INAIL_Riconoscere le molestie e violenze
RI-CONOSCERE PER PREVENIRE I FENOMENI
DI MOLESTIA E VIOLENZA SUL LUOGO DI
LAVORO
2021
Pubblicazione realizzata da
Inail
Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del
benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (Cug)
A cura di
Antonella Ninci Presidente Cug Inail
Redatto dalla Commissione Cug Prevenzione e contrasto alle discriminazioni di
genere:
Chiara Breschi, Liliana Bianchi, Marta Clemente, Maria Teresa Fargnoli, Stella
Maria Sangermano, Lucia Anna Rita Sonnante, Federica Venanzetti
Per informazioni
Inail – Cug
p.le G. Pastore, 6 - 00144 Roma
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www.inail.it
© 2021 Inail
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intese come posizioni ufficiali dell’Inail.
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riproduzione con qualsiasi mezzo. È consentita solo la citazione con l’indicazione della fonte.
INDICE
PREMESSA 2
Definizioni 4
Norme in ambito europeo 5
Normativa in ambito nazionale 11
La Convenzione OIL 190 sull’eliminazione della violenza e
delle molestie nel mondo del lavoro 16
I profili penalistici 21
Come riconoscere situazioni di molestie e violenza. 23
Come prevenire situazioni di molestie e violenza 28
Cosa fare e a chi rivolgersi se subiamo o siamo testimoni di un
evento di molestia o violenza. 30
Strumenti per incentivare le buone pratiche per prevenire
molestie e violenza sul lavoro: i codici aziendali 32
Riferimenti bibliografici 35
1
PREMESSA
Il fenomeno della violenza e delle molestie è significativo in Italia, anche in
ambito lavorativo.
I risultati della prima indagine nazionale sul tema specifico della violenza e
molestia di tipo sessuale, pubblicati dall’Istat nel 2018 1, evidenziano che sono
8.816.000 le donne dai 14 ai 65 anni che nel corso della loro vita hanno subito
una qualche forma di molestia sessuale. Il problema non è solo femminile, dato
che 3.874.000 uomini hanno dichiarato di aver subito almeno una molestia.
In ambito lavorativo, 1.404.000 donne tra 15 e 65 anni hanno dichiarato di aver
subito molestie fisiche2 da parte di un collega o di un datore di lavoro, o ricatti
sessuali sul posto di lavoro.
Le molestie e le violenze di tipo sessuale sono però solo un aspetto del
problema, che riguarda una casistica molto più vasta, tra cui le molestie
psicologiche e quelle fisiche.
La pandemia da Covid-19, che ha imposto a molti lavoratori, tra cui circa il 90%
dei dipendenti delle amministrazioni centrali, e oltre il 70% delle Regioni, di
lavorare da casa, ha incrementato il rischio della violenza di genere tra le mura
domestiche, che si somma a quello sul luogo di lavoro, non annullato dal
lockdown, durante il quale può essere aumentato il rischio della molestia
psicologica.
Pertanto, è oggi quanto mai importante potenziare la comunicazione su tale
tematica sensibilizzando tutti i lavoratori.
L’obiettivo è garantire un ambiente di lavoro sano, privo di fattori di
discriminazione e di qualsiasi forma di violenza, fisica o psicologica, anche allo
scopo di migliorare la produttività e la qualità delle prestazioni, riducendo, allo
stesso tempo, il rischio di infortuni e malattie professionali. Per questo le norme
1Istat, “Le molestie e i ricatti sessuali sul lavoro. Anni 2015-2016”. 13 febbraio 2018.
2 Le molestie fisiche sessuali sul lavoro vengono rilevate dai 15 anni (età attiva dal punto
di vista lavorativo) e si riferiscono ai tentativi da parte di colleghi, superiori o altre persone
sul posto di lavoro di toccare, accarezzare, baciare la donna contro la sua volontà.
2
internazionali e nazionali prevedono una serie di strumenti operativi a
disposizione della Pa e dei Comitati unici di garanzia per le pari opportunità e la
valorizzazione e il benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (Cug), oggi
riuniti in una rete che conta 172 amministrazioni.
Il Cug ha, tra i suoi compiti, anche quello di proporre azioni atte a favorire
condizioni di benessere lavorativo o interventi e progetti, tramite codici etici e di
condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze
sessuali, morali o psicologiche. La Direttiva 2/20193 rafforza il ruolo del Cug,
sensore delle situazioni di malessere collegate alla violenza e alla
discriminazione, promuovendo anche la costituzione dei nuclei di ascolto
organizzato all’interno dell’amministrazione.
Il protocollo, firmato tra Ministero della Funzione pubblica, Ministero per le Pari
opportunità e Rete nazionale dei Cug, sul contrasto alla violenza di genere,4
definisce ulteriormente il ruolo dei Comitati, quali “antenne” per la percezione
di questo fenomeno nelle amministrazioni e prevede azioni finalizzate a fare
emergere e recepire le segnalazioni di violenza di genere.
Inoltre, a seguito dell’avvio della procedura di ratifica da parte dell’Italia, con la
legge 15 gennaio 2021 n. 4, della Convenzione n. 190 dell’OIL sull’eliminazione
delle molestie e violenze sul luogo di lavoro, il quadro normativo in materia è in
evoluzione.
Il presente opuscolo, senza pretese di esaustività, ha l’obiettivo di fornire
informazioni su come riconoscere le situazioni di violenza e molestia sul proprio
luogo di lavoro, affinché ogni lavoratore e lavoratrice, anche in virtù del ruolo
ricoperto nell’organizzazione, prenda piena coscienza del problema e si attivi per
3 Direttiva n. 2 del 26 giugno 2019 della Presidenza del Consiglio dei Ministri Ministro per
la Pubblica Amministrazione e l’innovazione e Sottosegretario delegato alle Pari
Opportunità, “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei
Comitati unici di garanzia nelle Amministrazioni pubbliche”.
4
Protocollo di intesa tra Ministra per la Pubblica amministrazione, Ministra per le Pari
opportunità e Rete nazionale dei Cug, sul contrasto alla violenza di genere, del 18
novembre 2020
3
riconoscere, contrastare e prevenire questi fenomeni, sapendo a chi segnalarli
per ottenere aiuto.
4
Definizioni
Molestia sul lavoro: quei comportamenti indesiderati, posti in essere per
ragioni anche connesse al sesso e aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità
di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile,
degradante, umiliante o offensivo (d.lgs 198/2006, articolo 26, comma 1).
Costituisce circostanza aggravante il fatto che la molestia sessuale sia
accompagnata da minacce implicite od esplicite o da ricatti da parte di superiori
gerarchici o di persone che possano comunque influire sulla costituzione, lo
svolgimento e l’estinzione del rapporto di lavoro.
Violenza sul lavoro: riguarda gli “incidenti” in cui il personale è abusato,
minacciato o aggredito in circostanze relative al lavoro, incluso il pendolarismo
da e verso il lavoro, con esplicite o implicite conseguenze su salute, sicurezza e
benessere (Organizzazione Mondiale della Sanità).
Discriminazione diretta: si verifica quando una lavoratrice od un lavoratore
trattato/a meno favorevolmente di un altro che si trovi in situazione analoga, in
ragione del genere della nazionalità, dell’etnia, della lingua, dell’età, della
disabilità, dell’orientamento sessuale, politico, sindacale e religioso, della
tipologia contrattuale nonché a modalità organizzative flessibili della
prestazione lavorativa. In particolare, è discriminazione di genere l’utilizzo di
criteri sessisti nelle relazioni interpersonali in attività lavorativa.
Discriminazione indiretta: si intende una situazione nella quale una
disposizione, una prassi, un criterio, atto, patto o comportamento
apparentemente neutro ponga o possa porre la lavoratrice od il lavoratore in
una situazione di particolare svantaggio, in ragione del genere della nazionalità,
dell’etnia, della lingua, , dell’età, della disabilità, dell’orientamento sessuale,
politico, sindacale e religioso, della tipologia contrattuale, nonché a modalità
organizzative flessibili della prestazione lavorativa.
5
Norme in ambito europeo
Direttiva 2002/73/CE da cui si desumono i concetti di
“molestie”: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato
connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violarne la
dignità e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o
offensivo;
“molestie sessuali”: situazione nella quale si verifica un comportamento
indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non
verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, in
particolare, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o
offensivo.
Convenzione OIL del 22/06/1981 n.155 sulla salute e sicurezza dei lavoratori.
Raccomandazione 92/131/CEE del 27/11/1991, più volte richiamata dalla
nostra giurisprudenza, che sollecita gli Stati membri affinché si adoperino per
promuovere la consapevolezza che qualsiasi comportamento a connotazione
sessuale che offenda la dignità degli uomini e delle donne sul lavoro è
inammissibile; quindi li esorta a rivedere e, se del caso, a completare la
legislazione vigente sulla lotta al mobbing e le molestie sul luogo di lavoro;
esorta le parti sociali ad elaborare strategie di lotta contro il mobbing e la
violenza sul luogo di lavoro.
Accordo quadro europeo sullo stress nei luoghi di lavoro dell’08/10/2004
richiamato dall’articolo 28 comma 1 del d.lgs.81/2008, rileva che la sopraffazione
e la violenza sul lavoro sono fattori “stressogeni”.
Convenzione OIL del 15/06/2006 n.187 sul quadro promozionale per la salute
e la sicurezza sul lavoro.
Accordo Quadro Europeo sulle molestie e sulla violenza sul luogo di lavoro
del 26/04/2007, recepito anche in Italia con accordi interconfederali, volto ad
6
impedire e gestire le molestie e la violenza fisica sul luogo di lavoro e
condannare tutte le forme di molestia e di violenza con conferma del dovere del
datore di lavoro di tutelare i lavoratori contro tali rischi. Da questo Accordo si
desume che sul luogo di lavoro possono presentarsi differenti forme di molestie
e di violenza che possono:
essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale
costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici
avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, (es. utenti,
pazienti ..)
andare da casi minori di mancanza di rispetto ad atti più gravi che
costituiscono reati
A tal fine l’Accordo ha, tra gli altri, l’obiettivo di fornire ai datori di lavoro, ai
lavoratori ed ai loro rappresentanti un quadro di azioni concrete per inpiduare,
prevenire e gestire le situazioni di molestie e di violenze sul luogo di lavoro.
Convenzione del Consiglio d’Europa di Istanbul dell’11/05/2011 sulla
prevenzione e lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza
domestica, ratificata dall’Italia con legge 27 giugno 2013 n. 77; strumento
dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro che le politiche nazionali
dovrebbero tenere in considerazione nel disporre in materia di salute e
sicurezza sul lavoro con particolare riguardo alla violenza e alle molestie sul
lavoro.
Convenzione OIL del 21/06/2019 n. 190 - Sulla eliminazione delle violenze e le
molestie sul luogo di lavoro: costituisce un rafforzamento degli strumenti anche
giuridici affinché cambino i comportamenti socio-culturali sia degli uomini che
delle donne al fine di eliminare pregiudizi, costumi e prassi fondati su modelli
stereotipati di genere.
La Convenzione entrerà in vigore a giugno 2021, 12 mesi dopo la ratifica di
almeno due Stati membri, avvenuta nel mese di giugno 2020.
La Raccomandazione dell’OIL del 21/06/2019 n. 206, giuridicamente non
vincolante, fornisce proposte e linee guida sull’applicazione della suddetta
convenzione integrandola.
7
In particolare prevede che:
gli Stati Membri dovrebbero trattare le violenze e le molestie sul lavoro nella
legislazione relativa al lavoro ed all’impiego, alla salute e sicurezza sul lavoro,
all’uguaglianza ed alla non discriminazione e, se del caso, nel diritto penale;
gli Stati Membri dovrebbero adottare misure appropriate al fine di:
o promuovere la Contrattazione Collettiva a tutti i livelli quale modalità per
prevenire la violenza e le molestie sul lavoro e, ove possibile, attenuare
l’impatto della violenza domestica nel mondo del lavoro;
o sostenere tale contrattazione collettiva con raccolta e diffusione di
informazioni di buone pratiche nei processi di negoziazione e nel -
contenuto dei contratti collettivi;
o nella valutazione dei rischi sul luogo di lavoro (cfr. art.9 della Convenzione)
si dovrà tenere conto dei fattori che aumentano le probabilità di violenza
e molestie, ivi compresi i pericoli ed i rischi psicosociali;
gli Stati Membri dovrebbero adottare misure adeguate per i settori o le
professioni o le modalità di lavoro che presentino maggiori possibilità di
esposizione a violenze o molestie come il lavoro notturno, il lavoro svolto in
maniera isolata, il settore sanitario, i servizi sociali, i servizi di emergenza, il
lavoro domestico, il settore dei trasporti, dell’istruzione o
dell’intrattenimento;
gli Stati Membri dovrebbero “finanziare, sviluppare, attuare e diffondere, a
seconda dei casi:
o programmi che intervengano sui fattori che aumentano la probabilità
della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, inclusi la
discriminazione, l’abuso dei rapporti di potere e le norme sul genere,
quelle culturali e sociali che favoriscono la violenza e le molestie;
o linee guida e programmi di formazione che tengano conto della
prospettiva di genere e che supportino i giudici, gli ispettori del lavoro, gli
agenti di polizia, i pubblici ministeri e altri funzionari pubblici
nell’adempimento del proprio mandato in materia di violenza e molestie
nel mondo del lavoro, oltre a supportare i datori di lavoro del settore
pubblico e privato, i lavoratori e le rispettive organizzazioni nella
prevenzione e negli interventi relativi alla violenza e alle molestie nel
mondo del lavoro;
8
o modelli di codici di condotta e di strumenti di valutazione del rischio in
materia di violenza e molestie nel mondo del lavoro, di natura generale e
specifici per settore, che tengano conto delle situazioni specifiche dei
lavoratori e di altri soggetti appartenenti ai gruppi di cui all’articolo 6 della
Convenzione;
o campagne pubbliche di sensibilizzazione nelle perse lingue del paese,
incluse quelle dei lavoratori migranti residenti, che trasmettano il
messaggio dell’inaccettabilità della violenza e delle molestie, in particolare
della violenza e delle molestie di genere, affrontino gli atteggiamenti
discriminatori e prevengano la stigmatizzazione delle vittime, dei
querelanti, dei testimoni e degli informatori;
o programmi e materiali didattici sulla violenza e sulle molestie, inclusi la
violenza e le molestie di genere, che tengano conto della prospettiva di
genere, per tutti i livelli di istruzione e formazione professionale, in
conformità con la legislazione e le circostanze nazionali;
o materiale per giornalisti e altri operatori dei mezzi di comunicazione sulla
violenza e le molestie di genere, che includa le cause all’origine e i fattori
di rischio, nel pieno rispetto della loro indipendenza e libertà di
espressione;
o campagne pubbliche miranti alla promozione di luoghi di lavoro sicuri,
salubri armoniosi, e liberi dalla violenza e dalle molestie”.
Alla Convenzione ed alla relativa Raccomandazione è dedicato uno specifico
capitolo del presente opuscolo, dal momento che per l’Italia la ratifica è in fase
di attuazione, a seguito della pubblicazione della legge 4 gennaio 2021 n. 4 che
autorizza il Presidente della Repubblica a ratificare la Convenzione stessa.
Norma Principali contenuti
Sollecita gli Stati membri affinché si adoperino per
Raccomandazione promuovere la consapevolezza che qualsiasi
92/131/CEE del comportamento a connotazione sessuale che
27/11/1991 offenda la dignità degli uomini e delle donne sul
lavoro è inammissibile
9
Forme di molestie e di violenza sul lavoro che
possono:
° essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale
° costituire episodi isolati o comportamenti più
sistematici
Accordo Quadro ° avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o
Europeo del da parte di terzi, (es. utenti, pazienti ..)
26/04/2007 ° andare da casi minori di mancanza di rispetto ad
atti più gravi che costituiscono reati.
Fornisce a datori di lavoro, lavoratori e loro
rappresentanti un quadro di azioni concrete per
inpiduare, prevenire e gestire le situazioni di
molestie e violenze sul luogo di lavoro.
Convenzione del Su prevenzione e lotta contro la violenza nei
Consiglio d’Europa di confronti delle donne e la violenza domestica,
Istanbul ratificata dall’Italia con legge del 27 giugno 2013 n.
77.
dell’11/05/2011
Su eliminazione di violenze e molestie sul luogo di
lavoro: costituisce un rafforzamento degli
Convenzione OIL del strumenti anche giuridici affinché cambino i
21/06/2019 n. 190 comportamenti socio-culturali sia degli uomini che
delle donne al fine di eliminare pregiudizi, costumi
e prassi fondati su modelli stereotipati di genere.
Proposte e linee guida sull’applicazione della
Raccomandazione convenzione190/2019. Programmi di formazione,
linee guida, campagne pubbliche, adozione di
dell’OIL del 21/06/2019
codici etici e di condotta, ecc. volti a prevenire le
n. 206
situazioni di violenza, molestia e discriminazione
sul luogo di lavoro.
10
Normativa in ambito nazionale
Sotto la spinta della normativa comunitaria, la legislazione italiana ha iniziato a
considerare nuovi rischi nel mondo del lavoro, ivi comprese le molestie e le
violenze anche di natura sessuale. Per la giurisprudenza le molestie e la violenza
sono considerate un’inosservanza da parte del datore di lavoro del generale
obbligo contrattuale di garantire l’integrità fisica e morale dei suoi dipendenti
imposto dall’art. 2087 c.c. (Corte di Cassazione sez. lavoro n.4774 del 6.3.2006)
quindi sono fattori di rischio lavorativo.
Articolo 2087 del codice civile Il codice del 1942 prevede “un generale obbligo
di sicurezza sul lavoro, imponendo all'imprenditore di adottare tutte le misure
necessarie per proteggere non solo l'integrità fisica, ma anche il benessere
psicologico del lavoratore”.
Decreto legislativo del 30 marzo 2001 n.165 - Norme generali
sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni
pubbliche – all’articolo 30 comma 1 bis prevede percorsi di protezione per
lavoratrici/lavoratori vittime di violenze o molestie di genere.
Decreto legislativo dell’11 aprile 2006 n. 198 (c.d. codice delle pari opportunità
tra uomo e donna): all’articolo 26 sancisce una equiparazione tra molestie
sessuali e discriminazioni di genere (Cass. civ. Sez. lavoro, Sentenza 15
novembre 2016, n. 23286). Le molestie sessuali sono, infatti, identificate come
“discriminazioni ovvero comportamenti indesiderati a connotazione sessuale,
espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di
violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima
intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”. Questa parificazione fa
sì che alle molestie venga estesa la disciplina e la tutela previste per le
discriminazioni, in modo particolare, in materia processuale, sanzionatoria e
probatoria. L'art. 40 del codice delle pari opportunità, prevede che qualora il
ricorrente fornisca elementi di fatto (desunti anche da dati di carattere statistico)
idonei a fondare la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti
discriminatori, l'onere della prova spetta al convenuto che deve dimostrarne
11
l'insussistenza”. E secondo la giurisprudenza (Cassazione, sez. Lavoro, Sentenza
20 luglio – 15 novembre 2016, n. 23286), “per dimostrare le molestie sessuali del
datore di lavoro, il giudice potrebbe basarsi anche sulle conferme di altre
lavoratrici che abbiano subito lo stesso ‘trattamento’, ritenendo in tal caso
raggiunta la prova”.
Decreto legislativo del 9 aprile 2008 n. 81 -Testo unico in materia di salute
e sicurezza nei luoghi di lavoro: all’articolo 28, assorbe e valorizza il generale
obbligo di cui all’articolo 2087 del codice civile in quanto colloca, fra i rischi
lavorativi oggetto della valutazione che ogni datore di lavoro è obbligato ad
effettuare, quelli “riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui
(...) quelli connessi alle differenze di genere”. Sempre l’articolo, 28 al comma 2, nel
prevedere che la valutazione del rischio deve riguardare “tutti i rischi” che si
profilano, non necessariamente a causa dell’attività lavorativa, bensì “durante
l’attività lavorativa”, come le molestie e le violenze, induce a conpidere la linea
interpretativa, degli interpelli da parte della Commissione consultiva
permanente di cui all’articolo 6, secondo cui la valutazione dei rischi deve
comprendere anche la situazione ambientale e di sicurezza intesa anche come
“security”. (interpello del 25/10/2015 n.11). Lo stesso articolo 28 comma 2
prevede che il documento di valutazione dei rischi (DVR), oltre all’analisi dei rischi
molestie e violenza, deve contenere l’inpiduazione delle misure di prevenzione
e protezione adottate contro tali rischi.
Esempio di queste ultime il codice aziendale (codice di comportamento o etico)
del tipo prospettato dall’Accordo Europeo del 26/04/2007.
La scelta delle misure deve essere, ai sensi dell’articolo15, orientata verso la
massima sicurezza tecnologicamente fattibile.
Legge del 23 aprile 2009 n. 38 “Conversione in legge, con modificazioni, del
decreto-legge del 23 febbraio 2009, n. 11, recante misure urgenti in materia
di sicurezza pubblica e di contrasto alla violenza sessuale, nonché in tema
di atti persecutori”. Con questa legge il cd. “stalking” è entrato a far parte
dell’ordinamento italiano, che ha introdotto all’articolo 612 bis del codice penale
il reato di “atti persecutori”. Perché sussista il reato, i comportamenti di minacce
e di molestie devono determinare nella persona offesa un ”perdurante e grave
12
stato di ansia o di paura”, ovvero un fondato timore per la propria incolumità o
per quella di persone a lei vicine, oppure costringerla ad alterare le proprie
abitudini di vita.
Legge del 15 ottobre 2013 n. 119 Conversione in legge, con modificazioni, del
decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, recante, tra l’altro, disposizioni urgenti in
materia di sicurezza e per il contrasto della violenza di genere: arricchisce il
codice penale di nuove aggravanti e amplia al contempo le misure a tutela delle
vittime di maltrattamenti e violenza domestica.
Decreto legislativo del 15 giugno 2015 n. 80 - Misure per la conciliazione delle
esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9,
della legge 10 dicembre 2014, n. 183- all’articolo 24 contempla il congedo
retribuito per le donne vittime di violenza.
Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” siglato il
25/01/2016 recependo l’accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi
di lavoro raggiunto nel 2007 dalle rispettive rappresentanze a livello europeo
(Businesseurope, Ceep, Ueapme e Etuc), afferma, tra l’altro, che ogni atto o
comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro,
secondo le definizioni dell'Accordo, è inaccettabile e che i comportamenti
molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati.
Legge del 27 dicembre 2017, n. 205 (Bilancio di previsione dello Stato per
l'anno finanziario 2018 e bilancio pluriennale per il triennio 2018-2020) ha
modificato l'articolo 26 del codice delle pari opportunità di cui al d.lgs.198/2006
inserendovi due nuovi commi:
Il comma 3-bis che “prevede una specifica tutela per chi agisce in giudizio per aver
subito una molestia o molestia sessuale in azienda. La lavoratrice o il lavoratore che
agisce in giudizio per discriminazioni, per molestia o molestia sessuale sul luogo di
lavoro non può essere: sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto
ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle
condizioni di lavoro se tale misura è la conseguenza della denuncia stessa.
L’eventuale licenziamento ritorsivo o discriminatorio nei confronti della lavoratrice o
13
del lavoratore denunciante è nullo e questi ha diritto non già al risarcimento del
danno, ma alla reintegra sul posto di lavoro. Allo stesso modo sono nulli anche il
mutamento di mansioni nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria
adottata nei confronti del denunciante”.
Tutela che invece non è garantita “nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza
di primo grado, la responsabilità penale del denunciante per i reati di calunnia o
diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia”. E relativamente alla
distinzione tra le ipotesi della “calunnia” e quella della “infondatezza della
denuncia” si rileva “come la calunnia scatti solo in caso di malafede, ossia nel caso
in cui chi agisce ben conosce l’altrui innocenza; l’infondatezza invece sembra voler
richiamare le ipotesi di assenza totale di condizioni che rendano credibile la
denuncia stessa”.
Il comma 3-ter che precisa come obbligo del datore di lavoro, ai sensi del
ricordato articolo 2087 c.c., sia quello di assicurare condizioni di lavoro tali da
garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando
con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e
formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali
nei luoghi di lavoro. Aggiunge, inoltre, che le imprese, i sindacati, i datori di
lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento
nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di
ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su princìpi di
eguaglianza e di reciproca correttezza.
Norma Principali contenuti
Sancisce una equiparazione tra molestie sessuali e
D.lgs. 198/2006
discriminazioni di genere
Colloca, fra i rischi lavorativi oggetto della
valutazione che ogni datore di lavoro è obbligato
ad effettuare, quelli “riguardanti gruppi di
lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui (...)
D.lgs. 81/2008 e s.m.i.
quelli connessi alle differenze di genere”. La
valutazione dei rischi deve comprendere anche la
situazione ambientale e di sicurezza intesa anche
come “security”.
14
Lo stalking è entrato a far parte dell’ordinamento
italiano, che ha introdotto all’art. 612 bis del codice
Legge del 23/4/2009 n. penale il reato di “atti persecutori”. Perché sussista
38 il reato, i comportamenti di minacce e di molestie
devono determinare nella persona offesa un
”perdurante e grave stato di ansia o di paura”.
Contempla il congedo retribuito per le donne
D.lgs. 80/2015
vittime di violenza.
Prevede una specifica tutela per chi agisce in
giudizio per aver subito una molestia o molestia
sessuale in azienda.
Obbligo del datore di lavoro, di assicurare
condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica
e morale e la dignità dei lavoratori.
Legge 205/2017
Imprese, sindacati, datori di lavoro e lavoratori e
lavoratrici si impegnano ad assicurare il
mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia
rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le
relazioni interpersonali, basate su princìpi di
eguaglianza e di reciproca correttezza.
15
La Convenzione OIL 190 sull’eliminazione della violenza e
delle molestie nel mondo del lavoro
La Convenzione n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel
mondo del lavoro è in fase di ratifica da parte dell’Italia, con la legge 15 gennaio
2021 n. 4.
La convenzione e la relativa Raccomandazione del 21/06/2019 n. 206
arricchiscono il codice internazionale del lavoro e promuovono il rafforzamento
della legislazione, delle politiche e delle istituzioni nazionali al fine di rendere
effettivo il diritto ad un mondo del lavoro libero da violenza e molestie. Viene
riconosciuto che la violenza e le molestie nel mondo del lavoro sono inaccettabili
e incompatibili con il lavoro dignitoso (OIL).
Tra le principali novità della Convenzione, figurano la definizione di violenza e
molestie nel mondo del lavoro, l’inpiduazione dei soggetti protetti, la specifica
degli ambiti lavorativi di applicazione e l’identificazione delle misure di
prevenzione e contrasto da adottare, nonché i soggetti responsabili per la loro
attuazione. (OIL)
La convenzione richiede agli Stati un approccio inclusivo, integrato e incentrato
sulla prospettiva di genere per la prevenzione e l’eliminazione della violenza e
delle molestie nel mondo del lavoro, in base ai persi ruoli e funzioni svolti da
governi, datori di lavoro, lavoratori e rispettive organizzazioni, tenendo conto
della persità della natura e della portata delle rispettive responsabilità.
La convenzione e la raccomandazione si articolano su tre pilastri principali:
1. protezione e prevenzione;
2. verifica dell’applicazione e meccanismi di ricorso e di risarcimento;
3. orientamento, formazione e sensibilizzazione.
L’attuale contesto pandemico sta evidenziando che il rischio da violenza e
molestie può acutizzarsi in periodi di crisi; il completamento dell’iter di ratifica
della Convenzione e l’attuazione delle politiche e delle azioni da essa previste
può aiutare ad affrontare e prevenire questo fenomeno, contribuendo quindi
alla ripresa dalla crisi e ad affrontare al meglio le nuove modalità organizzative
del lavoro quali ad esempio il lavoro agile.
Nella tabella che segue viene evidenziato come la Convenzione e la
Raccomandazione, possano incidere efficacemente, se attuate, sulle
16
problematiche connesse alle modifiche dell’organizzazione del lavoro introdotte
a seguito della pandemia da Covid-19.
Convenzione n.190 e Impatto sulle potenziali
Raccomandazione n. 106 problematiche causate dalla nuova
organizzazione del lavoro
La Convenzione si basa su un concetto Prevenire e affrontare l’espansione
ampio di “mondo del lavoro” che tiene della violenza e delle molestie oltre il
conto del fatto che oggi il lavoro non si luogo fisico di lavoro come
svolge solamente in un luogo fisico. Tale tradizionalmente inteso.
definizione ricomprende la violenza e le Il Covid-19 ha modificato il modo in cui
molestie che si verificano, nei viaggi di molte persone lavorano, moltiplicando i
lavoro, ma anche nel tragitto casa-lavoro e luoghi in cui possono verificarsi violenze
viceversa e include quelle rese possibili e molestie sul lavoro.
dalle tecnologie informatiche (articolo 3).
La Convenzione si basa sul presupposto Proteggere i lavoratori e le lavoratrici
che nessuno deve essere vittima di e altri soggetti nel mondo del lavoro.
violenza e molestie nel mondo del Nel contesto del Covid-19, molte
lavoro. persone (studenti, pensionati, volontari,
Protegge i lavoratori, le lavoratrici a ecc.) hanno messo a disposizione le loro
prescindere dal tipo di contratto, i competenze per affrontare e
tirocinanti, ecc. e chi esercita l’autorità, i rispondere alla pandemia.
doveri e le
responsabilità di datore di lavoro (articolo
2).
La Convenzione e la Raccomandazione si Contrastare la violenza e le molestie
basano su un approccio inclusivo, con un approccio integrato e
integrato e incentrato sul genere, e sulla inclusivo. La crisi causata dal Covid-19
consultazione con i rappresentanti delle ha evidenziato che le politiche e misure
organizzazioni dei datori di lavoro e dei legislative adottate in persi ambiti
lavoratori. Questo approccio prevede sono necessarie per affrontare in modo
un’azione in campo legislativo e delle efficace la violenza e le molestie nel
politiche sul lavoro sull’uguaglianza e la non mondo del lavoro.
discriminazione, su salute e sicurezza sul
lavoro, su legislazione penale, e
contrattazione collettiva. La Convenzione
riconosce i ruoli e le funzioni di governi,
datori di lavoro, lavoratori e loro
organizzazioni, in base alle rispettive
responsabilità. (articolo 4).
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La Convenzione contempla misure Prevenire e contrastare la diffusione
specifiche per contrastare la violenza e le della violenza e delle molestie di
molestie basate sul genere, che genere.
colpiscono soprattutto donne e ragazze. Il Covid-19 ha ulteriormente aggravato
Per porre fine alla violenza e alle molestie gli stereotipi di genere, portando ad un
nel mondo del lavoro, si rivela essenziale aumento del lavoro di cura non
un approccio in una prospettiva di genere retribuito per le donne. Questo, unito a
che intervenga sulle cause all’origine e sui una maggiore insicurezza finanziaria e
fattori di rischio (stereotipi di genere, forme alla disoccupazione, ha incrementato gli
di discriminazione multiple e interconnesse episodi di violenza e molestie di genere
e squilibri nei rapporti di potere dovuti al e, più specificamente, quelli di violenza
genere). domestica contro donne e ragazze.
(Convenzione preambolo e articoli 1, 4, 5 e
10; Raccomandazione paragrafi 16-18).
La Convenzione riconosce la connessione Mitigare l’impatto della violenza
tra violenza domestica e mondo del domestica sul mondo del lavoro.
lavoro. Le misure di contenimento e la
La Raccomandazione identifica alcune quarantena, adottate per il Covid-19,
misure specifiche, quali il congedo per le hanno costretto le persone a lavorare
vittime, modalità di lavoro flessibili, da casa, quando possibile. Per molti, la
protezione temporanea dal licenziamento, casa è ora anche il luogo di lavoro e
inclusione della violenza domestica nella questo implica maggiori rischi di
valutazione dei rischi sul luogo di lavoro e violenza e molestie. Dall’inizio della
sensibilizzazione sugli effetti della violenza pandemia, è stato registrato un
domestica. (Convenzione, articolo 10(f); incremento della violenza domestica, in
Raccomandazione, paragrafo 18). particolare contro le donne e le persone
con disabilità, ma anche contro gli
uomini. La violenza domestica ha un
impatto sulla salute, la sicurezza e la
produttività delle lavoratrici, dei
lavoratori e delle altre persone
coinvolte, oltre che sulla loro capacità di
entrare, rimanere e progredire nel
mercato del lavoro.
La Convenzione si applica anche ai casi di Prevenire e contrastare il
cyberbullismo, estendendo la protezione cyberbullismo.
contro violenza e molestie che si verificano A causa del Covid-19, milioni di persone
in occasione di lavoro svolto attraverso lavorano avvalendosi delle tecnologie
l’utilizzo delle tecnologie dell’informazione informatiche, il cui uso può comportare
e della comunicazione (articolo 3). un rischio maggiore di violenza. Una
corretta regolamentazione del lavoro
18
agile può prevenire e contrastare
questo fenomeno.
Adottare e attuare misure di
La Convenzione prevede l’adozione di prevenzione della violenza e molestie
politiche aziendali in materia di violenza a livello aziendale.
e molestie e la valutazione di tutti i La pandemia ha evidenziato una serie di
fattori di rischio associati alla salute e la fattori che possono aumentare il rischio
sicurezza sul lavoro. di violenza e molestie (povertà
Insieme alla Raccomandazione, costituisce lavorativa, stress, discriminazione). A
una strumento e una guida per identificare questo proposito, sono state prese delle
i pericoli e valutare i rischi di violenza e misure per rivedere la valutazione dei
molestie, al fine di adottare misure efficaci rischi e attuare misure di prevenzione e
che proteggano la sicurezza, la salute e il controllo per tutelare la sicurezza e la
benessere di tutti i lavoratori. salute dei lavoratori contro il Covid-19,
(Convenzione, articolo 9; ivi compresi i rischi che potrebbero
Raccomandazione, paragrafi 8 e 18). sfociare in episodi di violenza e
molestie.
La Convenzione prevede l’adozione e Garantire meccanismi efficaci di
l’applicazione di meccanismi di ricorso, ricorso e di risarcimento.
risarcimento e assistenza quali Il Covid-19 ha evidenziato che i servizi di
componenti fondamentali di una strategia supporto e di accesso ai meccanismi
che mira a porre fine alla violenza e alle giudiziari per rispondere alla violenza e
molestie. Ciò include dei meccanismi alle molestie sono essenziali e
interni alle imprese di risoluzione delle dovrebbero funzionare efficacemente
controversie e dei servizi di supporto e anche durante il confinamento.
risarcimento per le vittime della violenza e
delle molestie incentrate sul genere
(Convenzione, articolo 10;
Raccomandazione, paragrafi 14–22).
La Convenzione prevede che siano messi a Promuovere una cultura improntata
disposizione dei datori di lavoro, delle al rispetto dell’altro e antidiscrimina
lavoratrici e lavoratori, e delle rispettive toria in ogni contesto di vita e di
organizzazioni, e delle autorità competenti lavoro, ivi compreso il lavoro agile,
misure di orientamento, risorse, maggiormente diffuso a causa della
formazione o altri strumenti sui temi della pandemia.
violenza e delle molestie, ivi comprese Favorire comportamenti di condanna
quelle di genere, nel mondo del lavoro. La della violenza e delle molestie, anche
Raccomandazione suggerisce di attuare e connesse al genere.
diffondere linee guida e programmi di
formazione che tengano conto della
prospettiva di genere modelli di codici di
condotta e di strumenti di valutazione
19
del rischio in materia di violenza e molestie
nel mondo del lavoro campagne pubbliche
di sensibilizzazione. (Convenzione, articolo
11; Raccomandazione, paragrafo 23)
Fonte: OIL, “Convenzione OIL sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro (n. 190)
del 2019 - 12 modi in cui la Convenzione può supportare la risposta alla crisi del COVID-
19 e la ripresa”, maggio 2020. Rielaborazione.
20
I profili penalistici
L'ordinamento italiano non prevede una fattispecie ad hoc riguardo ai reati così
come codificati. A livello giurisprudenziale le molestie sul lavoro sono state, a
seconda della gravità e delle modalità dei comportamenti molesti, sussunte in
vari reati.
Secondo la dottrina (Manzini): “molestia è ogni attività che alteri dolorosamente o
fastidiosamente l'equilibrio psico-fisico normale di una persona”. Tale definizione
dottrinale del concetto di molestia è stata ripresa dalla giurisprudenza (Cass.,
sez. I, Sentenza 24 marzo 2005, n. 19718), secondo cui “molestia è tutto ciò che
altera dolosamente, fastidiosamente e importunamente lo stato psichico di una
persona, con azione durevole o momentanea; non è necessario che tale condotta
integri (anche) un serio attentato al bene della integrità morale della persona offesa”.
Sempre in giurisprudenza si è affermato che “tra i casi di minore gravità di cui
all'articolo 609 bis, ultimo comma, possono annoverarsi comportamenti di molestia
sessuale consistenti in atti concludenti, mentre sono da considerarsi esclusi quei
comportamenti che si risolvono, ad esempio, in ossessivi corteggiamenti o in
assillanti proposte, ove “lo sfondo sessuale” costituisce soltanto un motivo e non un
elemento della condotta “(Cass., sez. III, Sentenza 15 novembre 1996, n. 1040).
Nei casi di molestie più gravi, la giurisprudenza ha ritenuto integrato il reato di
violenza sessuale di cui all'articolo 609-bis c.p. (Cass., sez. III, Sentenza 27 marzo
2014, n. 36704; Cass., sez. III, Sentenza 26 settembre 2013, n. 42871).
Nel caso, poi, in cui la molestia sul lavoro si sia concretizzata nel ricattare la
lavoratrice, ponendola ripetutamente di fronte alla scelta tra il sottomettersi alle
avances e il perdere il posto di lavoro, è stato ritenuto integrato il reato di
“violenza privata”.
Secondo la giurisprudenza, “ai fini della configurabilità del delitto di violenza
privata, non è richiesta una minaccia verbale o esplicita, essendo sufficiente un
qualsiasi comportamento od atteggiamento, sia verso il soggetto passivo, sia verso
altri, idoneo ad incutere timore ed a suscitare la preoccupazione di subire un danno
ingiusto, finalizzato ad ottenere che, mediante tale intimidazione, il soggetto passivo
sia indotto a fare, tollerare od omettere qualcosa” (Cass., sez. V, Sentenza 24
febbraio 2017, n. 29261).
21
Il datore di lavoro “può essere responsabile anche nel caso in cui le molestie sessuali
siano commesse da altri soggetti come i superiori gerarchici della dipendente. In tal
caso, però, la sua responsabilità è solo civile e limitata al risarcimento del danno
ovvero alla summenzionata reintegrazione nel posto di lavoro. Qualora invece
dolosamente il datore di lavoro non adotti provvedimenti a tutela del lavoratore
molestato, è configurabile in capo al medesimo un concorso nel reato e si rientra
nella responsabilità penale”.
Mentre nel caso in cui l’autore delle molestie sia proprio il datore di lavoro,
“questi si renderà, oltre che inadempiente agli obblighi contrattuali, responsabile
penalmente e, quindi, sarà tenuto a risarcire non solo il danno biologico, ma anche
il danno morale patito dal dipendente”.
Secondo la Cassazione, “la rinuncia della dipendente a un sicuro posto di lavoro
può considerarsi un comportamento concludente tale da confermare le molestie
sessuali sul luogo di lavoro”.
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Come riconoscere situazioni di molestie e violenza
In quali luoghi possono verificarsi?
Nel posto di lavoro, ivi compresi spazi pubblici e privati laddove questi siano
un luogo di lavoro.
In luoghi in cui la lavoratrice o il lavoratore riceve la retribuzione, in luoghi
destinati alla pausa o alla pausa pranzo, oppure nei luoghi di utilizzo di servizi
igienico-sanitari o negli spogliatoi.
Durante spostamenti o viaggi di lavoro, formazione, eventi o attività sociali
correlate al lavoro.
A seguito di comunicazioni di lavoro, incluse quelle rese possibili dalle
tecnologie dell’informazione e della comunicazione.
Durante gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro dal lavoro.
Dove finisce il complimento e inizia la molestia sessuale?
In primo luogo è necessario sottolineare che, mentre alcuni gesti o proposte
sono considerate chiaramente inaccettabili, certi comportamenti a volte non
sono considerati univocamente inappropriati. Ciò che per alcuni può essere
considerato un complimento o una battuta, per altri può risultare offensivo; ciò
si verifica soprattutto in luoghi di lavoro in cui ci sono differenze culturali, sociali
o di provenienza significative o con un alto turnover, che comporta la scarsa
conoscenza a livello personale.
Ogni persona, nell’ambiente di lavoro, deve però sentirsi libera di dire che trova
un comportamento offensivo o inappropriato ed aspettarsi che gli altri la
rispettino.
Un comportamento che offende qualcuno involontariamente può essere
rapidamente corretto senza causare danni.
L'obiettivo è creare una cultura del lavoro in cui tutti si sentono ascoltati e
rispettati.
La molestia sessuale, invece, viola la dignità della persona, creando sul luogo di
lavoro un ambiente intimidatorio, ostile, degradante o umiliante.
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La molestia sessuale spesso mette a repentaglio la salute, la carriera, ecc., di una
persona vulnerabile per la sua posizione (a causa del genere, dell’età, dello
status sociale, della disabilità, ecc.).
Sono di fronte ad una molestia a sfondo sessuale quando si verificano:
Contatti fisici fastidiosi e indesiderati;
apprezzamenti indesiderati, verbali o non verbali;
commenti inappropriati con riferimenti alla sessualità della persona;
scritti ed espressioni verbali sulla presunta inferiorità della persona in quanto
appartenente a un determinato sesso o denigratori in ragione della persità
di espressione della sessualità;
gesti, proposte o “scherzi” a sfondo sessuale;
domande invadenti su relazioni personali;
invio di immagini o e-mails inappropriate;
un approccio fisico di natura sessuale, o la richiesta di un rapporto fisico
quando l’altro/a non mostra alcun interesse;
intimidazioni, minacce e ricatti subiti per aver respinto comportamenti
finalizzati al rapporto sessuale.
Fonte: EU-OSHA, infografica “Sexual harassment at work (2015). Rielaborata e tradotta.
Quando si verifica una molestia psicologica?
La molestia psicologica deve essere distinta dai problemi relazionali o dai
conflitti personali tra due persone. I conflitti si verificano in ogni luogo di lavoro
e, entro un certo limite, possono risultare anche costruttivi.
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Sono di fronte ad una molestia psicologica quando un collega o un gruppo di
colleghi tengono in modo continuato un comportamento scorretto nei confronti
di un altro lavoratore, di un gruppo di colleghi, di un superiore o di un sottoposto
inpiduato come vittima, umiliato, offeso, minacciato.
Alcuni esempi:
urlare;
usare un linguaggio offensivo o sarcastico;
offendere;
criticare continuamente il/la lavoratore/trice;
escludere il/la lavoratore/trice da eventi sociali o dai coffee breaks;
nascondere informazioni importanti;
assegnare al/alla lavoratore/trice troppi compiti, troppo difficili, degradanti o
troppo facili.
La molestia non deve essere mai tollerata.
Come posso accorgermi del rischio di atti di violenza sul mio luogo di
lavoro?
Un atto di violenza insorge generalmente in situazioni caratterizzate da forte
tensione o tensione repressa oppure da pressione, nonché laddove siano in
gioco questioni personali.
I contrasti che non sono stati risolti nel modo appropriato possono degenerare
in atti di violenza.
Noto cambiamenti nel comportamento del/della mio/a collega?
Le conseguenze per il singolo possono variare notevolmente:
• demotivazione per il lavoro;
• stress (ciò vale anche per chi è indirettamente vittima, chi assiste all'atto o
all'episodio di violenza);
• danni alla salute fisica o psicologica;
• sintomi post traumatici come paure, fobie e disturbi del sonno;
• incremento, apparentemente immotivato, delle assenze.
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Fonte: EU-OSHA, infografica “Third-party violence in the workplace” (2015). Rielaborata e
tradotta
Cosa posso fare nell’immediato, in base anche al mio ruolo
nell’organizzazione?
Per prevenire ulteriori danni e limitare le conseguenze negative è importante:
• collaborare all’instaurarsi e al consolidarsi di un ambiente di lavoro privo di
pregiudizi, nel rispetto della professionalità dei colleghi e dei soggetti terzi
con cui si viene a contatto nello svolgimento dei propri compiti,
• non lasciare solo/a il/la lavoratore/trice che ha subito o che ha assistito a
un atto di violenza nelle ore successive all’avvenimento;
• la partecipazione, la solidarietà e l'appoggio del personale dirigenziale alla
vittima;
• fornire un sostegno alla vittima nell'immediato e nelle fasi successive in
caso di sindrome post traumatica;
• offrire sostegno alla vittima per il disbrigo delle formalità amministrative e
giuridiche (denuncia, azioni legali, ecc.);
• informare gli altri lavoratori per evitare che si diffondano voci infondate;
26
• riesaminare la valutazione dei rischi per inpiduare le misure aggiuntive da
adottare.
27
Come prevenire situazioni di molestia e violenza
Dal Regolamento recante il Codice di comportamento dell’Inail e
disposizioni sul benessere organizzativo (Determina del Presidente del 21
gennaio 2015 n. 15
Art. 27, c.2: L’Inail rifiuta qualsiasi violenza morale, psicologica o fisica, che
comprometta la dignità morale e professionale nonché l’integrità fisica e
psichica dei lavoratori deprimendone l’autostima e la motivazione. Esso si
impegna altresì a promuovere l’analisi e l’eliminazione di tutte le eventuali
carenze, sia organizzative che informative che possano contribuire
all’insorgere di situazioni conflittuali, di disagio psicologico e di mobbing e a
garantire una tutela effettiva a ogni dipendente, dirigente e non
dirigente…che sia stato destinatario di qualsivoglia atto o comportamento
pregiudizievole o discriminatorio.
Cosa può fare il datore di lavoro?
• Attuare quanto previsto dal d.lgs. 81/2008 e s.m.i., con particolare
riferimento alla valutazione di tutti i rischi ivi compresi quelli riguardanti
gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati
allo stress lavoro-correlato;
• Formare e informare i lavoratori sui temi della legalità, trasparenza,
correttezza, indipendenza, dignità e rispetto nei rapporti interpersonali,
comunicazione non violenta, diffondendo la conoscenza degli strumenti
adottati dall’Istituto quali i codici di comportamento ed etico;
• creare una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco;
• dare il buon esempio e richiedere atteggiamenti e comportamenti rispettosi
dei lavoratori;
• affrontare precocemente i conflitti tra lavoratori.
• per quanto attiene i rischi psico-sociali (in particolare lo stress lavoro-
correlato), nella valutazione dei rischi prevista ai sensi del d.lgs.81/2008 e
s.m.i. questi devono essere considerati e analizzati sia per gli uomini che
per le donne, e riportati nel Documento di valutazione dei rischi in modo
28
disaggregato, tenendo anche conto dei fattori previsti all’art.28 del suddetto
decreto: età, paese di provenienza e tipologia contrattuale.
Inoltre, vanno debitamente considerati elementi attinenti all’equilibrio vita
privata-lavoro, agli orari di lavoro, alle possibilità di carriera, a eventuali
episodi di molestie e violenze, a fenomeni di discriminazione
In ogni caso, è importante fornire al soggetto vittima di aggressioni, minacce o
violenze la possibilità di ricorrere a un’attività di riflessione allo scopo di
eliminare o alleviare le conseguenze emotive spesso generate da questo tipo di
esperienza.
Il ciclo della riflessività di Gibbs, schematizzato nel box nelle sue parti più
rilevanti (Sicora, 2013), può rappresentare una traccia utile da seguire, anche
indipendentemente dalla presenza di uno psicologo. Si compone di una serie di
domande che servono a contestualizzare e rielaborare l’accaduto, tenendo in
considerazione l’impatto dell’evento traumatico su tutto il gruppo di lavoro.
Il ciclo della riflessività di Gibbs
1) DESCRIZIONE: Dove ero e perché? Cosa stavo facendo? Chi altri era
presente e cosa stava facendo? Cosa è successo? Che ruolo ho avuto in
quanto è accaduto, e che ruolo hanno avuto gli altri? Quale è stato il
risultato?
2) SENSAZIONI: Quali emozioni ho provato in relazione all’evento, dal suo
inizio alla conclusione?
3) ANALISI: Cosa è andato bene e cosa ho fatto bene? Cosa hanno fatto bene
gli altri? Cosa è andato male? Come ho contribuito a tutto questo e in che
modo hanno contribuito gli altri?
4) VALUTAZIONE: Cosa c’è stato di positivo nell’esperienza? Cosa c’è stato di
negativo?
5) CONCLUSIONI: Consapevolezza e comprensione su come il mio
comportamento e quello degli altri hanno contribuito agli esiti dell’evento.
Avrei potuto fare qualcos’altro?
6) PIANO CORRETTIVO: Cosa fare di perso se la situazione si presentasse
nuovamente?
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Cosa fare e a chi rivolgersi se subiamo o siamo testimoni di un
evento di molestia o violenza
La reazione delle persone agli atti di violenza, siano esse vittime o testimoni, può
dipendere dalla loro personalità, dai loro vissuti inpiduali, dai meccanismi di
reazione basati sull’esperienza, dalle caratteristiche fisiche dell’ambiente in cui
si trovano e dalle norme e regole organizzative. La loro risposta può essere
passiva (accettazione o fuga) o attiva (negoziazione o autodifesa sul piano fisico).
La violenza sul luogo di lavoro rappresenta di fatto un concreto fattore di rischio
per la sicurezza e la salute dei lavoratori, non è un problema inpiduale, va
affrontato in maniera strutturale all’interno del sistema di prevenzione ed
impone l’adozione di un modello organizzativo che si avvalga di adeguati
strumenti di rilevazione, di monitoraggio e di gestione degli eventi avversi.
Per rivelarsi efficace, il modello organizzativo deve dotarsi di un sistema che
registri episodi anche non conclamati di violenza, incoraggiando, ovviamente, la
denuncia di eventuali atti conclamati, ma anche la segnalazione di fatti o
comportamenti subdoli, reiterati e meno rilevanti che siano comunque offensivi
della dignità della persona.
L’attuale quadro normativo di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, costituito
dal d.lgs. 81/2008 e s.m.i., ha specificamente inpiduato lo stress lavoro-
correlato (SLC) come uno dei rischi oggetto di valutazione obbligatoria da parte
del Datore di Lavoro e frutto della collaborazione degli attori della prevenzione:
Medico Competente,
Responsabile Servizio Prevenzione e Protezione
Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Nel metodo di valutazione dello SLC promosso dall’Inail, le molestie morali e/o
sessuali, rientrano tra quegli indicatori critici denominati “eventi sentinella”.
Nei casi di violenza fisica, i fatti sono facili da accertare, mentre è più difficile
prevedere come la potenziale vittima reagirà ad atti reiterati di molestia e/o
violenza psicologica, peraltro più difficili da riconoscere anche da parte di
eventuali testimoni.
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Molte vittime (uomini e donne) spesso non parlano delle loro esperienze di
molestie ricevute, per vergogna, per mancanza di fiducia nei confronti
dell’interlocutore, per paura del giudizio.
La cosa fondamentale è fidarsi e affidarsi: no al silenzio!
Le figure di riferimento alle quali potersi rivolgere sono:
Il/la Consigliere/a di Fiducia (se presente)
il Dirigente
il Medico Competente
il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza
la RSU e la RSA
Numero verde antiviolenza e stalking 1522 (gratuito, attivo H24). Promosso
dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri
1522
Dal 2006 il Dipartimento per le pari opportunità ha sviluppato, mediante
l’attivazione del numero di pubblica utilità 1522, un’ampia azione di sistema
per l’emersione e il contrasto del fenomeno della violenza intra ed extra
familiare a danno delle donne. Nel 2009 il Numero ha iniziato un’azione di
sostegno anche nei confronti delle vittime di stalking.
Il 1522 è attivo h 24 tutti i giorni dell’anno ed è accessibile dall’intero
territorio nazionale gratuitamente, sia da rete fissa che mobile, con
un’accoglienza disponibile nelle lingue italiano, inglese, francese, spagnolo e
arabo.
Le operatrici telefoniche forniscono una prima risposta ai bisogni delle
vittime di violenza di genere e stalking, offrendo informazioni utili e un
orientamento verso i servizi socio-sanitari pubblici e privati presenti sul
territorio nazionale.
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Il servizio rappresenta lo snodo operativo delle attività di contrasto alla
violenza di genere e stalking ponendosi alla base della metodologia del lavoro
“di rete”, assume il ruolo di strumento tecnico operativo di supporto alle
azioni realizzate dalle reti antiviolenza locali, chiamate a contrastare il
fenomeno della violenza di genere, garantendone, al contempo, i necessari
raccordi tra le Amministrazioni Centrali competenti nel campo giudiziario,
sociale, sanitario, della sicurezza e dell’ordine
Il servizio mediante l’approccio telefonico sostiene l’emersione della domanda
di aiuto, consentendo un avvicinamento graduale ai servizi da parte delle
vittime con l’assoluta garanzia dell’anonimato ed i casi di violenza che
rivestono carattere di emergenza vengono accolti con una specifica
procedura tecnico-operativa conpisa con le forze dell’ordine.
Strumenti per incentivare le buone pratiche per prevenire
molestie e violenza sul lavoro: i codici aziendali
Efficaci misure per prevenire molestie e violenze nei luoghi di lavoro possono
derivare dalla efficace adozione di codici aziendali, siano essi codici etici o di
condotta, intesi comunque come atti di autonormazione all’interno di un ente o
di una azienda, pubblica o privata che sia.
La Comunità Europea li ha incentivati sin dai primi anni ’90, per reprimere e
punire le molestie sessuali, allargandone successivamente l’oggetto alle
discriminazioni e al mobbing.
Tali strumenti si inseriscono nella gerarchia delle fonti in posizione sussidiaria,
poiché integrano, affiancano e supportano le regole contenute nei contratti
collettivi e nelle leggi, specialmente nell’ambito del pubblico impiego, nella
normativa interna (circolari, regolamenti (ecc.…..).
I Codici etici e/o di condotta esistenti oggi nelle Pubbliche Amministrazioni, come
in molte grandi aziende private, sono stati redatti a partire dagli anni 90 e hanno
subito nel tempo una profonda evoluzione in termini di ambiti di tutela, di
competenze e di effettiva prevenzione.
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I Codici di fine secolo scorso sono rivolti in via prioritaria, se non esclusiva, alla
tutela contro le molestie sessuali e le discriminazioni di genere, in particolare
contro le discriminazioni su sesso, razza, etnia, religione, handicap e
orientamento sessuale. L’evoluzione normativa e giurisprudenziale ha portato a
“codici di seconda generazione” che partendo da un più generale concetto di
protezione della dignità umana prevedono l’estensione della tutela dei
lavoratori e delle lavoratrici anche contro le molestie morali e psicologiche e al
mobbing.
I codici per essere efficaci devono però essere frutto di vera riflessione e
definizione delle norme riconosciute come essenziali e proprie dalla comunità
che le adotta, non devono essere redatti per assolvere a obblighi formali, magari
copiati da modelli standard.
L’effettiva operatività dei codici dipende dalla capacità di superare casistiche
astratte, trascendendo dall’aspetto meramente repressivo e negativo (pieto di
operare azioni quali molestie, discriminazioni o mobbing) per disciplinare invece
azioni positive volte a realizzare, quanto più possibile, un clima favorevole
rispetto alla dignità delle lavoratrici e dei lavoratori.
I codici etici e/o di condotta più moderni prendono in considerazione tutte le
fattispecie di possibile turbamento della vita lavorativa e promuovono le
modalità con le quali ricercare e correggere le situazioni che incidono
negativamente sul clima aziendale, costituendo un supporto normativo per
l’azienda che ricerca il benessere psicosociale del dipendente. In questi codici è
implicita l’inclusione, con procedure di intervento mirate, delle fattispecie più
critiche quali, appunto, molestie sessuali o mobbing.
I codici etici o di condotta prevedono normalmente anche strumenti di
attuazione della prevenzione o repressione delle violenze o molestie: in molti
casi i Codici fanno espresso riferimento a soggetti con competenze specifiche
quali i/le Consiglieri/e di fiducia, figura prevista dalla normativa europea e in
particolare dalla Risoluzione del Parlamento Europeo A3/0043/94. Questa figura
nasce nell’ambito della tutela dalle molestie sessuali e delle discriminazioni di
genere, quale “professionista di fiducia della azienda” (pubblica o privata)
chiamato ad attuare il Codice di condotta con l’obiettivo di eliminare i fattori
negativi e di promuovere un clima favorevole nel luogo di lavoro, secondo
33
precise procedure (prevalentemente attraverso una procedura informale,
diretta a prevenire, mediare e risolvere i conflitti).
Anche il TU per la sicurezza inpidua i codici etici e di condotta tra gli strumenti
di prevenzione art 15 c1 lett h “la programmazione delle misure ritenute
opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche
attraverso l’adozione di codici di condotta e di buone prassi.
Infatti codici di condotta, di comportamento e buone prassi possono prevenire
i rischi di infortuni e di malattie professionali anche in considerazione del fatto
che sono penuti uno degli strumenti che deve essere valorizzato dalla
Commissione Consultiva permanete presso il Ministero del Lavoro di cui all’art.
6 del decreto legislativo 81/2008.
34
Riferimenti bibliografici
OIL, “Eliminare la violenza e le molestie nel mondo del lavoro. Convenzione n.
190 e Raccomandazione n. 206”, 2019
OIL Nota “Convenzione OIL sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro (n.
190) del 2019 - 12 modi in cui la Convenzione può supportare la risposta alla
crisi del COVID-19 e la ripresa”, maggio 2020
Istat, “Le molestie e i ricatti sessuali sul lavoro. Anni 2015-2016”, 13 febbraio
2018
Servizio Studi del Senato, Nota breve n. 131 - settembre 2019
EU-OSHA, “Sexual harassment at work”, 2015
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