità o dalle associazioni sindacali o da organizzazioni rappresentative dell'interesse leso o
di impugnazione di discriminazione collettiva (art. 37 comma 4) in cui sono legittimate attive
direttamente le consigliere.
In entrambe le procedure il Giudice del lavoro o il TAR aditi, convocate nei due gg successivi le parti
e assunte sommarie informazioni possono ordinare ove sussistente la discriminazione con decreto
motivato ed esecutivo la cessazione del comportamento pregiudizievole all'autore e liquidare il
danno da risarcire; contro tale decreto è ammesso reclamo nei successivi 15 gg deciso poi con
sentenza immediatamente esecutiva.
Onere della prova
Nelle ipotesi prospettate sul piano della prova ai sensi dell'art. 40 del Codice vige il principio
dell’inversione dell'onere della prova”, sarà il convenuto in giudizio a dover dimostrare
l'insussistenza della discriminazione.
Il soggetto discriminato” deve quanto meno fornire gli elementi di fatto idonei, precisi e
concordanti (anche dati statici relativi alle assunzioni, alle retribuzioni, alla progressione di
carriera, ai trasferimenti, ai licenziamenti) a suffragare i fatti denunciati, mentre controparte dovrà
dimostrarne l'insussistenza o la loro riconducibilità a ragioni oggettive/organizzative aziendali.
38
Sezione quarta
Alcuni casi risolti dalle Consigliere di Parità
e dagli Ispettorati Territoriali del Lavoro
Fattispecie Fatto Strumenti Soluzione
Una lavoratrice viene
indirizzata dall'Ispettorato
Territoriale del Lavoro
alla Consigliera di parità
perché dalla segnalazione Dopo persi incontri le
effettuata emerge un parti decidono di risolvere
La Consigliera convoca
malessere organizzativo sul il rapporto di lavoro
Malessere lavorativo luogo di lavoro. Dinanzi alla
il Datore di lavoro per
previo pagamento di un
trovare una mediazione
Consigliera la lavoratrice risarcimento economico
denuncia il reiterato alla lavoratrice
comportamento offensivo
e minaccioso del Datore di
lavoro che le ha causato
malessere e depressione
Una lavoratrice di un
ente pubblico segnala alla
La Consigliera di Parità l’Ispettorato Territoriale del
Consigliera di Parità di aver
convoca l’Azienda Lavoro effettua le verifiche
avuto tre provvedimenti chiedendo la revoca di competenza. Presso
disciplinari, seguiti dal del licenziamento e l’Ispettorato, alla presenza
licenziamento, pur in la riassunzione della della Consigliera, viene
mancanza di giustificazioni lavoratrice. Richiede sottoscritto un verbale
Discriminazione di tipo professionale. La all’Ispettorato Territoriale in sede di conciliazione
per provenienza lavoratrice lamenta un clima del Lavoro di verificare il monocratica con il quale si
geografica lavorativo fortemente ostile numero e la tipologia dei procede alla riassunzione
nei suo confronti dovuto procedimenti disciplinari della lavoratrice, con
probabilmente alla sua attivati dall’azienda, restituzione dell’indennità
provenienza. La lavoratrice nonché il numero e le sostitutiva del preavviso e
causali dei licenziamenti all’ assegnazione ad altro
dichiara di essersi dovuta
disciplinari intimati e reparto per lo svolgimento
spostare dalla regione comminati. di perse mansioni
di origine dopo anni di
maltrattamenti familiari.
40
Fattispecie Fatto Strumenti Soluzione
Una lavoratrice segnala
alla Consigliera di parità La Consigliera di parità
Discriminazione di Lo studio dopo aver preso
effettua le verifiche ed
che uno studio medico visione del Codice sulle
genere nell’ingresso odontoiatrico ha pubblicato
invia una lettera allo
pari opportunità rimuove
al lavoro studio al fine di rimuovere
un annuncio per assumere l'annuncio
l'annuncio
personale maschile
L’Ispettorato coinvolge
la Consigliera di Parità.
Viene convocato il datore
di lavoro il quale riferisce
Una lavoratrice, titolare di che lavoratrice a causa
delle numerose assenze,
permessi ex L. 104/92 per il
per congedo straordinario La lavoratrice riesce a
figlio invalido e per il padre, art. 3 comma 3 legge 104, seguire il corso formativo.
denuncia all’Ispettorato non era riuscita a sostenere successivamente presso
Territoriale del Lavoro l’aggiornamento previsto l’Ispettorato Territoriale
maltrattamenti psicologici dal regolamento aziendale del Lavoro viene firmato
Discriminazione per e comportamenti che le avrebbe consentito un verbale in sede di
motivi di salute discriminatori perpetrati da di essere inserita Conciliazione Monocratica
parte di colleghi (3 figure nell’organizzazione su più nel quale viene riconosciuta
apicali) che le impediscono turni, restando pertanto l’efficacia di tutto l’iter
di svolgere turni di lavoro occupabile solo nel turno attivato con possibilità per
persi e pertanto non le di mattina. Viene chiesto la lavoratrice di svolgere il
al datore di lavoro di lavoro su più turni
consentono di assistere i
predisporre e conpidere
due familiari un percorso formativo e di
inserire nella Commissione
esaminatrice finale del
corso anche la Consigliera
di Parità.
41
Fattispecie Fatto Strumenti Soluzione
Una lavoratrice addetta La Consigliera di parità
alla cassa presso un acquisisce la certificazione Il datore di lavoro dopo
Supermercato segnala alla medico, e contatta aver consultato la propria
Discriminazione per Consigliera di parità che la società per avere associazione riferisce
motivi di salute non viene esonerata da chiarimenti in merito alla alla Consigliera di parità
lavori da carichi pesanti, mancata applicazione della di volersi adeguare alla
nonostante le prescrizioni prescrizione del medico normativa vigente
del medico competente competente
Una dipendente di
un’azienda nel settore
Acconciature ed
estetica, che gestisce La Consigliera di Parità
autonomamente una delle convoca il Datore di lavoro Dinanzi alla Consigliera di
due unità locali della ditta, segnalandogli la sussistenza parità le parti non hanno
di un comportamento trovato alcun accordo,
si reca dalla Consigliera
discriminatorio, nonché sottoscrivendo un verbale
di parità per denunciare dell’errato inquadramento di mancata conciliazione.
la reazione del Datore di contrattuale della Il procedimento è poi
Discriminazione per lavoro alla comunicazione lavoratrice. continuato dinanzi
maternità del proprio stato di alla Commissione di
gravidanza. Dopo un conciliazione ai sensi
colloquio molto violento, dell’art. 410 cpc
La Consigliera, inoltre,
il datore di lavoro affigge
provvede a segnalare
sulla vetrina del locale il caso all’Ispettorato
gestito dalla lavoratrice il Territoriale del Lavoro
cartello “cessata attività competente
causa maternità”. La
lavoratrice presenta le
dimissioni per giusta causa
42
Fattispecie Fatto Strumenti Soluzione
La Consigliera di parità
acquisisce informazioni
e chiede all’Ispettorato
Una funzionaria di Polizia del Lavoro notizie circa Le parti trovano un
Discriminazione Municipale segnala alla l’organico dell’Ente. accordo e sottoscrivono
un verbale di conciliazione
per maternità: Consigliera di Parità che le
ai sensi dell’art. 410 c.p.c.
disapplicazione viene negata la modifica
presso la Commissione
misure conciliative dei turni di lavoro per Successivamente, la di Conciliazione
tempi vita-lavoro conciliare i tempi di vita e i Consigliera di parità dell’Ispettorato Territoriale
tempi di lavoro chiede un incontro con il del Lavoro
Presidente dell’Unione dei
Comuni al fine di trovare
un accordo.
Una dipendente di un L’Ispettorato revoca le
ente pubblico, con orario dimissioni della lavoratrice.
di lavoro full time, con 3 Dinanzi alla Consigliera
figli minori di 8 atti, si reca La Consigliera contatta le parti raggiungono un
all’Ispettorato Territoriale l’ispettorato Territoriale accordo che prevede la
Discriminazioni del lavoro per convalidare del Lavoro per la revoca trasformazione dell’orario
per maternità: le proprie dimissioni delle dimissioni e convoca di lavoro da full time a
l’azienda per trovare una part time verticale, fino
dimissioni indotte in periodo protetto,
mediazionepredisporre e al compimento dei 6 anni
per mancata adducendo difficoltà conpidere un percorso dell’ultimo figlio, con
conciliazione tempi conciliative lavoro – formativo e di inserire nella prestazione lavorativa
vita/lavoro famiglia. Successivamente, Commissione esaminatrice concentrata nel fine
la lavoratrice ha dei finale del corso anche la settimana, quando il
ripensamenti sulla sua Consigliera di Parità. coniuge della lavoratrice
scelta e si reca dalla non è in servizio e pertanto
Consigliera di Parità per può dedicarsi alla cura dei
rivedere la sua decisione figli
43
Fattispecie Fatto Strumenti Soluzione
Una operaia nel settore
metalmeccanico, con figlio
di età 8 mesi, si presenta
presso l’Ispettorato
Territoriale del Lavoro per
La consigliera di
convalidare le dimissioni parità, sentita la
presentate. Lamenta lavoratrice per acquisire
che al rientro al lavoro ulteriori informazioni
dopo la maternità è sulle dimensioni e L’azienda, dopo persi
Discriminazione stata spostata in un altro sull’organizzazione incontri con la Consigliera
per maternità: reparto con turni di lavoro aziendale, contatta di parità, colloca la
dimissioni indotte pomeridiani sfavorevoli per il Datore di lavoro lavoratrice presso il
la conciliazione dei tempi per rimuovere il precedente reparto
familiari. L’ispettorato comportamento illecito
Territoriale del lavoro e trovare una soluzione
attraverso una persa
informa la lavoratrice delle
organizzazione del lavoro
tutele sulla maternità ai
sensi dell’art. 56 Decreto
Legislativo n. 151/2001
e coinvolge subito la
Consigliera di parità
Una lavoratrice in periodo Le parti trovano un accordo
protetto si reca presso L’Ispettorato Territoriale
dinanzi alla Commissione
l’Ispettorato Territoriale del Lavoro non procede con
di Conciliazione
Discriminazione del Lavoro per convalidare la convalida delle dimissioni
dell’Ispettorato
e contatta la Consigliera
per maternità: le dimissioni. Dichiara che,
di parità che, a sua volta,
Territoriale del Lavoro
dimissioni indotte al rientro dalla maternità, ai sensi dell’ art. 410
contatta il datore di lavoro
il suo Datore di lavoro c.p.c. e successivamente
per trovare una soluzione
le impone il passaggio a l’Ispettorato convalida le
conciliativa
tempo pieno o le dimissioni dimissioni
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Fattispecie Fatto Strumenti Soluzione
Dinanzi alla Consigliera
le parti sottoscrivono un
Una lavoratrice dipendente accordo che prevede la
di un ente pubblico con concessione alla lavoratrice
contratto part-time, di un periodo di ferie di
La Consigliera di Parità 15 giorni, seguito da un
coniugata e con una figlia convoca il Datore di lavoro periodo di 4 mesi durante
Discriminazione per minore, si rivolge alla per tentare di pervenire ad il quale la lavoratrice
maternità: mancata Consigliera di Parità perché un accordo viene distaccata presso
conciliazione tempi vorrebbe essere distaccata un’altra sede e da un
vita/lavoro presso altra sede dove la ulteriore periodo di 4 mesi
figlia effettua un periodo di di congedo non retribuito.
formazione scolastica ed il Negli ultimi 6 mesi la
Datore di lavoro non glielo lavoratrice presta la propria
concede attività lavorativa a tempo
pieno, mantenendo le
medesime mansioni
Le parti sottoscrivono un
La Consigliera, dopo aver
Una operatrice ecologica, verbale di accordo ex art.
tentato di raggiungere un
di un’azienda multiservizi, 410 c.p.c. che prevede
accordo con il Datore di
si presenta alla Consigliera un demansionamento
Lavoro, chiede l’intervento
di Parità lamentando la della lavoratrice, unico
Discriminazione per dell’Ispettorato Territoriale
necessità di sapere con strumento idoneo a
del Lavoro e del S.P.S.A.L.
maternità: mancata congruo anticipo i turni dell’AUSL competente per
permettere una variazione
conciliazione tempi di lavoro e di essere verificare la correttezza dei
strutturale dell’organico
vita/lavoro e la conseguente garanzia
assegnata prevalentemente turni di lavoro e del livello
della turnazione richiesta
a quelli mattutini per poter assegnati alla lavoratrice
dalla lavoratrice. Alla
accudire il figlio nelle ore e per promuovere un
lavoratrice viene inoltre
tentativo di conciliazione
pomeridiane riconosciuto un elemento
ex art. 410 c.p.c
aggiuntivo alla retribuzione
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Fattispecie Fatto Strumenti Soluzione
Una dipendente a tempo
pieno di un’azienda
logistica, coniugata con un La Consigliera di Parità Dinanzi alla Consigliera,
dipendente della medesima convoca il Datore di le parti sottoscrivono
azienda ma impiegato lavoro segnalando che un verbale di accordo di
Discriminazione per presso un’altra unità locale, la lavoratrice assicura lo trasformazione dell’orario
maternità: mancata con una figlia in età scolare, svolgimento delle ore di di lavoro a tempo parziale,
conciliazione tempi si presenta dalla Consigliera lavoro nella fascia oraria secondo l’articolazione
vita/lavoro di parità per segnalare la in cui si concentrano indicata dalla lavoratrice,
mancata concessione del la maggior parte delle fino a 13 anni di età della
part-time e la conseguente incombenze lavorative minore
difficoltà di conciliazione
dei tempi di vita e di lavoro
Un’estetista, all’ottavo
mese di gravidanza, si reca
presso l’ITL per chiedere Viene coinvolta la
Consigliera di Parità
informazioni in merito ai L’Azienda, informata
la quale contatta
rischi lavorativi inerenti dall’Ispettorato del Lavoro
l’Azienda per informare
la mansione svolta e per e dalla Consigliera di
che il licenziamento
lamentare la mancata parità ripristina il rapporto
è discriminatorio in
corresponsione delle di lavoro, annullando il
Discriminazione violazione alla Legge art.
retribuzioni da alcuni licenziamento, retribuisce
54 del Decreto Legislativo
per maternità: mesi che la costringe a n. 151/2001. L’Azienda
la lavoratrice ed infine,
mancata adibizione a dimettersi in periodo riferisce alla Consigliera
inoltra presso l’ITL l’istanza
mansioni confacenti di allontanamento dal
protetto al fine di di Parità che la lavoratrice
lavoro, fino a sette mesi
percepire l’indennità di è stata licenziata perché
dopo il parto, della
disoccupazione. Durante svolge mansioni a rischio
lavoratrice in quanto la
e non esistono mansioni
l’esecuzione della dipendente svolge una
confacenti a cui essere
procedura, l’Ispettorato mansione a rischio
adibita all’interno della
del lavoro scopre che la struttura
lavoratrice risulta già
licenziata a sua insaputa
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Fattispecie Fatto Strumenti Soluzione
Un dipendente di
Le parti adpengono ad
un’azienda commerciale un accordo dinanzi alla
con unità locali su tutto La Consigliera di Parità
Consigliera di Parità che
il territorio nazionale, convoca l’Azienda che era
prevede lo svolgimento
Discriminazione per vedovo, con un figlio di già a conoscenza della
della prestazione lavorativa
vicenda in quanto anche
paternità: mancata 2 anni e mezzo e senza
la donna deceduta era una
da parte del dipendente
conciliazione tempi altri aiuti familiari, si dipendente e perché il
nella sola fascia mattutina,
vita/lavoro presenta alla Consigliera dalle ore 8.00 alle ore
lavoratore aveva già fatto
di Parità perché non riesce 15.00, di una domenica
richiesta di cambio turni
a conciliare il lavoro e la al mese, due nei picchi
senza ottenere risposta
cura del figlio a seguito del lavorativi, fino all’età di 13
anni del figlio
decesso del coniuge
Lavoratrice stagionale La Consigliera di parità
presso una struttura Dopo vari incontri le parti
propone alla lavoratrice
alberghiera reagisce a decidono di risolvere
di denunciare i fatti
consensualmente il
molestie sessuali da parte all'Autorità Giudiziaria. A
Molestie sessuali del datore di lavoro. seguito del rifiuto della
rapporto di lavoro con
corresponsione alla
Ne seguono violenze lavoratrice, la Consigliera
lavoratrice una somma a
verbali, discriminazioni, provvede a convocare il
titolo risarcitorio
demansionamento Datore di lavoro
Presso struttura
sanitaria lavoratori/trici Rimozione del Dirigente dal
lamentano comportamenti La Consigliera di parità suo incarico e nomina di
convoca il Direttore nuovo Direttore
inadeguati, quali insulti,
Malessere lavorativo maltrattamenti, violenze
Generale dell’Azienda ASL
e chiede di partecipare agli
verbali, sia in privato e incontri con il CUG
in pubblico da parte del
Direttore
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Fattispecie Fatto Strumenti Soluzione
Un lavoratore si rivolge alla
Consigliera di Parità per
segnalare il comportamento
ingiurioso del datore, l tentativo di conciliazione
La Consigliera di Parità
Discriminazione motivato dalla zona di dinanzi alla Consigliera ha
tenta una mediazione con
provenienza e dalla religione esito negativo. Il lavoratore
per provenienza del lavoratore culminato nel il Datore di lavoro, anche
avvia la procedura per la
geografica e per demansionamento e nella mediante la risoluzione
denuncia della malattia
religione del rapporto di lavoro con
mancata corresponsione professionale presso
congruo indennizzo
della retribuzione pattuita, l'INAIL
con conseguente stato di
malessere fisico e psicologico
del lavoratore
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Alcuni casi risolti in giudizio
Fattispecie Fatto Strumenti Soluzione
Il Tribunale Ordinario,
Una operaia qualificata sezione lavoro, accoglie
a tempo indeterminato, il ricorso in applicazione
presso una società agricola, dell’art. 18 comma 1
si rivolge alla Consigliera Legge n. 300/1970,
di parità perché al termine condanna la società
del congedo parentale il agricola a reintegrare la
datore di lavoro le nega di lavoratrice sul posto di
ritornare a lavoro in quanto lavoro e nelle mansioni da
La Consigliera di parità
donna e costituendo per ultimo svolte; condanna
non riuscendo a dialogare
la società agricola a
questo motivo un peso per con l’Azienda, inoltra
corrispondere un’indennità
Discriminazione l’azienda. ricorso innanzi al Tribunale
commisurata all’ultima
Ordinario di Parma Sezione
per maternità: Lavoro ed impugna
retribuzione globale di
licenziamento fatto maturata dal giorno
il licenziamento per
Dopo poco tempo, la del licenziamento fino
discriminazione, ai sensi
lavoratrice comunica alla a quello dell’effettiva
dell’art. 18 comma 1 Legge
Consigliera di parità di reintegrazione, oltre
n. 300/1970
alla regolarizzazione
essere stata licenziata
contributiva ed
per giustificato motivo assistenziale, con
oggettivo e di voler rivalutazione monetaria ed
rientrare a lavoro interessi legali dal dovuto
al saldo. Infine condanna
la società agricola a
corrispondere e liquidare le
spese di lite
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Fattispecie Fatto Strumenti Soluzione
La Consigliera di Parità non
trovando disponibilità da
parte del Datore di lavoro,
avvia il procedimento
giudiziario, evidenziando il
cambiamento di mansione,
di reparto e postazione di
Una addetta al magazzino lavoro della lavoratrice,
presso un’Azienda di senza la preventiva
vendita all’ingrosso di Il Tribunale riconosce
comunicazione alla
prodotti per profumerie il licenziamento
stessa. Segnala altresì il
Discriminazione e parrucchieri si presenta discriminatorio,
cambiamento unilaterale
annullandolo, con
per maternità: alla Consigliera di dell’orario di lavoro che
condanna dell’azienda
licenziamento Parità lamentando il penalizza le esigenze di
alle indennità dovute alla
demansionamento a conciliazione vita-lavoro
lavoratrice e alle spese di
seguito del rientro dal della lavoratrice già note al
lite
congedo parentale ed il datore di lavoro, così come
la negazione delle ferie.
successivo licenziamento
La Consigliera evidenzia
inoltre che ulteriore
personale è stato assunto
in sostituzione della
lavoratrice quando la stessa
era ancora in forza, con
incremento dell’organico
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Fattispecie Fatto Strumenti Soluzione
Tre lavoratici si rivolgono Il Tribunale ordina al
alla Consigliera di parità La Consigliera di parità Consorzio Pescatori
lamentandosi che le loro collaborando con l’ITL e all’Associazione
richieste di ammissione ad chiede invano all’Azienda Produttori Pesca società
un Consorzio Pescatori e un incontro per una cooperativa di cessare
all’Associazione Produttori conciliazione evidenziando il comportamento
Pesca società cooperativa, la discriminazione di genere discriminatorio nei
Discriminazione di non avevano mai avuto sulla base dei riscontri confronti delle lavoratrici
genere nell’accesso al risposta mentre nuovi
documentali acquisiti, e di esaminare quanto
lavoro quali la forte disparità di prima le domande di
soci uomini erano stati soci uomini rispetto alle ammissione proposte dalle
ammessi pur avendo donne, l’assenza storica tre ricorrenti nel rispetto
presentato domanda delle stesse nel Consiglio di quanto previsto dall’art.
in epoca successiva, di Amministrazione. 2528 c.c.. Condanna le due
violando di fatto il criterio Successivamente presenta cooperative in solido a
cronologico delle domande ricorso giudiziario pagare il 60% delle spese di
di ammissioni al lavoro lite delle ricorrenti
Il TAR accerta la
Una lavoratrice si presenta discriminazione indiretta
alla Consigliera di Parità perché l’esclusione
per segnalare delle clausole della possibilità di
La Consigliera impugna il
Discriminazione di contenute in un bando di usufruire dell’orario
Bando e il Regolamento
part-time pregiudica
genere nell’accesso al concorso per agente di dinanzi al TAR con azione
uno dei due sessi, non è
lavoro polizia municipale. Il bando collettiva sommaria in via
appropriato né necessario
esclude la possibilità di di urgenza
per il conseguimento
potere effettuare il servizio dell’obiettivo e perché la
con orario part-time prestazione a tempo pieno
non è essenziale
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Sezione quinta
Protocollo d’intesa Consigliera di parità
Regionale e Ispettorato Interregionale del
Lavoro del Nord Est con sede a Venezia
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